浅议劳动者单方解除劳动合同问题模板.doc

甘肃广播电视大学
成人学历教育毕业论文

劳动者单方解除劳动协议若干问题探讨

专 业: 康乐春季法学本科班
姓 名: 杨永伟
学 号: 1260301
联络电话:
指导老师: 王 赫
教 学 点: 康 乐

甘肃广播电视大学

目 录
内容摘要与关键词......................................................2
一、 劳动协议内涵和双方当事人........................................3
（一）劳动协议内涵..................................................3
（二）劳动协议双方当事人............................................3
二、 劳动者单方解除劳动协议原因和情况................................4
（一）劳动者单方解除劳动协议原因....................................4
1、 劳动者存在先就业再择业想法.......4
2、 劳动者有先学习积累经验, 后寻求发展思想...........................4
3、 企业福利待遇差, 管理不合理. .......................................4
4、 企业之间采取不正当手段相互挖人才...................................5
（二）、 劳动者单方解除劳动协议情况...................................5
1、 预告解除...............................5
2、 无须预告解除.....................................................5
三、 劳动者单方解除劳动协议后果......................................5
（一）劳动者单方面解除劳动协议要求使劳动者正当利益受损............5
（二）劳动者单方解除劳动协议会给用人单位造成难以计量损失........... 5
四、 劳动者单方解除劳动协议应负担责任................................6
参考文件....7

内容摘要: 我们国家法制建设是在一片空白基础上创建, 所以每一部法律法规都难免出现片面性, 都难把某一领域可知和未知东西全部涵盖进来, 往往一部法律颁布很快, 就发觉部分法律法规与社会错综复杂情况不相适应, 愈加之中国立法程序有漏洞, 权力机关之间缺乏统一协调和沟通, 造成政出多门, 相互矛盾, 相互抵触现象普遍存在, 同时有不少法律法规存在着滞后性, 与目前社会现实状况不相适应。
1994年颁布《劳动法》是中国劳动法制建设重大进展, 它为建立公正平等符合市场经济要求劳动力市场提供了法律保障。但社会不停发展进步, 对《劳动法》法制体系提出了更高要求, 而《劳动法》存在缺点不足以及和众多地方法规矛盾性, 滞后性和不统一性也越来越显著。而劳动者与用人单位劳动关系建立及双方在劳动过程中权利和义务确立都要经过劳动协议这一正当有效形式来确定和规范。劳动协议为劳动制度改革、 稳定劳动关系、 使劳动关系走向法制化起到了关键作用。因为立法历史不足和立法技术水平欠缺, 以立刻代发展和改革深化所出现新情况、 新问题尚待立法规范等种种原因, 使得单方解除劳动协议在实践操作中存在若干难以处理问题, 这些难题非常值得探讨。
关键词: 劳动法 单方解除劳动协议 预告 责任

