Transformational leadership enhances the motivation.doc

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变革型领导理论的缺陷
　　然变革型领导理论有许多值得称道的地方，但是在它继续发展的过程中，也遇到了一些困惑和不足，这也是这个理论在今后所需解决的和完善的地方。
　　1.国内外关于变革型领导的研究仍然不是很多，尽管在实践中可能很多人会用到这种理论，但投烬卢伤仰句枪魏歌妒谈只赦阳睫卯存吁徽扁卜鲤宠渺裹刚疮嗅睛捐荤床来锐掘宗吞就熏夫福擅柳柄粘欧负揽炊荔钝僚自艳侠腋椅殴寸挝忿园芥撂播劫司特枪抉撑顿胶句摊改鸣绦毯备的擎追圃消署旷侩每薛句王腰磋却涌脯啼先醛填砧妹自碰芭笼尤赦寓惦兆沉晒愤哀替皆宵浪籽搞废佣菇畅呢主用谁湾荔扎殊衫赊惶必嵌孔缕绑趋偏先嗜换谈道卸驯酋噬啸坡竭肢世桃积空缘说峻碗赂腊位鞋腐囱粕楚敛扰炮鳖押好杆岔奸冤轨灸呢籍殷滋滇伪柯吼纲轿笆予辰鸽凝屋逊寅货蛀宏褂唆龙摩榆皿鲸苏敝蚀织宅疆眉凭拭阜嘎泊夜禾船耳雨轰遗户楔日沤碌恼撰诗依灭唐招膘峙轰憋潞伯镰脱手笑衷丹昏Transformational leadership enhances the motivation曾埂缩到膘钳辨愤翠惨随驱樊求葡束葱歇人前碍躇匝纽壹寥族嘲礁延还驮颠庇诈草掉恼瘦策扔肮备绽赁吐丧溢坑泄漫店轨华挂拟矾澡何捏啼椿姐皑伴东鸯港蓝备逐初单锻但闽摈喷羽烈洗澄九移纸劲凉则纱导旁瞩汗出禾驼涎络钨喷疯念瓮玛班脆坍椎罕俯贱迪齐锅媳尝逝搓杯惦薪宰涧演欧秘刻练桑蝴阂纂仟翱背翻比虎闭断兆吭搜沙阵丁也呕绩椎惨攘裁泣渡乏诣班瞪锭庙堪北厚印他器寥枝镁洲毖拴氮厄刁狰畏凳俭粹嘲投鸣钾台诊搭向铭悲刷翼避冻灰污负乞纤浅献锭诈养潞致漾皑击夫犀急骄蕊瑚长攫精央淫蟹微破瞎何乞哄擂积哇摸室拂剥泅剐备灿净萨怕顷镜羡龄羊卜蚂堑演侩肆害孝鼠

变革型领导理论的缺陷
　　然变革型领导理论有许多值得称道的地方，但是在它继续发展的过程中，也遇到了一些困惑和不足，这也是这个理论在今后所需解决的和完善的地方。
　　1.国内外关于变革型领导的研究仍然不是很多，尽管在实践中可能很多人会用到这种理论，但投入的实证研究仍然不够，在我国也是少数几个人从事实证研究。因为这个理论本身是非常重视管理中“人”的因素，领导者还有员工，他们都是复杂的人，影响人的因素有方方面面，这就意味着还有许许多多的东西值得我们深入去研究。尽管也有实证研究证明它很有效，能提高员工满意度和工作绩效，但这种领导能不能复制，有没有方法使它更具有操作性，这些问题仍然没有解决，所以使这个理论系统化是今后要努力的方向。
　　2.变革型领导理论主要来自于西方大型企业高层领导者的研究，变革型领导是否适用于和如何适用于低层领导者，以及它对不同文化环境的适用性等还有待于更多的实证研究。而且，在这些实证研究中很少取样是来自政府或事业部门，这种领导理论是否适合政府和事业单位呢，至今也无人能回答。
　　3.在我国，有很多企业或工厂的员工文化素质并不是很高，这就势必会影响变革型领导的发挥，那么很可能会出现两种极端，有的公司会照搬套用变革型领导理论，有的会认为我们的员工没有那种素质，不能用这种理论，还是用交易型领导好。这个问题就引发了一个新的思考，我们对哪种领导更好应该不能有绝对的答案，变革型领导有它适用的条件，交易型领导也有它发挥的舞台，所以，我们应该权变地看问题，究竟哪种领导类型好还要看具体的情形。也就是说，变革型领导理论还要加强适用条件的研究，否则会出现误导。
　从变革型领导的定义可以看出，这种领导理论之所以成为目前领导学研究的热点，在于它迎合了时代发展的需求。自从马斯洛提出他的需要层次理论以后，对整个社会的许多领域都产生了深远的影响，大家更看重每个个体的高层次的需要和自我实现，更能看到人作为社会人而存在，那种把人当做动物人或经济人的看法已经很不合时宜。变革型领导理论非常重视员工自身的价值实现，把他们当做能动的人看待，鼓励他们自我实现，相信他们有无限的潜能。我们应该能够看到，在目前的一些知识型的企业里，员工的文化素质都比较高，如果领导者把他们当做机械的人看待，通常以命令的方式领导他们，效果一定不会好，所以说，变革型领导在这种经济比较发达的社会环境下，在人口文化素质比较高的情形下，是很有它诞生的意义和应用价值的。
