技术人员管理技能提升PPT.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,技术人员管理技能提升,1,前 言,从技术岗位步入研发管理,是职业生涯的一个重大转折,他对人的挑战难度决不亚于离开大学生踏入社会,.,幸运的是现在的我们有了许多前人的实践和经验总结,让我们能够从中获得应对这些挑战的武器,也能够在前辈们的肩膀上走得更高更远,2,研发管理的发展历史,和任何一种现代的科学与管理方式一样，研发管理的概念和方法来源于西方国家；,1867,年德国的巴斯夫化学公司发明了录音磁带、尿素，为了开发染科技术，创建了世界上第一个企业专属的研发部门；,1876,年爱迪生（,Thomas Edison,）在新泽西州的门罗公园成立了一个专门从事技术开发与商品化的研发实验室，从此开启了美国企业有目标、专业化的技术研发工作。,3,第一代研发管理由科学家主导,没有明显策略目的，研发部门本身对于研发活动也没有一套系统化的管理方 式，是公司一种行有余力的额外性尝试行为。例如，早期,AT&T,所属的贝尔实验室发明了晶体管，巴丁因此得到诺贝尔奖，但把晶体管技术商业化的却是日本索尼公司。,第二代研发管理重点在支持业务需求,研发与业务逐渐产生连结关系，不过大都由业务部门提出需求，而研发部门被动的配合。大部分国内企业目前处于这个阶段。,第三代研发管理跃升至策略的层次,研发活动有比较明确的策略目的，研发与企业发展呈现紧密关系，技术创新成 为经营活动中的重要组成部分，企业采取跨部门的矩阵组织来从事创新活动，运用技术创新在国内市场与跨国企业分庭抗礼，并以自主知识产权的产品进军海外市场，,2000,年前的华为，以及目前很多优秀的国内企业是这种情况。,4,第四代研发管理将创新视为经营的核心,技术创新成为经营策略的主导，相关投资被视为策略性的知识资产。企业采取扩大创新的投资规模来维持企业成长与竞争的优势，并使这种知识资产大幅增加企业的市场价值。使用的手段包括：扩大研发支出、延揽技术团队、购并新兴科技公司、委托大学与研究机构从事前瞻性技术的研发、以投资手段大量取得技术专利等。,以策略联盟来推动技术创新。第四代研发管理观念认为，技术创新不一定来自于企业自峰的资源能力，以策略联盟来推动创新反而更符合企业利益，灵活运用技术合作、技术授权、技术转移、技术交易、购并合资等手段，能更快提升技术创新的效率。,建构全球研发网络。以全球化运作的观点精炼看待研发活动，将传统总部实验室的中央控制观念转变为全球研发网络的分散架构，在全球最合适的地点设置许多研发单位，并形成有效管理的网络组织。,5,全球科技领导厂商（包括中国的中兴、华为）采取第四代研发管理的策略,目前全球科技产业中的领导厂商几乎都是因为采用第四代研发管理的策略，才得以创造竞争优势与维抚育市场上的领导地位。例如，英特尔始终坚持领先创新的策略，以专属架构与专利来赚取丰厚利润，再以破坏性创新手段摆脱竞争者模仿跟进。互联网巨头思科采取大量购并新兴新科技公司来取得新技术。日本松下为适应研发全球化的趋势，在世界各地设置了,15,个研发中心，将关东中央实验室由纯研发的生产者，转变为制定全球研发策略，督导全球研发网络活动及整合成果的管理者。,另一种实行第四代研发管理策略的新型企业，则是许多围绕在大学周围，由科学家主导的中小型科技公司虽然没有具体产品，但他们能针对未来市场产品的需求发展技术能力，并以关键技术的专利来创造企业的竞争优势与市场价值。,1998,年美国大型药厂与中小型生物科技公司的技术交易金额高达,37,亿美金，这一数字较,1991,年的技术交易金额几乎成长了,3,倍,6,问题思考：,我们公司现在处于哪个阶段？,我们的对手，我们的客户，我们的供应商处于哪个阶段？,我们对当前的状态满意吗？我们需要有所改变吗？,为何全面质量管理推行已行多年，但中国的产品仍然品质低下？,7,如果要改变，我们需要在哪些方面着手改变呢？,意识？,能力？,工具？,。,8,我 们 的 目 标？,9,效率,+,和谐 ！,10,杰克,.,韦尔奇的,“,A,级管理人才标准,”,必须具备,4E,品质：,充沛的精力（,Energy,）；,激发别人的能力（,Energizer,）；,要有棱角（,Edge,）：敢于提出强硬要求；,执行能力（,Excute,）：不断将远见变为绩的能力,。