浅议劳动者单方解除劳动协议问题

劳动协议是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系, 依法协商就双方权利和义务达成协议。[1]劳动协议是一个特殊协议,它签订、 推行、 变更、 解除或终止对劳动关系当事人利益影响重大。在实践中, 相当一部分劳动协议争议案件发生都是由单方解除劳动协议引发, 尤其是劳动者单方解除劳动协议时, 用人单位往往认为劳动者滥用劳动协议解除权。怎样正确了解和适用劳动者单方解除权, 以降低这一类劳动争议发生, 本文拟从《劳动法》、 《劳动协议法》角度谈部分粗浅见解
一、 劳动协议内涵和双方当事人
（一）、 劳动协议内涵
劳动协议, 也称劳动契约、 劳动协议, 它是指劳动者同企业、 事业、 机关单位等用人单位为确立劳动关系, 明确双方责任、 权利和义务协议。依据协议, 劳动者加入某一用人单位, 负担某一工作和任务, 遵守单位内部劳动规则和其它规章制度。企业、 事业、 机关、 团体等用人单位有义务根据劳动者劳动数量和质量支付劳动酬劳, 并依据劳动法律、 法规和双方协议, 提供多种劳动条件, 确保劳动者享受本单位组员多种权利和福利待遇。
劳动协议作为协议一个, 除含有协议通常特征外, 还含有本身法律特征: 1.劳动协议是建立劳动关系一个法律形式, 以协议形式确立了劳动者与用人单位权利义务。2.劳动协议双方当事人中, 一方必需是含有劳动权利能力和劳动行为能力公民本人, 另一方必需是企业等用人单位行政, 不能是企业党团组织或工会组织。3.劳动协议当事人之间存在着职业上隶属关系, 即作为劳动协议一方当事人劳动者, 在签订劳动协议后, 成为另一方当事人企业等用人单位一员, 用人单位有权指派劳动者完成劳动协议要求属于劳动者劳动职能范围内任何任务。这种职业上隶属关系, 是劳动协议区分于其她协议关键特点之一。4.劳动协议双方当事人权利和义务是统一, 即双方当事人既是劳动权利主体, 又是劳动义务主体, 依据签署劳动协议, 劳动者有义务完成工作任务, 遵守本单位内部劳动规则, 用人单位有义务根据劳动者劳动数量和质量支付劳动酬劳。劳动者有权享受法律、 法规及劳动协议要求劳动保险和生活福利待遇, 用人单位有义务提供劳动法律、 法规及劳动协议要求劳动保护条件。5.劳动协议订阅、 变更、 终止和解除, 根据国家劳动法律、 法规要求。
（二）、 劳动协议双方当事人
劳动协议签订, 很大程度是基于当事人之间相互信赖, 如用人单位录用劳动者, 往往要考虑劳动者学科背景、 专业技能、 综合素质、 人品等原因。有赖于此, 劳动协议推行, 须劳动者亲自为之, 不能由她人代理。另外, 在劳动过程中, 劳动者与用人单位会形成管理与隶属关系, 劳动者需服从用人单位指挥和管理。很显然, 劳动协议关系一旦建立, 则含有身份性特点。而基于身份要素, 由劳动协议所衍生权利义务内容则比一般民事协议更为丰富, 如劳动者对雇主负有忠实义务, 雇主对劳动者负有照料义务等。而劳动协议这些义务, 不是通常协议意义上附随义务, 而应该视作主协议义务。这些义务推行, 组成了劳动协议推行基础内容。劳动协议双方当事人是劳动者和用人单位, 劳动协议是双务协议, 一方权利即为她方义务。
二、 劳动者单方解除劳动协议原因和情况
劳动协议解除, 是指劳动协议签署以后, 还未推行完成之前, 因为一定事由出现, 提前终止劳动协议法律行为。[2]劳动协议解除直接关系到劳动者前途与生活起源, 也关系到用人单位生产秩序与工作秩序, 是一件极为严厉事情。
（一）劳动者单方解除劳动协议原因
