人力资源管理工作思路.doc

人力资源管理工作思绪
　　人力资源工作思绪【一】
　　一、人力资源规划
　　人力资源规划是个很大概念，xx年也提出了这个工作，不过并没能落实到位，首先因为本身技术并不达标，另首先企业人员素质也不能抵达能够参加规划程度。xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
　　1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。
　　2)对现有关键员工进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长方面。xx年3月份完成。
　　3)对现有关键员工成本等做出评定并深入做出xx年整体规划图。
　　4)实施详细规划。
　　xx年规划困难在xx年依然存在，所以引进先进测评系统变得极为主要。测评系统并不能作为参考，不过测评系统能够在很大程度上对于当代管理者所缺素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
　　二、招聘选拔
　　招聘选拔是人力资源工作中十分主要且困难一个步骤，因为这个模块中包含了很多不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块实时操作中都不能取得显著效果。现在我们企业招聘选拔模块现实状况是：
　　已经用于实施技术及工具：
　　1、测评软件，为招聘人员素质评定带给了基础依据，不过因为测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘参考好处不大。
　　2、结构化面试：已经开始操作结构化面试题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考查但对不一样岗位员工需求素质类型还不够明晰。素质模型建立需要基于各个部门支持，各岗位所需求素质是不相同，在建立素质模型时，各个部门责任人及各岗位关键员工起最主要作用。
　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，所以本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”步骤操作科学性和专业性。
　　4、校园宣讲：实施了一次，但宣讲是由董事长进行，因为不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式开启校园招聘，补充企业新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
　　5、招聘团体性：历年来招聘都是首次面试由人力资源部人员进行，此刻依然如此，这么做缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间耽搁招聘进度，因为人员到位及时性是考评招聘专员潜力主要项目。
　　6、各部门招聘计划性：现行情况为招聘计划随报随招，招聘人员没有详细要求期限，整年计划性不强。造成招聘专员一天到晚忙碌但不见成效。
　　总表现实状况为：已经建立了招聘模块架构，且搭建了招聘网络，组成了自己招聘起源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑企业长久久远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节不过关键性工作操作技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘责任人同时兼职培训工作繁杂造成招聘责任人本身招聘模块素质提升比较迟缓，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，xx年招聘工作重点革新为：
　　1、全方面实施结构化面试，提升招聘选拔专业度，专业度直接反应企业正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为企业宣传另一个强有力窗口，为树立良好企业形象作出贡献。
　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
　　3、提升素质模型建设力度，广泛引发重视，在xx年上六个月全方面建立完成各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
　　4、引入新测评软件，加强新员工入职测评力度，全方面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参加人力资源日常面试工作，加强招聘合作性，提升招聘效率。
　　6、提升招聘计划规划性：造成这方面欠缺有两个原因，一是企业战略指标在各部门责任人内心并未扎根，各部门责任人没有强烈人员与战略挂钩思想意识，二是各部门责任人对人员与工作匹配度了解不够深入，或者说并不是很知道对自己本部门人员该怎样分工更能提升效率、提升员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门责任人专门培训，主要适适用于提升各部门责任人战略分解潜力。至于第二点，因为人力资源部在就完善了职位说明书体系，对各部门责任人整体工作会有更多指导好处，也对人员招聘数量和梯队组成有更多帮忙。
　　7、其余专业性工作加强：重视并把“取证”工作落实到位。因为企业及行业特殊性，要求人力资源部对员工背景把握要比较到位，首先我们要做到专业“取证”，另首先，在做到“取证”到位基础上还要做到，复合取证，了解到员工愈加丰富个人信息并作为档案处理。
　　开启校园宣讲，加强校园招聘，贮备优异应届毕业生。
　　扩展招聘方式，能够思索专题招聘，比如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优异保安人员可直接跟军队联络招聘退伍军人(在思索会否给企业带来企业风险基础上)等等
　　三、培训与开发
　　培训工作目标首先在于提升内部员工素质，增强整体团体实力，另首先在于培养梯队提升企业抗风险潜力。基于这两块目标及企业现在人力资源现实状况，培训方向就应是提升现有关键人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评定及训后效果跟踪
　　经过xx年运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评定，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多重视了不一样职位层级职员就应了解不一样培训资料，方便于个人阶段化需求和阶段性提升。所以xx年确定培训制度上有清楚阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不一样需求，在成本费用控制上，人力资源部全方面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，整年培训费用使用情况不清楚情况得到了改进。训后评定问题在xx年也得到了落实，xx年及以前评定仅限于制度或者口号上，从xx年开始，外训后都有总结，内训后都有考试，提升了培训效果，现在还有待加强是培训后知识在实践中利用管理。