11,理想的管理者的素质特征,1,、真诚、公正、自信、热情；,2,、有进取心，具有创造性思维；,3,、沉着、冷静、坚忍不拔；,4,、具有灵活性，同时具有组织性和纪律性；,5,、善于沟通，有个性魅力，能使团队快乐有生气；,6,、多面手，有全流程的丰富的工作经验；,7,、具备管理技巧，精明而讲究实际。,12,我们要修炼！,13,目 录,第一项修炼,-,管理意识修炼,第二项修炼,-,沟通能力修炼,第三项修炼,-,团队管理修炼,第四项修炼,-,项目管理修炼,第五项修炼,-,质量管理修炼,14,第一项修炼：管理意识修炼,15,管理是什么？,管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。,-,斯蒂芬,.,罗宾斯,管理学,16,管理是一种实践，其本质不在于,“,知,”,而在于,“,行,”,；其验证不在逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。,-,彼得,.,杜拉克,管理学的真谛,管理的本质是追求效率。,-,管理学理论研究网,管理就是由计划、组织、指挥、协调、控制等五大基本要素组成的活动过程。,-,亨利,.,法约尔,世界经理人,管理工作的本质在于信息控制。,-,首席执行官,17,1,、研发管理人员的,N,种管理意识,责任意识（把信交给加西亚；,“,天下兴亡，我的责任,”,）,计划意识（目标决定方向，时间管理决定效率）,团队意识（,1+1,2,，为自己建立平台，不能临阵磨枪）,全流程意识（价值放大依赖于研发，但成败取决于系统）,本成意识（成本是企业基本竞争力；产品综合成本的,70,80%,决定于设计阶段。）,18,1,、研发管理人员的,N,种管理意识,质量意识（研发质量是产品质量的根源，,RZF,名言：质量是市场经济下的最高道德。）,资源意识（资源永远稀缺，但就像海绵里的水,|,。）,创新意识（创新是研发者的天职，我们要在不断进取的过程中寻找成功的彼岸）,风险意识（面对来自于市场技术，人力，采购等各种意外情况的影响，研发成为高风险行为，所以需要我们管理，需要我们控制）,。,19,思考与讨论：,哪些意识对你目前的工作有比较重 要的影响？,你的工作环境中有什么事件或者问题，可以通过改变一些习惯的意识而得到更好的解决？,20,2,、研发管理的主要活动,从操作角度看,计划 协调,组织 监控,指挥 考核,21,2,、研发管理的主要活动,从目标角度看,项目管理,团队建设,质量管理,技术,/,经验管理,风险管理,，,22,3,、研发管理的组织结构,职能型组织,项目型组织,矩阵型组织,23,职能型组织示意图,老 板,副经理,工程,副经理,制造,副经理,市场,副经理,研究,副经理,财务,24,项目型组织示意图,常规职能部门,项目经 理,其它项 目,工程,市场,制造,研究,老板,25,矩阵型管理示意图,产品线副总,研发副总,产品,/,项目,经理,产品,/,项目,经理,产品,/,项目,经理研究,设计,开发,物料,测试,26,职能型组织特点,按照合理分工原则，根据特定的功能、技术专长、学科或整套工作方式来建立。,逐级分层，标准的金字塔结构,可将相似的资源集中在一起,27,职能型组织之优缺点：,优点：,分工明确,利于资源共享,便于专家的成长,管理内容相对单纯,缺点：,没有人对项目的成本和利润负完全的责任，负责任只关心在预算内做有关的事情；,成员经常为各自的权利而争斗，并不以一致的项目目标为工作方向；,项目的实施分散在各职能部门，他们更多考虑各自任务，较少考虑他们的行动对项目和整个公司的影响。,效率低下,28,项目型组织特点,为达到一个具体的目标所必需的所有资源被分散到规则的职能结构中，并建立起以项目经理为首的独立产单位。,项目经理被授予权力，可以从组织内或组织外获得资源。,项目组织的内部结构还是职能的，也就是说项目组被分成不同的职能领域。,29,项目型组织之优缺点：,优点：,在项目整个过程中，所有成员在项目经理的直接领导下。,目标的单一性和命令的一致性。,项目经理直接控制所有必需的资源。,在项目组织中，非正式的交流是有效的。,缺点：,项目组织并不能完美地解决所有项目管理的问题。,是一种新型的短期结构，取代了常规组织，工具被重复购买，资源使用也不够有效。,30,矩阵型组织特点,矩阵管理结构能够弥补企业进行单一划分带来的不足，把各种企业划分的好处充分发挥出来；,矩阵结构既能够保证稳定的发展，又能保证组织内部的变化和创新；,将技术开发和产品开发进行分离，培养技术型专家和技术管理型专家；,资源能够得到充分的共享，同时可以迅速培养专业人才。