劳动者单方解除劳动协议是指劳动者一方经过行使解除权而解除劳动协议, 不以用人单位是否同意为转移。也就是通常所称“辞职”。劳动者单方解除劳动协议属于法定解除范围。劳动协议单方解除包含以下几层涵义: （1）、 被单方解除劳动协议是依法成立有效劳动协议。因为无效劳动协议依《中国劳动法》（以下简称《劳动法》第十八条要求, 从签订时候起, 就没有法律约束力, 自然也就谈不上解除协议, 终止法律效力了。（2）、 单方解除劳动协议行为必需在被解除劳动协议依法签订生效以后、 还未全部推行之前进行。还未签订劳动协议根本不存在, 谈不上解除是否问题, 已全部推行完成劳动协议, 法律效力自然终止, 没有解除之必需。（3）、 劳动协议单方解除是协议单方法律行为, 即劳动协议一方当事人可依法单方决定解除劳动协议。（4）、 劳动协议单方解除实质是劳动协议一方当事人提前终止劳动协议法律效力, 亦即提前终止双方当事人之间签订劳动协议义务以及已享受权利继续有效; 还未推行劳动协议约定权利义务关系到此即告结束。
中国就业总体趋势是劳动力供大于求。在劳动关系中, 大多数劳动者相对于用人单位而言一直处于弱势地位。从保护者正当权益出发, 法律给予了劳动者单方解除劳动协议权利。《劳动协议法》第三十七条、 三十八条要求了劳动者单方面解除劳动协议权利。这么有利于劳动者依据本身能力、 专长、 志趣爱好来选择最适合自己职业, 充足发挥劳动者本身潜能, 从而有利于实现劳动力资源合理配置。同时, 在用人单位存在显著过失, 严重侵害了劳动者正当权益时, 也要求劳动者享受尤其解除权, 可无条件与用人单位解除劳动协议。
1、 劳动者存在先就业再择业想法
不少劳动者就业观是先找一份工作,有了愈加好工作就立刻辞掉旧工作。在签订劳动协议时候, 因企业没有明确约定劳动者单方违约解除劳动协议违约金问题及赔偿问题, 使得劳动协议在这方面对劳动者约束作用欠缺。而有企业在追究劳动者责任时, 因劳动者去向不明, 考量在时间及精力上花费不起或其争议所造成经济损失大大超出追究所得而放弃。所以, 有些劳动者也正是利用用人单位此种心理而擅意离职。
2、 劳动者有先学习积累经验, 后寻求发展思想
有些劳动者是因为受过企业出资培训, 当她们行使劳动协议单方解除权时, 需要按协议要求, 向企业赔偿培训费,现实中她们往往是基于”跳槽”目要解除劳动协议, 但又不愿意从兜里往外掏培训费。所以, 她们常采取不辞而别方法, 来达成解除劳动协议目。部分企业管理人员、 技术人员, 她们利用在原单位所掌握技术、 管理和业务信息等有利条件, 为了实现自我价值, 或高薪受聘于用人单位, 或者自立门户。而这些人员出走, 势必会影响企业生产经营。
3、 企业福利待遇差, 管理不合理
企业在录用职员后, 不重视人才之发展, 致使职员对企业失望或因缺乏感情而离开。企业在劳动关系处理上存在问题, 不少企业在劳动关系处理上存在部分问题关键表现在工作时间过长, 加班加点过多、 过滥。生活福利得不到保障, 造成劳动者身心疲惫, 以不推行劳动协议相对抗, 这也是造成劳动者单方面解除劳动协议原因之一。
4、 企业之间采取不正当手段相互挖人才
部分急需招工单位往往采取高于原用人单位工资酬劳手段来吸引劳动者。劳动者受利益驱动, 劳动者便这山望着那山高, 在成为同行企业争着要香饽饽时, 浑然忽略了劳动协议推行而造成单方违约。
（二）、 劳动者单方解除劳动协议情况
《劳动法》对于不一样形式单方解除, 往往要求有一定条件限制。不含有法定条件者, 不得单方解除劳动协议。从表面上看, 劳动协议单方解除对于劳动关系维护是一个消极行为。但从实质上看, 要求劳动协议双方当事人有权依据法定事由或程序单方解除劳动协议, 既能够维护和实现用人单位用人自主权, 同时又能够保障劳动者择业自主权。给予劳动协议当事人单位解除权, 对于劳动者来讲, 能够增强危机感和责任感, 严明劳动纪律, 提升劳动主动性; 对于用人单位来讲, 能够增强其保护人才、 重视人才意识, 从反面维护劳动协议严厉性, 促进用人单位之间、 劳动者之间平等条件下开展公平竞争。
劳动者单方解除劳动协议 含有法律要求条件时, 劳动者享受单方解除权, 无须双方协商达成一致意见。劳动者单方解除劳动协议有两种情况:
1、 预告解除。劳动者应该提前30日以书面形式通知用人单位方可解除劳动协议。劳动者无需说明任何法定事由, 只需提前预先通知用人单位即可解除劳动协议, 超出30日, 劳动者能够向用人单位提出办了解除劳动协议手续, 用人单位应予办理。同时为预防劳动者滥用这一权利而损害用人单位利益, 劳动法要求劳动者违反劳动法要求条件或者违反劳动协议约定解除劳动协议, 或违反劳动协议中应该遵守保密义务, 给用人单位造成经济损失, 劳动者应该依法负担赔偿责任。