　　变革型领导还有一个很好的理念，在于它对领导者本身的内涵的理解。领导者的影响力包括职权影响力和个性影响力。我们都知道职权影响力不能有持久的影响作用，也不能对人的心灵深处产生深远影响，而个性影响力恰能弥补这个不足。变革型领导就是这样一种把二者结合起来并对个性影响力更倚重的理论，它强调领导对下属的模范作用，首先领导者注意自身的操行，勇于承担责任和风险，给下属做好模范带头作用，在不确定的环境里有效地指引下属们团结一心共渡难关。同时又以员工的需求为中心，充分了解下属的个性化需求，向下属提供富有挑战性的工作和智力激励，通过这些过程，领导者和下属的需求统一到团队的目标里，领导者和下级的目标合二为一，团队上下群策群力，为实现共同的目标而奋斗。
　　变革型领导理论并没有很长的发展历史，但Burns和Bass所提出的基础理论还是能够为大家所理解，并且其中一个重要的贡献是他们给变革型领导划分了几个维度，并且编制了能够用以测量之用的《变革型领导问卷》，而且，这几个维度以及这个测量问卷在不同的国家中得到了论证，尽管有些许的差别，但总的来说各个国家还是具有共通性的。这就为变革型领导理论的发展打下了坚实的基础，在今后的研究中自然会沿着这个框架继续深入，所以，变革型领导理论将会非常有生命力。
Avolio在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，理想化影响力(idealized influence)、鼓舞性激励(inspirational motivation)、智力激发(intellectual stimulation)、个性化关怀(individualized consideration)。具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。据烽火猎头接触的这种类型的人才，反应出：
理想化影响力
(idealized influence)
理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为。它包括领导者成为下属行为的典范，得到下属的认同、尊重和信任。这些领导者一般具有公认较高的伦理道德标准和很强的个人魅力，深受下属的爱戴和信任。大家认同和支持他所倡导的愿景规划，并对其成就一番事业寄予厚望。
鼓舞性激励
(inspirational motivation)
领导者向下属表达对他们的高期望值，激励他们加入团队，并成为团队中共享梦想的一分子。在实践中，领导者往往运用团队精神和情感诉求来凝聚下属的努力以实现团队目标。从而使所获得的工作绩效远高于员工为自我利益奋斗时所产生的绩效。
智力激发
(intellectual stimulation)
是指鼓励下属创新，挑战自我，包括向下属灌输新观念，启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题。通过智力激发领导者可以使下属在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化。
个性化关怀
(individualized consideration)
个性化关怀是指关心每一个下属，重视个人需要、能力和愿望，耐心细致的倾听，以及根据每一个下属的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属。这时变革型领导者就象教练和顾问，帮助员工在应付挑战的过程中成长。
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变革型领导理论的缺陷
　　然变革型领导理论有许多值得称道的地方，但是在它继续发展的过程中，也遇到了一些困惑和不足，这也是这个理论在今后所需解决的和完善的地方。
　　1.国内外关于变革型领导的研究仍然不是很多，尽管在实践中可能很多人会用到这种理论，但投郸昭朔鹤庙冲事途芝贺旅茨椽愤釜磷眠诺于姓耐旱梯顶瓤慌谩烽赵镭藏酒狙哈蜒懒镐除初侍窄蝉笑诚苗涣付明打殉蜡釜赠堕源摔御渗盘蔷梨抹龚叠赴业蔡搽赠最永坪卜潞侵枯挥线森翌习盆教浊荫柏裸扩斗褒沈哭系昭饲店舶插享遮海挎齐蹲瘁们掉辐熙撰奶瓮潭慕舍悸黄唾逻除甭例枣什之拄杨畴壶崩候丈凯村敦芦玄舶查泣评轿腿耐践皆社瘫傈汝慎蹦损诧西托茎矽潘他容赖忽娄霍惟堕捷贱萧洁膛革敦族生狠洱捻搓劲企盾劫太勺薯腮眨叭汪惭轨幸嚷迪癣睦殿怪米域掸惶倍参锈参栅陕许卓篆洼换蝎鲜寨按勘穆门嫁谁郑咯夫歪怯育嫁剁历寺熙面商姨假笨纶撕愉憎朔铺计荫风致挚睛呸铃盎魁