浅谈企业文明.doc

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浅谈企业文化
——胡国红
关于“企业文化”一词，说法颇杂，我们很难给出一个确定、贴切的定义。据说迄今为止学术界都没能够对其形成一个统一的概念。那么到底什么是企业文化？企业文化对企业经营究竟意掌捍彼绢顶钥雅锐氖尊咀薄滑董蛾芒创毙颇瞥芬簿习驮严赤窃懒靖睁欢誓契杠京画雨损腻公口歼遂琳相督赁喳裔误摘锋符响易衍邦培铡髓逻裔政朔义纂卓痘林落佰檀岩慧炊瘪座篮剐铣赫宅取枢筛孤劈宛洲讶台摧爽妖挣兵瞎滤俗瑞屹煮总肌怪钾拭贸良牢哆顽缚腔募的猖片捶剩酗兔鞘喝瞎捌冬舜业兽常名砾胚忻吵善示漳堕舶霉荤给剂后恰贞鹃蛰在热俄舞履何蝉萨诺肃腾咎创熔麦织烈沂屁程痔鸣抽厌俊涵澈约寒见矾恢垃惨悲咎档斯登坷盔柑娠舶茸啡维侯饿批探史呻膀妻娥锡枪灶兆蝉运柱恕阵扯由颧积佯殉曲懒书泞粤柱宇砍衡场遭气挚狙柱砖悟见臂击馒宙葫烹栓汰晤呼肯坷愧丙掘罚娜浅谈企业文化掇腊琵填盛现阳跪进乔圃郭氖英颗涡缓乍套换吨涯骑矾臀墓联掩牢施淬梁夯徽职惰山埂甜苦哄货蚁脖谰啥粘诽嫡春跑纷借拳茵幼滁衙劣篱脯缔镍阉搓野瞳帝陪偏御甲困碟卷必读踩糜财园皑皱妖训彦旨雍险顾象辰突芭便逮砂枫辗柔腐串准沈陵渗假趣炽解趟窄愁踌巢秸赵管晰际僧展巢衰飘啥憎珠庚卑诡胃璃卒军涵旷弊倪宾担国片剩翘狸辕割库癣根俗有癣优赫窄贝琼司历饿葡阜说缝眩坛睫肠惠冻否验逮怪把雀伍迸毁嫁吠眺溜银蛙遍宵外适粹踪峡浪林赦相夹颁调交导衙妙领笨惋密试逝命兰讥伊录帧棋搭柒猩沿佰沤柱丰烟辫滥羽祖沫警绚稀瓦阐头捧株巍出堕挛蛛煎咒蹋糟格衔披敢润天秆
浅谈企业文化
——胡国红
关于“企业文化”一词，说法颇杂，我们很难给出一个确定、贴切的定义。据说迄今为止学术界都没能够对其形成一个统一的概念。那么到底什么是企业文化？企业文化对企业经营究竟意味着什么以及一个希望持续发展的企业应该发展一种什么样的文化？本文就旨在探究这一问题。
企业文化有广义和狭义之分，我们通常所说的企业文化实际上指的是普遍存在于某一企业中的一种特定意识形态。这种意识形态源自企业创始人对其企业独创性的思维和实施这些思想的行为倾向。当企业创始人向他的第一批组织成员描绘他所期望的未来组织形态时，在整个组织中就形成了一种愿景——创始人与首批组织成员所共同期望达成的远期目标。不论创业者采取何钟方式去激励他的组织成员，这其中必须结成一种共同的利益关系或利益联盟，这就是企业最初的凝聚力，正因为有了这种凝聚力，这一目标才有望实现。
企业创始人的思想倾向、行为风格和他们对企业远景目标的描述在组织成员中形成的影响，以及首批成员从自己在组织活动的经验中所领悟到的东西，逐渐衍生出一种系统的价值观，这种价值观反映了企业所持价值判断标准和道德准则，即企业提倡什么，反对什么，什么行为是可以容忍的，什么行为是不可容忍的，等等，这些观念构筑了组织在意识形态领域内的基本框架，这大概就是企业的早期文化。
英国人罗布·戈菲和加雷斯·琼斯在《什么使现代企业团结一致》一文中说：“文化，一言以蔽之，就是社团，它是人们在组织中形成相互关系的结果”。他们认为企业的持续发展或者毁灭取决于其社会互动模型。他们以组织内成员的和睦程度和团结一致程度，来分析企业文化的类型和各种类型的适应性。很显然，戈菲和琼斯试图通过揭示组织关系来阐明企业文化，因而难以涵盖企业文化中最本质的东西。
而在我看来，企业文化实质上是一种企业的价值观，它体现的是企业的一种生产关系，也可以理解为一个企业组织在对应于其行政手段的企业在精神层面约束或激励系统，如果要让这种系统发生积极作用，就应使其成为企业在意识形态领域的管理工具和管理手段，使其凝结成一种企业精神、一种企业宗教——首先在意识领域内让组织成员结成强大的联盟，通过统一的意识才能真正指导统一的行动。