,31,矩阵型组织之优缺点：,优点：,将技术开发和产品开发进行分离，培养技术型专家和管理型专家；,资源能够得到充分的共享；,项目组是矩阵网络中的一个节点，能够很好的进行求助；,纵向与横向的信息充分交流。,缺点：,每一个人不止一个领导，上下需要更多的沟通和协调；,要努力平衡项目目标和职能管理目标；,拥有大量项目的矩阵组织面对项目优先和资源分配问题；,员工的绩效考核办法比较复杂，推行,360,度的绩效考评。,沟通量大，管理复杂，统一性不佳，管理者压力巨大。,32,思考与讨论：,您的组织现在采用哪一种结构？,哪一种结构会比较适合你们的情况呢？为什么？,33,第二项修炼：沟通能力修炼,34,自知,不自知,人知,开放区域,盲目区域,人不知,秘密区域,未知区域,1,、沟通的概念,约哈里窗口（,Johari Window,）介绍,下表因为其首创者为约瑟夫,.,勒特和哈里,.,英厄姆得名。,35,如果我能够知道他表达了什么，如果我能知道他表达的动机是什么，如果我能知道他表达了以后的感受如何，那么我就敢信心十足的果敢断言，我已经充分了解了他，并能够有足够的力量影响并改变他。,-,卡特,.,罗吉斯,杰克,.,韦尔奇,90%,的时间用于沟通他说：真正的沟通是一种态度、一种环境。它是所有流程的相互作用。它需要无数的直接沟通，它需要更多地倾听而不是侃侃而谈。它是一种持续的互动过程，目的在于创造共识,36,沟通三层次,自我防卫：,最低层次的沟通，由于信任度低，语言多重于防卫，为求无懈可击，这样做的结果常常会使双方更坚定自身的立场。,彼此尊重：,为了避免冲突，双方都保持礼貌，却不一定为对方设想，也没有完全开诚布公，探讨更多的选择途径。所以，这种沟通方式通常以妥协折衷收尾，造成双方互有得失。,集思广益：,大家完全敞开心扉，承认自己的不足，重视各人的不同立场及不同睦法；并相信有些矛盾的确可以并存，最终彼此收获更多,-Napleon Hill,成功学全书,37,2,、沟通的类型：,按照方向：单向，双向,按照媒介：面对面，电话，书面，多媒体,按照场合：办公室，饭店，运动场所,按照内容：工作，生活，娱乐,按照层级：自上而下，自下而上，平级,38,3,、沟通中的障碍,心理障碍：比如某些技术人员、研发人员非常害羞，不善于表达，,在沟通过程中会产生障碍；,语言障碍：很多大企业，成员来自五湖四海甚至世界各地，语言上,会有一些障碍；,形体障碍：肢体语言、表情等传达出来的错误信息会使沟通产生障,碍；,环境障碍：很多大型企业，它的总部可能在北京，物流中心可能在,上海，研发基地可能在深圳，这种地域上的障碍会给顺,利沟通产生影响。,39,3,、沟通中的障碍（续）,地位障碍：头脑风暴会上，如果有一个权威或者领导在那里，很多,员工就闭上嘴巴，这是地位产生的沟通障碍。,人数障碍：比如在,10-20,人的培训会上，可以进行顺畅的沟通。如果,超过了,100,名学员，就无法进行有效的沟通。,文化障碍：印度人点头表示,“,NO,”,，摇头表示,“,YES,”,中国人点头表示,“,YES,”,，摇头表示,“,NO,”,40,检查项目,描述你在沟通中存在的障碍,改进办法,心理障碍,语言障碍,形体障碍,环境障碍,地位障碍,人数障碍,文化障碍,思考与讨论,41,4,、沟通技艺,讨论题：,一个毕业后到你部门来的大学生，经过你一年多的培养，也给他机会锻炼，终于做出了一点成绩，你正在高兴说孺子可教，要委以重任，突然有一天他走到你面前问为什么工资加这么慢，不久又告诉你过了年他要辞职，你怎么和他沟通？,42,沟通四项基本原则,真诚,自信,赞美他人,善待他人,43,高效沟通六步法：,步骤一 事前准备,步骤二 确认问题,步骤三 阐述观点,步骤四 处理异议,步骤五 达成共识,步骤六 共同实施,44,步骤一：事前准备,设定沟通目标,做好情绪和体力上的准备,45,步骤二：确认问题,第一步：有效提问,第二步：积极聆听,第三步：及时确认,开方式问题,封闭式问题,？,46,步骤三：阐述观点,阐述计划,-,描述解决问题的建议,描述细节,-,阐述建议的原因是和,实施方法,建议的角度：,-,特点（,Features,）,-,作用（,Advantages,）,-,利益（,Benefits,）,47,步骤四：处理异议,不轻易否定别人的意见,条条大路通罗马,只在必要时,“,说不,”,，但切记,“,理直气 和,”,！