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有限企业职员季度绩效考评方案

一、 考评目
经过客观评价职员工作绩效, 把握每一职员实际工作情况, 给予职员与其贡献相适应激励, 同时指导职员有效改善工作, 确保企业营运与发展, 从而有效提升企业整体绩效。

二、 考评标准
1、 各级直线管理者是绩效考评实施者与推进者, 人力资源部负责指导、 监督和提供技术方面支持;
2、 考评应以要求考评项目和事实为依据;
3、 考评应以确定事实或可靠材料为依据;
4、 上级管理者不仅对下属职员工作表现负有责任, 而且对其工作改善与提升负相关键责任;
5、 考评应以公正、 公平、 合理、 客观为标准, 决不许可徇私舞弊。

三、 适用范围
本方案适适用于股份企业全体职员, 合资企业及其它控股企业可参考实施。

四、 考评实施时间: 每季度首月1日－5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。

五、 考评内容和方法
针对不一样岗位、 不一样职务工作性质和工作要求, 由直接上级与被考评职员沟通后, 确定季度绩效考评内容:
1. 处级及以上管理干部, 适用《职员工作绩效季度考评表》模式一, 关键考评内容包含岗位职责、 工作目标、 行为表现, 其权重分别为40％、 40％、 20％。
2. 通常职员, 岗位工作侧重于静态性、 常规性、 例行性工作, 适用《职员工作绩效季度考评表》模式二, 关键考评内容包含岗位职责、 行为表现, 其权重分别为80％、 20％。
3. 通常职员, 岗位工作侧重于动态性、 阶段性、 一次性工作, 适用《职员工作绩效季度考评表》模式三, 关键考评内容包含工作目标、 行为表现, 其权重分别为80％、 20％。
4. 基层作业人员, 适用《基层作业人员考评表》, 关键考评内容包含工作技能、 工作效率、 工作态度、 工作纪律、 服从意识, 其权重分别为20％。
说明:
（1） 对处级及以上管理干部季度考评, 各部门能够依据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《职员工作绩效季度考评表》中“岗位职责”与“工作目标”在考评得分中所占权重。
（2） 通常职员, 指除了处级及以上管理干部、 基层作业人员之外全部职员。对职员季度考评, 各部门能够依据工作需要, 经直接上级审核, 上上级同意, 选择适用模式一或模式二考评方法; 考评内容及权重设定如需调整按上款实施。
（3） 基层作业人员, 包含工人、 工人技术员、 食堂组、 环卫组、 花木组、 经警、 工人宿舍管理员、 库管员、 物料员、 拆机员、 发货员、 收货员及其她类似岗位; 标准上统一采取基层作业人员考评措施, 少数岗位能够选择适用通常职员考评措施。

六、 考评权限
考评者
被考评者
处级主管
部门经理
副总经理
总经理
通常职员
考评
审核
-
----
处级主管
----
考评
审核
----
部门经理
----
----
考评
审核
副总经理
----
----
----
考评
说明:
1、 考评者与被考评者之间, 标准上要求在相当长时间中有过上下级直属关系, 考评者应是被考评者直属上级领导;
2、 如上述表中出现职位空缺, 考评权限向上越一级; 基层作业人员考评由其直接上级考评, 由上上级审核;
3、 考评期间, 因工作转换、 人事调动原因造成原有考评关系变更, 标准上由现任直接上级实施考评; 对于在原部门工作绩效表现, 现任直接上级能够征求前任直接上级意见, 作为对该职员绩效考评评定参考。

七、 考评程序
1、 季度绩效考评程序（关键步骤）
绩效面谈与考评评分
职员自评
绩效指导
设定绩效计划

2、 考评具体操作步骤
2.1 设定绩效计划（包含岗位职责和工作目标）
1) 全部职员在每季度首月1日前, 依据考评模式选择, 填写本季度本岗位《职员工作绩效季度考评表》中相关内容;
2) 直接上级对《职员工作绩效季度考评表》中第一部分（岗位职责）关键考评要项、 考评标准、 权重及第二部分（工作目标）工作目标内容、 起止时间、 预期效果、 权重等项内容进行审定;
3) 直接上级在进行绩效面谈时, 与职员共同讨论本季度《职员工作绩效季度考评表》, 确定后, 双方各持一份, 作为本季度工作指导和考评依据;
4) 对于处级及以上管理干部考评, 要求考评双方每个月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通: 假如部门需要对季度工作目标进行分解, 实施月度考评, 可依据月度工作目标进行考评。月度目标考评分数, 由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分参考。
5) 在职责和目标实施过程中, 若出现岗位职责或工作目标重大调整, 须重新填写《职员工作绩效季度考评表》; 直接上级须立刻掌握下级职员职责和目标实施情况, 明确指出工作中问题, 提出改善提议。

2.2 绩效指导
直接上级必需在下属工作过程中给予有效指导 对于下属在业绩形成过程中存在比较突出问题、 良好表现以及其她绩效信息, 应随时做好相关统计, 方便为实施绩效考评积累客观依据。