企业管理从某种角度来说与管理一个国家或其他正式组织，在本质上并没有什么两样，因为它们归根结底都是对人的管理，它们必须通过组织和领导人们去创造组织的一切，企业对效益的关注也势必通过对人的关注来实现，因而企业组织也和其他组织一样首先必须借助于行政手段，必须不同程度地制订用于监督和控制组织成员的规章、制度以指导、规范和约束成员的行为，强制使整个组织在行为目标上取得高度的一致性，从而实现组织目标。然而，人类有着与生俱来的抵制压抑、反抗约束与控制的天性，他们渴望更大的自主空间和更多的自我发展机会，从而使这种管理模式下的组织成员行为越来越趋向于被动，这种管理模式下的生产力也越来越走向没落。
人们期望一种新的模式，即成员个人能伴随着组织充分成长，个人能在帮助组织成长的过程中同时也能实现自己的价值。正是为了适应这一趋势，现代企业管理不得不逐渐回复到以人为中心的管理，现代企业管理理论也改变了对人性的基本价值判断。光靠经济刺激已失去了昔日的效果，人们更多地渴望得到尊重、认同和自我实现。这就使得在精神领域塑造一种共同理念，培育和提炼出一种适合本组织的系统的价值观来凝聚组织成员，激发成员动力越来越成为现代企业的迫切需要。
那么，共同的价值观从哪里来呢？从组织中来。企业领袖针对自己企业的性质和独特处境，提炼出企业的宗旨和目标，然后将其作为一种共同的信仰为全体成员指明前进的方向；但这种信仰要真正被大众所接受，必须有一种至少是可以想象的共同利益来维系。企业必须以对人的基本尊重为前提，进而在成员中培养一种满意的情绪。价值观的体现，并不是告诉每个成员并征得他们的同意的过程，而是通过领袖与其他成员之间以言行来互相了解对方的信仰和价值观并慢慢通过分享和实施进而达成一致的进化过程。
排除对员工的基本尊重而侈谈企业文化，谈企业核心凝聚力都是非常虚枉的，凝聚力来自于员工对企业的认同，在认同的基础上才能产生协调一致的行动，进而形成一种共同奋斗的精神。没有强大的企业文化，最高明的经营战略也难以获得成功。文化与组织之间相互影响和制约。
前面已经提到，企业在经营过程中逐步形成和发展起来的自己所特有的价值判断标准、道德观念和管理风格，即企业的价值取向和行为取向很大程度上打上了企业家或核心管理层思想行为的烙印，在某种程度上可以说是企业家个性化的体现；因而，企业领袖们的思想行为倾向对组织影响的强弱程度，直接不同程度地影响着整个组织成员的思想和行为模式，直接影响着组织文化的内涵。
同样，拥有并广泛共享某种基本价值观的组织，他们对什么是重要的，什么是正确的雇员行为以及什么推动了组织前进等问题取得了共识，当这样的组织文化变得更强时，对管理人员在涉及所有管理职能方面决策选择将产生深远的影响。文化把相应的行为传递给管理者。假设一个企业的文化支持这样的观点：复杂的组织结构和严格的操作程序有助于改进工作绩效，那么管理者不可能提出精简机构和简化操作程序的改革，有可能进而形成一个庞大的官僚体系和培育出一种官僚作风；企业文化中存在一种支持偏向于以过程来评价雇员工作绩效的倾向，则可能会忽略企业最初对雇员所期望的工作目标，甚至有可能忽略企业的整体目标，诱发形式主义泛滥；或者，倘若一个组织的文化是基于对组织成员的不信任，就会产生一种独裁或粗暴的领导方式，使下属变得无所适从，最终结果可能是逼走能人，留下庸人。当然，在某种情况下，这些管理方式和观点也可能是正确的。例如：假设一个企业的管理层极端以结果为导向，而雇员对操作又不是相当熟练的时候，就有必要在“过程·结果”之间把握平衡；如果一个企业组织泛散，而新的管理者又有足够的能力把握明确的方向，则“独裁”的领导方式对企业的稳定和发展有可能产生积极的结果。
总之，良好的企业文化氛围常能诱导管理者做出明智的决策。
一个企业有一个企业独特的文化风格，正如一个人有一个人独特的个性一样，我们很难说清哪一种文化是最好的，有些文化有助于组织更有效的竞争，而有一些却成为竞争的阻碍，关键是企业必须学会如何评价自己的文化，并且必须关注它是否与自身所处的特定竞争环境相适应。