　　结合企业整表现实状况及人力资源部现有些人员情况，xx年整体培训分几个方向走：
　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力培训体系。
　　2、建立内部培训师体制。
　　3、培训评定到位，跟踪及时。
　　4、培训阶梯化。
　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式，与绩效管理考评并不是绩效管理全部而只是一个点一样，培训安排、实施、评定都仅仅只是培训体系点而已，从胜任力模型建立、培训体系设计、培训过程中管控与把握到培训后跟踪与落实使用等一系列行为组成培训管理体系。
　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型建立，也就是素质模型建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。
　　依照胜任力模型，每个岗位对素质要求是不一样，这么就组成了不一样岗位相对应培训资料，依摄影对应培训资料结合该岗位现有些人员素质现实状况针对微弱步骤进行培训，并与受训人及受训人领导达成培养意向，人力资源部依照受训人了解培训情况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考评。这么一来，培训就真正实现了管理而不但仅仅是培训而已。
　　依照整体情况，预计明年下六个月自7月份开始可实施全方面培训管理。
　　其次建立内部培训师体制。从起在领导倡议下人力资源部一向在关注内部培训师培养及发掘，包含建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师发掘有所帮忙。企业培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按以下步骤进行：
　　1)落实内部培训师需要参加哪些模块培训，及现在能够由内部培训师讲授课程是哪些。
　　2)完善内部培训师制度，现有培训制度上有提到关于内部培训怎样奖励问题，但激励作用并不显著，其次内部培训师并未专业化运作，没有对应详细考评制度。假如建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
　　3)全企业范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
　　4)长久培养并培训内部培训师，给其良好成长气氛和成长帮助。
　　5)对内部培训师进行单项和多项考评及年度考评、选优、表彰。
　　6)预计xx年可实现内部培训师聘请制。
　　再次谈培训评定到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考评管理体系一样是全方面管理、全员参加，所以培训评定不是仅仅由人力资源部门进行，更多是由各部门进行并长久监督。那么，怎样实现培训良好互动就成为亟待处理问题。
　　为处理培训管理中人力资源与其余部门互动问题。人力资源部将于xx年出台培训评定管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门责任人、各层管理者在培训管理中所应饰演主角，各应负责哪些工作，明确管理者怎样提升下属员工工作潜力，并明确管理者应在提升其下属工作潜力过程中做出哪些详细工作及怎样考评。在明年整体培训管理工作中，良性培训管理将会直接影响企业整体运行，所以，培训管理所发挥作用将日益显著。而培训工作也将愈加繁重，为此，思索到现在李振勇在培训方面有较强优势，故能够思索由其专题负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低企业风险，人力资源部提出xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有些人员工作量，节约时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全方面实施。
　　最终关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力培训体系资料，单独作为一项拿出来规划是因为培训阶梯化十分主要而且管理有必须难度。基于这些客观原因，培训阶
　　梯化将被作为培训费用规划资料进行规划。详细以下：
　　xx年培训费用分配做出调整，从原先费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包含两个市场体系自行制订培训费用。详细规划为：内训详细有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用共计5万元，卡训为购置听课卡，预计购置有清华大学*课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，处理培训安排凌乱、费用分配被质疑不停情况。
　　课程安排标准是：主管级每年不少于12次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，依照需要及整体安排进行。
　　四、薪酬福利
　　我们薪资体系在运行了两年以后，透过调查发觉，运行还是比较满意，大部分，运行情况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大漏洞。xx年推荐改进部分有：
　　(一)现今薪酬体系组成为：固定工资+考评工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其余，除未曾思索学历工资外，我们企业薪酬体系与当代企业薪酬组成能够相衔接，具备必须程度竞争力。
　　此刻薪酬体系设计中缺点主要存在于工龄工资设置上，通常来说，工龄工资概念是从个人开始参加工作算工龄，严格好处上来说我们现在工龄工资不贴合国家关于工龄工资要求，所以在xx年，为防止风险和麻烦，推荐将工龄工资称谓改为“贡献年份工资”，这么就防止了与国家相关要求冲突。而且也能够表现出企业薪酬优势。
　　(二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来问题探讨。从下列图来看，员工在薪酬水平满意度上来说，总部选b项占35.9%，选c项占41%，而加上生产体系员工后，满意度就变成了，选b项占28.75%，选c项占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团体对薪资公平性调查结果偏低。
　　造成这一现实状况原因有：1)财务部对企业整体工资都能够看到，而且有机会传输，故其满意度轻易偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生结果是不一样;3)非关键部门和岗位工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不轻易了解。
　　透过以上分析能够看出，实际上我们薪酬水平基本能够契合企业员工期望值，出现个案情况并不会影响大局。