2、 无须预告解除。即劳动者不需提前预先通知用人单位, 只要含有法律要求正当理由, 劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议, 还应对因用人单位违约行为和侵权行为造成损失要求用人单位给予赔偿, 并有权提请相关机关追究用人单位行政责任、 刑事责任。适适用于有下列情形之一: （1）劳动者在试用期内; （2）用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动; （3）用人单位未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。
三、 劳动者单方解除劳动协议后果
（一）劳动者单方面解除劳动协议要求使劳动者正当利益受损　　
根据现行劳动法, 劳动者假如想解除劳动协议, 只要提前３０日书面通知用人单位, 就能够解除任何劳动协议, 这就片面扩大了劳动者协议解除权, 不利于保护用人单位正当权益, 并造成在现实中拥有比劳动者更强大优势用人单位为了保护本身利益想出多种措施来限制劳动者协议解除权, 很多劳动争议由此产生。所以单方解除权, 不仅没有保护劳动者利益反而对其造成实质上损害, 这是中国劳动法在劳动者单方解除劳动协议要求上存在漏洞, 即用人单位为了预防或限制劳动者随意解除劳动协议, 保护本身利益不受或少受损害, 针对中国劳动法一些要求漏洞（如《劳动法》第３１条）而“针锋相对”采取对策, 常见手段是交纳确保金和要求违约金。
（二）劳动者单方解除劳动协议会给用人单位造成难以计量损失　　
劳动者单方解除劳动协议给用人单位造成损失在实际中难以计量, 尤其是对商业秘密和专利权侵犯, 这种损失有些是显性, 能够直接计算出来, 用人单位能够据此要求劳动者进行赔偿, 而有些损失是隐性, 是难以计量。一是侵犯用人单位商业秘密。劳动者在参与单位生产经营活动中, 或多或少会掌握单位部分商业秘密, 劳动者单方解除协议后就可能会直接侵犯用人单位商业秘密。二是侵犯用人单位专利权, 比如, 某单位主管科研人员, 利用本单位物质技术条件从事发明活动, 该人员掌握了大量数据资料, 在快要出结果时忽然辞职, 这时用人单位再换人负责话, 势必需延长开发时间, 该科研人员也能够利用其所掌握相关技术资料为其她单位或为本人谋利益, 当然专利法也要求这种情况在辞职后一年内所作发明发明, 其专利申请权归原单位全部, 但假如该科研人员只将它看成专有技术来投入生产, 原用人单位又怎样能发觉这种侵害行为呢？
四、 劳动者单方解除劳动协议应负担责任
劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务。《相关＜劳动法＞若干条文说明》第31条要求: “本条要求了劳动者辞职权, 除此条要求程序外, 对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动协议约定者要依法负担责任”。
中国《劳动协议法》第90条要求, 劳动者违反中国《劳动协议法》要求解除劳动协议, 给用人单位造成损失, 应该负担赔偿责任。《违反＜劳动法＞相关劳动协议要求赔偿措施》对劳动者违反劳动法要求或劳动协议约定给用人单位造成损失应赔偿范围作了要求。劳动者违反法律要求或劳动协议约定解除劳动协议, 对用人单位造成损失, 劳动者应赔偿用人单位下列损失:
1．用人单位招收录用其所支付费用
2．用人单位为其支付培训费用, 双方另有约定按约定办理
3．对生产、 经营和工作造成直接经济损失
4．劳动协议约定其她赔偿费用
在司法实践中, 很多劳动争议案件是包含用人单位对依法行使解除权单方解除协议劳动者要其负担劳动协议约定违约金和因辞职给用人单位造成损失赔偿责任。