2.3 职员自评
每季度末, 被考评职员依据事先确定岗位职责、 工作目标和行为表现考评标准, 对个人职责、 目标完成情况和行为表现进行自我评分。职员将填写完整上季度《职员工作绩效季度考评表》, 在每季度首月1日前, 提交给直接上级。
在提交《职员工作绩效季度考评表》同时, 被考评职员能够依据实际工作情况需要, 填写《绩效评述表》, 将在绩效面谈中想与上级深入讨论工作问题、 职业发展等想法提炼成文字内容, 在面谈前交于直接上级, 便于面谈前上级充足了解被考评职员工作内容与想法。

2.4 绩效面谈与考评评分
1） 直接上级必需在实施考评时间内, 即每季度首月5日前, 组织与每一位下级职员进行绩效面谈。
2） 绩效面谈关键是考评双方就被考评者在要求考评期间内工作绩效进行沟通, 肯定成绩, 指出不足、 提出改善意见, 帮助职员制订改善方法。
3） 对于全部职员, 绩效面谈关键是对照职员上季度《职员工作绩效季度考评表》进行, 直接上级在被考评人自评基础上, 对被考评人工作业绩和工作表现进行评分, 在考评双方充足沟通基础上, 确定职员考评得分。同时, 考评双方就本季度《职员工作绩效季度考评表》内容达成一致意见。
4）在针对职员工作业绩和工作表现绩效面谈中, 考评内容、 考评标准严格按《职员工作绩效季度考评表》填写各项内容进行。
5）经过绩效面谈, 直接上级教导下级职员制订本季度绩效改善行动计划和提议学习课程, 填写在上季度《职员工作绩效季度考评表》中“绩效改善与发展计划”一栏, 同时填写《绩效面谈统计表》。
6）人力资源部对绩效面谈实施情况不定时进行抽样检验, 对没有按要求实施绩效面谈
部门或人员, 视情况给予通报批评和考评成绩降级处理。

2.5 对于基层作业人员, 由直接上级对职员工作业绩、 工作态度等方面进行评定, 依据《基层作业人员考评措施》进行考评。

2.6 考评成绩汇总及排序
1）部门各级人员考评评定统一汇总后, 报部门经理审批;
2）各部门经理要对部门内职员考评得分进行审核, 并确定被考评职员综合评定等级。
3）部门经理对于本部门全部些人员最终考评得分有上下浮动5分审核调整权, 标准上, 部门经理审核调整应尊重职员直接上级考评结果; 考评结果调整要在与被考评职员直接上级充足交流后进行。
4）部门整体考评等级分配必需符合企业要求考评等级百分比分配要求。
5）每季度首月5日以前, 各部门将部门《绩效考评部门汇总表(季度)》、 上季度《职员工作绩效季度考评表》、 本季度《职员工作绩效季度考评表》和《绩效面谈统计表》, 以部门为单位, 统一提交至人力资源部。

八、 考评等级分布
1、 评定等级标准:
A: -----超越岗位常规要求, 并完全超出预期地达成工作目标;
B: ------完全符合岗位常规要求, 全方面达成工作目标, 并有所超越;
C: ------符合岗位常规要求, 保质、 保量、 按时地完成工作目标;
D: -----基础符合岗位常规要求, 但有所不足; 基础达成工作目标, 但有所欠缺;
E: ------不符合岗位要求, 对于管理人员, 需立刻调岗或降级; 对于通常职员, 需转为试用期或解聘。
2、 部门内各等级分配百分比
考评等级
A
B
C
D
E
人数百分比
15%
25%
60%
说明:
（1） 如工作突出, 职员确实表现极佳, 部门人员限制超出控制百分比范围, 由其上级领导向上上级领导申请, 上上级领导审批后, 给予核定。
（2） 特殊情况, 部门经理能够对考评等级为A或B人员, 不调整其薪资, 但应对职员说明理由。
（3） 标准上考评等级为D、 E人员应占5％-10％。
（4） 对于人数为5人以下部门或考评单位, 其等级为B以上人员不得超出2人; 对于人数为1人部门或考评单位, 应在一年四次季度考评中成绩有所区分, 确保等级为B以上次数不超出2次, 绩效尤其突出除外。

九、 结果应用
（1）与薪资挂钩措施详见《职员定时绩效考评结果与薪资挂钩措施》。
（2）季度绩效考评结果其她应用:
a． “绩效改善与发展计划”一栏内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施职员学习与培训参考;
b． 季度绩效考评评为优异和良好职员, 在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;
c． 每年度历次季度绩效考评评为优异职员, 列入人力资源部贮备人才库候选人名单, 作为以后企业管理干部后备人选选拔对象。