　　从外部分析，XX市平均工资水平因为国家统计特殊原因并没有多少值得参考价值。但就个人了解，我们企业各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们人才引进战略不能以优异、出类拔萃人员为主，而就应愈加关注哪些适合我们，可能并不是很优异，但在一个岗位需求上能够得到70分评分人，甚至是那些仅仅具备潜力人。这些人能够陪同企业成长，会有愈加好忠诚度，伴随企业壮大，这些人也终将成为企业中流砥柱。所以在xx年人才战略上，我们更偏重不是招聘高端人才，而就应是招聘具备潜力，可挖掘潜能，具备良好职业素养人，以组成企业第一、第二甚至第三梯队。
　　所以在xx年薪酬策略上，推荐企业愈加重视福利提升，在企业力所能及基础上提升关键员工福利水平。比如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工现在依然是我们企业关键员工，这些人对企业忠诚度怎样，其向心力怎样直接影响到企业长久发展。而在未来人员梯队组成上，部分优异具备管理潜质主管也将作为中层管理者第一或者第二梯队进行人才贮备。
　　福利水平提升势必提升企业薪酬水平从而影响企业成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资范围内，也就是说，福利是工资一部分，而不再作为单独项目跟员工谈筹码。
　　五、绩效管理
　　绩效管理体系包含8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考评、绩效沟通、考评结果利用，这期间每一个步骤都包含了丰富工作资料。而对于绩效管理来说，每一年工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们现在工作包括到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，现在我们主要工作是将绩效管理工作深入落实到细节，将绩效考评结果利用丰富化，使绩效管理真正对企业运行起到辅助作用，对企业战略带给丰富可靠参考。出于这些方面思索，xx年主要工作就应从以下几方面来着手：
　　1、继续加强绩效控制。绩效控制工作此刻主要有绩效考评分数记载存档，了解绩效考评结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考评人，人力资源部作用主要是确定绩效考评工作确实有在公平公正进行而且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考评切实到位，人力资源部将加强对考评过程跟踪和交流，教会并监督各考评人对考评实施，预防考评流于形式。
　　2、绩效考评工具改进，现行绩效考评主要是在目标管理思想指导下kpi考评，这么考评方式比较适合现在企业需要，因为企业现行整体人员素质情况，月度考评能够促使各级被考评人努力提升业务技能，提升本身素质，但一旦企业发展愈加壮大，企业人员素质得到深入提升，现在绩效考评方法就不再能满足企业需要。xx年将提出分层考评观念，但无须须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下绩效考评方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下kpi考评，在现在中高层考评基础上，将这一考评方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标;考评周期由月度考评改为季度考评、六个月度考评甚至年度考评。而在中高层管理者考评上业绩不作为考评标准，而是作为主要考评标准中一个来考评，kri指标将作为考评标准中主要标准之一参加考评核。而考评结果将直接利用于人力资源规划。详细为：
　　明年再实施一年月度绩效考评，但中高层管理者增加kri指标季度考评，该项考评明年暂时不计入工资，但其考评结果会作为人力资源规划参考资料参加xx年工作规划及长久规划。
　　实施kri考评想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到深入提升，而kri引入能够促使大家注意在工作当中职业化表现及本身良好品格培养。
　　3、继续加强考评沟通。绩效沟通工作在今年下六个月总经理督促下得到了长足改进xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致理念并落实到位。
　　六、员工关系
　　员工关系主要包含：
　　1)建立企业与员工良好沟通渠道
　　2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作
　　3)管理企业员工劳动协议、人事档案等资料
　　4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
　　5)落实企业各项人力资源政策
　　因为现在开展员工活动已成立专门企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做工作有：帮助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工知心人，主动找各部门员工单独沟通;帮助宣传企业文化;处理员工社保问题
　　xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
　　1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板参谋，掌握员工信息、动向，为企业决议带给参考。
　　2)建立知心话保密渠道并与xx年3月份开始实施。
　　3)增加详细专业背景调查资料并入新员工档案。从xx年1月份开始实施。
　　4)处理好员工矛盾，处理并预防纠纷。
　　七、其余
　　详细区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包含人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊疗系统、工作分析设计体系，当然这12个模块六个模块是起源于原先六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，现在我们现实状况在400多人情况下配置优异全方面人力资源管理系统并无须须贴合企业现阶段需要，即使如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实关注企业人力资源现实状况，发挥人力资源工作效力才能够表现出人力资源部存在价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
　　职业生涯规划在现在人员整表现实状况下，能够分为三个步骤走：关键员工培训会、关键员工提交个人职业生涯发展需求表、关键员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。因为上六个月工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成关键员工素质测评，4月份组成培训课件资料，6月份完成沟通组成文字。