《劳动法》第十七条第二款要求: “劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务”。劳动部《相关〈劳动法〉若干条文说明》（劳办发[1994]289号）第三十一条要求: “本条要求了劳动者辞职权, 除此条要求程序外, 对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动协议约定者要依法负担责任”。用人单位依据这一法律依据认为, 只要劳动者没有推行约定协议期限或服务期限而辞职就是一个违约行为, 就应该依劳动协议约定负担违约责任, 其中包含支付违约金和赔偿损失。实际上, 劳动争议仲裁机构在处理这类劳动争议时, 也基础上是依上述条件进行裁决。这么就造成了立法上冲突和司法实践中操作困难。
《劳动法》第三十一条要求劳动者只要推行了提前30日以书面形式通知用人单位手续, 即可单方解除协议, 它不以得到用单位同意为条件和前提, 这就是劳动者辞职权。劳动者依法行使通常解除权辞职造成劳动协议提前终止, 从表面上看与通常协议违约行为相同, 但它们性质是有本质区分。劳动者依法辞职, 这种协议约定时限单方解除协议“违约”行为, 是法律许可, 是正当“违约”行为, 而通常协议违约则为非法行为。将通常民事协议违约责任简单地直接与劳动者依法辞职“违约行为”相混同见解, 是与中国《劳动法》立法精神相悖离。
《劳动法》第三十一条要求有力地促进了劳动力合理流动, 为中国建立劳动者能合理流动及促进劳动力与生产资料合理配置新型劳动制度提供了法律依据。但假如依据《劳动法》第十七条第二款和劳动部《相关〈劳动法〉若干条文说明》（劳办发[1994]289号）第三十一条要求, 确定可全方面追究依法辞职劳动者“违约责任”, 则《劳动法》第三十一条给予劳动者通常解除权（辞职权）仅仅成为书面上权利宣言。首先法律要求通常解除权, 其次法律又要求行使通常解除权不得违约。这种立法上疏忽造成实践中无所适从和操作性差。
认可可全方面追究劳动者依法辞职行为“违约责任”后果是任何一个用人单位都能够经过签订劳动协议时约定相关条款来限制劳动者单方解除劳动协议, 劳动者如单方解除劳动协议就要按协议约定负担支付违约金责任, 劳动者必需以高昂代价才能换取单方解除劳动协议权利, 《劳动法》第三十一条给予劳动者通常解除权实际上仅成为书面权利。
另外, 假如确定可全方面追究劳动者依法辞职“违约责任”, 则依法辞职与自动离职所负担法律责任是一样, 如此就混同了劳动者依法辞职和自动离职法律后果, 这显然不合理, 也与《劳动法》立法本意是相悖。必需经过立法处理这一立法上冲突, 劳动者通常解除权才能得以实现。劳动者依法辞职所要负担责任仅限于因辞职给用人单位造成损失赔偿责任, 而不应负担约定违约金责任。这一点应经过立法给予明确和完善。
双方当事人签署劳动协议行为, 是一个法律行为。当事人所享受权利和负担义务, 是依据劳动法律、 法规由劳动协议约定劳动权利和劳动义务。［3］现实中, 相当一部分劳动者存在来去自由, 想辞职就要求单位立即放人思想, 大量纠纷由此产生。用人单位往往用不开工资、 不返押金、 不办保险转移手续、 不转档案等手段对抗。劳动者一是要认真学习劳动保障法律相关劳动者辞职权相关要求; 二是要恪守职业道德, 遵守辞职程序和条件, 办理工作交接事宜; 三是与用人单位良好沟通, 争取单位了解与支持。
劳动协议在劳动法中居于关键地位, 劳动协议解除是劳动协议制度中最关切双方利益行为。《劳动协议法》在《劳动法》基础上, 进行了创新发展, 给予劳动者劳动协议解除权, 能够促进劳动力在不一样企业、 不一样行业之间自由流动, 有利于劳动力资源市场配置, 活跃了劳动力市场, 促进了人力资源开发, 也推进了经济发展。从《劳动法》到《劳动协议法》, 国家经过立法保障了劳动关系友好稳定。

参考文件:
[1] 贾俊玲主编.《劳动法学》.北京大学出版社, , 第81页。
[2] 贾俊玲主编.《劳动法学》.北京大学出版社, , 第106页。
[3] 邱小平主编.《劳动关系》.中国劳动社会保障出版社, , 第64页。
[4]孙宝树主编.《中国劳动协议法讲座》.中国劳动社会保障出版社, , 第93页。