十、 申诉
各类考评结束后, 被考评职员有权利了解自己考评结果, 考评者有向被考评职员反馈和解释职责。被考评职员如对考评结果存有异议, 应首先经过沟通方法处理。处理不了时, 可依据以下程序提出申诉:
（1）职员本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉汇报”;
（2）接到申诉汇报部门应主动同相关部门沟通, 调查事件原委; 调查结果反馈给申诉职员上上级领导, 并提交“调查汇报”;
（3）申诉职员上上级领导结合客观实际情况, 裁定最终处理意见; 并报人力资源部立案。

十一、 其她要求
1. 除以下人员外, 其她全部职员都必需参与季度考评: 试用期职员; 转正不满三个月职员; 病事假季度累计缺勤15天以上者。
2. 定时考评（季度、 年度）分值调整:
(1) 职员无故旷工或违反企业其她管理要求, 考评得分能够合适下调1-5分, 具体分值由部门经理参考相关部门领导提议给予调整 ;
(2) 职员参与企业全员性活动取得荣誉或奖励, 考评总分能够合适上调1-5分, 具体分值由部门经理参考其她部门领导提议给予调整。
3. 对于基层作业人员, 由直接上级对职员工作业绩、 工作态度等方面进行评定, 依据《基层作业人员考评措施》进行考评。

十二、 附则
1. 本方案如有未尽事宜, 由人力资源部负责解释;
2. 本方案呈总经理办公会同意后实施。

附: 季度绩效考评步骤

季度绩效考评步骤

每季度末开启
下一季度绩效考评步骤序
上级审核确定
下一季度开始前, 被考评职员将填写完整《职员工作绩效季度考评表》交给直接上级。
依据考评内容不一样, 被考评职员填写岗位职责关键考评要项、 考评标准与权重, 预先设定扣分幅度; 或填写工作目标任务内容、 起止时间、 预期效果或考评标准以及权重; 处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。
设定岗位职责或/与季度工作目标
季度末进行
考评步骤

前期准备: 从《职员绩效管理手册》调出《职员工作绩效季度考评表》; 搜集设定岗位职责与工作目标相关信息。

三种模式:
² 职责+目标+行为表现
² 职责+行为表现
² 目标+行为表现

确定考评内容

针对不一样岗位、 不一样职务工作要求, 由直接上级与被考评职员沟通后, 确定下一季度绩效考评内容。

工作目标起源
² 企业信息
² 部门信息
² 个人信息

季度初进行
考评步骤

直接上级就以下内容进行审核:
岗位职责: 对关键考评要项、 考评标准（包含扣分幅度）、 权重等项内容进行审核;
工作目标: 就关键工作目标、 权重、 预期效果/考评标准等项内容进行审核。

职责与目标若发生重大调整, 必需重新填写考评表。
季度初进行
每季度初, 直接上级在进行绩效面谈时, 与职员共同讨论本季度《职员工作绩效季度考评表》, 确定后, 双方各持一份, 作为本季度工作指导和考评依据。
考评步骤绩效面谈
直接上级就被考评职员岗位职责、 工作目标、 行为表现等情况进行审核评分。
直接上级审核评分
被考评职员对照评分标准, 就岗位职责、 工作目标、 行为表现考评项进行自我评分。
被考评职员自我评分
管理干部每个月必需就工作目标实施情况进行一次回顾与沟通。

被考评职员开始实施岗位职责与工作目标; 实施过程中, 直接上级随时给予绩效指导。

季度中进行
考评步骤

季度初进行每季度首月1日开始实施对上季度工作绩效考评评定

考评步骤

绩效面谈必需在绩效实施期间内进行; 面谈前, 被考评职员应将填写完整上季度《职员工作绩效季度考评表》和本季度《职员工作绩效季度考评表》一起交给直接上级。

² 双方就上一季度被考评职员岗位职责、 工作目标完成情况和行为表现进行沟通;
² 针对工作中问题制订绩效改善与能力发展计划, 由直接上级填写在上一季度《职员工作绩效季度考评表》“绩效改善与发展计划”一栏。
² 直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈统计表》。
² 讨论并确定本季度《职员工作绩效季度考评表》。

季度初进行
考评步骤被考评者是否认可

N
进入申诉程序, 依据调查结果, 考评仲裁员经与考评者、 被考评者分别面谈后, 作出裁决。
Y

直接上级确定本季度被考评职员绩效考评得分, 提交部门经理审核

各部门经理要对部门内职员季度考评得分进行审核, 并确定被考评职员综合评定等级。部门经理对于本部门全部些人员最终考评得分有上下浮动5分审核调整权, 标准上, 部门经理审核调整应尊重职员直接上级考评结果; 考评结果调整要在与被考评者直接上级充足交流后进行。

考评结果汇总

部门经理汇总本部门考评结果, 填写《季度绩效考评部门汇总表》, 同时将本季度《职员工作绩效季度考评表》、 下季度《职员工作绩效考评表》和《绩效面谈统计表》一起提报给人力资源部。

人力资源部整理各部门考评信息, 依据考评等级调整薪资; 将其她绩效信息整理汇总, 提供给人力资源部其她管理工作使用。

上一季度绩效考评步骤结束; 本季度绩效考评步骤进入实施阶段