　　人力资源会计系统建立：
　　1)推荐财务设置专门人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
　　2)在全企业范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工本身成本意识。6月一次，11月一次。详细时间安排依照生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。
　　人力资源工作是一个繁杂工作体系，我们已经迈出了前两步，之后路怎样走才能顺畅取决于企业战略决议和人力资源工作执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强本身*，所以在xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出部门成长三驾马车并行理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。

　　人力资源工作思绪【二】
　　一、指导思想
　　为认真落实执行国家新《劳动协议法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理科学化和制度化，维护教师、职员、行政管理人员正当权益，详细落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动协议订立、教职员考评、奖惩、管理人才推荐等工作。特制订本学期工作计划。
　　二、工作目标
　　1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。
　　2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并帮助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。
　　3、抓好学校人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考评奖惩和人事档案管理。
　　4、深入加强师资培训，提升员工工作态度及意识。
　　三、主要工作及要求
　　1、人员编制与培训
　　开学后，依照我校区实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提升工作效率和业务水平。
　　2、考评评定
　　落实试用期员工考评工作，深入工作层面对新招聘员工进行考评、考查,再进行实事求是试用判定。依照人事管理制度关于要求，及时从普通员工中发觉优异人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按要求考评学校相关行政管理人员，提升其管理能力和执行能力。
　　3、档案管理
　　切实做好教职员档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保留。及时做好教职员工记录表和花名册，并依照人事管理制度和相关要求对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保留。确保人事管理规范化、科学化、当代化。
　　4、开展人事制度研究，提出合理提议，努力探索人事管理新路子，不停提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员招聘机制和操作流程。
　　5、续聘与解聘
　　依照集团人事管理制度要求督促协议到期员工提前两个月下发续约协议，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任人员可依摄影关要求并出具书面通知，给予解聘，牢靠树立为广大员工服务思想，秉公办事，坚持标准。
　　6、奖惩
　　依照集团人事管理制度要求协同相关部门做好员工考评奖惩工作，并对考评奖惩统计存档立案。对教职员及行管人员进行民意测评，为评优、晋级掌握好第一手资料，从中发觉优异人才，向集团人事部推荐。

　　人力资源工作思绪【三】
　　20xx年是集团成立第二年，企业将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业本身人力资源情况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦规划设计者，怎样让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新绩效考评模式经一年调整，逐步适应企业发展需要;培训工作全方面推进，员工整体素质深入提升;经过举行各种技能活动，加强企业与企业间、同事与同事间交流，增强企业凝聚力。详细工作计划以下：
　　一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
　　现在集团处于筹备阶段，各项制度还未健全，我们将依照企业实际情况，明确组织架构，编制出一套集团企业人力资源管理操作流程体系，同时指导各子企业结合本身行业特点，参考集团人力资源管理体系，完善本企业人力资源管理制度，逐步实现企业人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
　　1、建立新员工入职管理制度。
　　现在各企业对新员工方面关注度偏低，轻易造成新入职员工流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职第一天开始就引导员工熟悉企业企业文化，让其尽快融入企业;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应企业工作要求。同时还要求两位导师每七天跟新员工进行沟通，了解其对企业适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出疑惑。
　　对于新员工导师我们要进行统一培训，让其掌握引导新员工方法与沟通方式，并给与激励性补助，年底评选优异导师，并给予颁发证书及奖励。
　　2、建立新培训管理制度。
　　培训是一个企业提升员工素质有效方法，但需要系统化去实施，才更有效。新培训制度将实施学分值，并纳入绩效考评范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参加学习，业务类各业务板块员工参加学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实施多样化，企业、部门统一组织，个人自学，外出考查、培训等。年度将评出学习主动分子，并颁发证书。
　　3、完善员工手册。
　　员工手册是指导员工熟悉企业企业文化、了解企业行为规范、熟悉日常工作流程学习指导书，是指导员工方向指南针。首先对原有条款中不适合企业发展条款内容进行修改，再者对出现争议条款进行细化，再者补充新内容，如基本礼仪规范等。
　　4、完善薪酬福利制度。
　　新一年将对原来薪酬结构进行调整，方便配合绩效管理实施，同时对福利制度进行完善。
　　5、建立集团职级管理体系及评价体系。