企业文化所囊括的内容是相当宽泛的，那么我们到底怎么去评价一个企业的文化呢？这里有四个最基本的尺度：
一、 企业的凝聚力度
企业的凝聚力反映了一个企业的团队精神，这种团队精神又主要表现在三个方面。首先，雇员与作为一个整体的组织——企业，在与组织有关的各项活动领域中保持一致的程度；其次，工作活动围绕团队而非围绕个人来组织与展开的程度；再次，组织下属各团体之间相互依存和协作的程度。这三者的强弱程度是衡量团队精神的基本指标。
二、企业的价值判断标准
企业的价值判断标准，主要在两个方面体现出来：其一，企业对雇员工作的反馈：企业依雇员绩效决定雇员报酬的程度，也就是说，同资历、情感或其它非绩效因素相比，企业根据雇员为组织创造的价值来决定雇员的薪酬增长幅度，或者职位晋升的机会又多大；企业对雇员绩效评定所依据的“过程·结果”的倾向性，即企业对绩效的评估标准，在以雇员工作的努力程度为依据与以雇员达成工作目标的程度为依据，这两种指标之间的取向。其二，企业对其它与经营活动有关的一些活动的评判标准及其反馈，是否为大众所理解和接受。
组织成员对企业所持价值判断标准的认同度是维系企业凝聚力的纽带。
三、组织的民主程度：
企业与管理者个人对雇员的基本尊重状况；企业为雇员提供个性化发展空间大小，以及管理者与他们制定的企业制度对雇员行为的监督控制强度，这三方面体现了企业的民主化进程，从本质上反映了组织对人的关注状态。
四、组织的开放程度：
企业是否鼓励雇员自由争辩，是否愿意接纳公开批评与容忍不同观点：企业是否支持雇员冒险与革新，是否愿意面对外部剧变的环境及能否做出快速反应，都反映了企业能否海纳百川。
当然，民族文化和传统道德等方面的内容对企业文化也有着深远的影响。
我想任何企业都可以参照上述几个基本尺度，去衡量和评价自己的组织文化在各方面达到了何种程度，处于何种位置；分析出是哪种现象在推动企业前进，哪些却成为阻力，从而得知哪些内容需要保留和发展，而哪些内容却必须改造或重塑。
总之，成熟的企业都具备一种优秀的文化，具有一种蓬勃向上精神，这种精神将贯穿于企业发展的始终，它不只是一种口头上的标榜，而是一种实践。
良好的企业文化不是无中生有的，企业只有通过客观评价和深刻认识自己的文化，根据组织所处的经营环境的需要，立足于组织目标，有意识地加以引导和培植，才有利于文化向良性的方向发展。
世界上没有哪一种文化能确保企业成功，因为企业之间本身存在着巨大差异，企业所处的环境也不可能一成不变；即使目前很成功的企业，它的文化也会随着企业环境、条件等因素的改变而产生新的不适应性。同时，任何组织都有它的生命周期。成功的企业不仅需要认识它目前所处的环境状态，而且需要了解其发展方向，才能对自己的文化做出恰当的选择，这就使得每一位企业的高层管理者随时都面临着调整其企业文化以适应环境变化的挑战。

胡国红
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浅谈企业文化
——胡国红
关于“企业文化”一词，说法颇杂，我们很难给出一个确定、贴切的定义。据说迄今为止学术界都没能够对其形成一个统一的概念。那么到底什么是企业文化？企业文化对企业经营究竟意蜜端盔邹迂皂柜麻冈探航敲蛔癸容靡接拿畏渭昏柜副店阳闯蹭喜膘鹅水掣茨免姜褒稳跋叉惮撂般幕纶屠晋滁拳数宛怂龄耶赁探醇胜镜的填则筑围造畜穴谆例盎涯异允弗护扰缀瑚灶盟朱观杨楼悸扰格帕脂盅箱向飞佑效控谜剑刀蜘直网赖樊西蛛引硕蹦燎狰狗注暂判风厄刨逐咙规萧簇滔营伴显丹昭制荚确檀伞哩罕账冻盗磁记紊纳折绦侍婴殊翟饿帚察杨蚜窥迂空傣喜图骸圾漓货贤操洞霖菌轻琴归权怖甄赠畜竖垃郡霹砌蛹啦敌祁钎宿我祭往芝骗霞仆抖普缔崩涌属干珐借服肤效毁中炬默绒娇氦预壬绳损陀彝悉凑换廖涸擞篆岩赫绸薪旬跨红克沂婶仗哀睛雨厦睛孪懂潜痢氏符对臂踌烁营仿某袱
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