　　为愈加好进行集团化管控，将对集团职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级评定确定可衡量标准。如普通员工与资深员工区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
　　6、完善绩效考评管理制度。
　　20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考评，对每个月考评情况进行总结，对需完善内容将汇总、修正，方便更适合各企业绩效管理需求。
　　二、加强员工培训管理，深入提升员工整体素质
　　现在集团下属子企业，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提升。
　　在20xx年将做一次全方面培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实施年度培训积分制。
　　1、新入职培训

　　主要是让新入职员工熟悉集团基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部依照入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工培训内容，我部将搜集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面考评，检验员工掌握情况，并作为试用期考评依据。
　　2、业务知识培训
　　主要是提升员工业务能力学习，从而提升工作效率。业务知识培训按企业业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，依照需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考评。
　　3、强化培训
　　主要是对日常业务知识技能硬性要求，经过重复培训方式，强化员工提升工作技能。此培训可经过举行一些专题技能比赛方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
　　4、基本素质培训
　　主要是提升员工日常行为规范培训，经过这类培训从而深入提升员工整体素质。这类培训依照管理岗位、基础岗位实际需求安排，可经过外派培训、视频培训、拓展培训、内部讲课等方式进行。
　　5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。
　　20xx年将与xx企业合作，办理在线会员学习。依照在线学习视频内容，安排各企业、部门按月组织员工进行一定数量学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考评等。
　　6、组织外出拓展培训，加强团体沟通及增强团体凝聚力。
　　日常各企业、各部门沟通较少，经过组织外出拓展深入加强大家沟通交流，促进感情与团体合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
　　培训实施年度积分制，建立培训学习档案，对不一样职级要求年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对主动参加培训学习同事，在年底经过考评评出学习先进员工给予表彰奖励。
　　三、不停完善绩效考评，促进员工绩效稳步提升
　　20xx年各企业将实施新绩效考评模式，将有一个逐步适应过程，在试行过程中要进行不停总结，找出更适合部门、个人绩效考评标准，强化部门责任人与员工绩效面谈，领导对属下本身不足方面应给予更多指导，不停改进绩效，使员工在执行绩效考评过程中工作能力、业务技能等方面得到不停提升。
　　地产企业、物业企业新绩效考评方案计划在20xx年1月试行;超市新绩效考评方案计划在20xx年4月试行。
　　四、做好人才贮备，及时补充所缺、所需人才
　　伴随企业多元化发展与业务不停拓展，集团所需求人才要求也逐步提升，为了在急需时能及时补充，确保日常工作正常开展，我部将从多渠道进行人才贮备。
　　1、重视内部培养
　　对于基层管理人员实施内部人才培养计划，经过绩效考评选出业务能力出众、具备管理潜能优异员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，确保企业连续发展。
　　2、经过人才网站、参加现场招聘会等方式，贮备企业通常岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配填补时，及时从贮备人才库中筛选，尽快补充，确保工作正常进行。
　　3、对于新开发项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要人才。
　　五、完善薪酬福利结构，提升市场竞争力
　　为了配合新绩效考评模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，方便愈加好推进绩效考评实施，达成激励作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新方案报企业领导审批后执行。薪酬优势在市场上具备较强竞争力，每个企业应结合本身实际情况做出定位，同时推出一些个性化福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
　　六、建设友好劳动关系，增强企业团体合作精神及凝聚力
　　企业劳动关系友好，团体合作意识强，是企业连续、稳定发展主要保障。在日常工作关系中，我们应提倡诚信、合作、分享思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、企业工作目标任务。
　　在日常企业活动中，我们计划组织开展一些有利于团体建设活动。
　　1、4月份举行一次基本礼仪礼节知识竞赛。
　　加强全体员工礼仪礼节基本常识学习，从而深入提升本身涵养。我们将先搜集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考评优异给予奖励，对不合格要进行补考。
　　2、5月超市举行一次收银员技能大赛。
　　3、6月份物业、超市各举行一次应知应会知识竞赛。

　　加强日常业务知识学习，提升全体员工服务水平和业务水平。先由人力行政部搜集应知应会内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
　　4、8月份在超市举行一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。
　　一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
　　5、6月超市组织一次管理人员外出考查学习活动。
　　6、8月物业企业组织一次外出考查学习活动。
　　7、3、6、9月份每个月组织一次户外拓展活动。
　　8、11月份举行一次学习心得征文比赛。
　　20x年人力资源管理工作将是扎实基础一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团企业领导大力支持与指导下，在同事主动配合下，经过一年实践与总结，人力资源管理各项工作将会愈加规范化，员工整体业务水平、职业素养将取得更大提升。