,敢于承认自己的错误，并能巧妙地表达,48,步骤五：达成共识,感谢,对别人的支持要感恩,愿和合作伙伴、同事分离工作成果,积极转达内外部的反馈意见,赞美,对合作者的工作不吝惜认可与赞赏,49,步骤六：共同实施,积极合作的态度,按既定方针处理,发现变化及时沟通,50,咱们找个题目试一下，不能光学不练。,对本小节开头的那个案例，有什么好的沟通方法吗？,如果想挽留他，你有哪些方法？,。,51,5,、倾听,-,全身心的修炼,5,1,倾听的概念,倾听就是通过视觉、听觉媒介接收、吸收和理解对,方思想、信息和情感觉的过程。,“,倾听,”,并不等于,“,听,”,“,听,”,是与生俱来的能力，只要有正常的耳朵，就能够,“,听,”,。而倾听，即认真、积极地听，并能,“,听懂,”,别人的话的能力，则需要学习和训练。,52,5,2,无法倾听的原因,一般说来，人们大概只能记住听过的信息的,25%,。也就是说，,我们耳朵所听到的东西，大部分是不会留下印象的。但是，只要专,心地的，这种情况就可以改变。,通常在听的进候无法专心会有以下的一些原因：,有成见,注意力分散,预先下结论,只听取自己想要的内容,想逃避困难,只重形式而不重内容,。,53,5,2,有效的倾听有哪些要素,善用沉默，耐心倾听；,以客观公正的态度倾听，随时注意自己的偏见，不要让偏见影响对 信息全面准确的接收；,听人家把话说完，不过早下结论。同时注意语言和非语言所传达的,信息,;,善于从对方的谈话中找出重点火药味基本观点；,在合适的时机，做出适当的反馈或者提出适当的问题；,沟通结束之后，抽些时间回想一下；,。,54,5.4,肢体语言的理解,沟通的,55%,是通过肢体语言进行的，从眼神、姿势到距离，如果,适当交流驸起到事半功半的效果。,-,黛安娜。达林,例子：,在耳朵部位搔痒或轻揉耳朵,-,说明对方不想再听你说下去用手指轻轻触摸脖子,-,说明对方对你所说的怀疑或不同意,把手放在脑袋后边,-,说明对方意辩论,用手挡住嘴或稍稍触及嘴唇或鼻子,-,说明对方想隐藏内心的真实想,法,55,6,、如何沟通远景和目标,1,）重要性,2,）必备的几个方面：,辉煌的远景、面临的问题、近期的目标、,当下的行动,目前的形势和我们的任务,56,7,、会议管理,会议是一种高效但代价也很高的沟通方式。,开会的目的：,通报、布置工作,交流、学习（培训）,激发创意（讨论）,作出决定（决策,）,57,会议到底有多重要？,十一届三中全会,波茨坦会议,高新技术交流会,IEEE,。,58,会议中的常见问题，列举如下：,目标明确；,准备不足，资料数据不全；,局面失控；,关键人物不到场；,参与意识不足；,。,59,高效会议的特点：,可行的会议议程,共同遵守会议规则,进行建设性讨论，而不是互相攻击,每个人有机会表达观点，与会者能互相倾听,准时开如，并且有计划的结束时间,所有应与会者均出席会议,会中进行书面记录,结束时进行总结，并且有共识,全体成员一起保证具体分派的工作得到完成,60,会议如何准备,确定会议结果,考虑会议成本,选择与会者,会议议程模板,制定议程的注意事项,明确会议规则,61,会议目的,会议规则,时间,地点,主题,召集人,与会人员,会议纪要,会议安排,1,、,负责人,预计分配时间,2,、,相关资料,会议议程模板,62,制定议程的注意事项,1,、要适当地分配时间,最好高估一些,对会引发争议的议题，多安排一些讨论时间,安排好休息时间,2,、议程项的排序,开始和结束时安排一些容易通过的议程,将有争议的议题与争议光鲜的议题进行合理搭配,63,会议我控制,-,主持者有哪些职责,明确会议目标，确保会议按议程进行,引导讨论,掌握节奏,处理争论,达成共识,会议决策,64,日常沟通学习,每天至少赞美,2,个人,寻找工作中的问题，然后用对事不对人的态度与相关人员进行交流，批评的同时要有肯定,养成经常召集会议热爱开会的习惯，不论人多人少,。,65,第三项修炼：团队管理修炼,66,为什么要建立团队,大雁的启示,当你看到大雁排成,“,V字形向南飞行去过冬时，你也许想知道,他们为什么那样飞行。研究表明，当每只鸟扇动翅膀时，它为紧随,其后的鸟创造了一股向上的升力。按照,“,V,”,字队形飞行，整个鸟群会,比每只鸟单独飞行至少增加,71%,的飞行距离。,每当一只大雁掉队，它会立刻感到单独飞行的阻力。于是它,很快飞回队形以利用所提供的升力。当领队的大雁疲惫时，,“,V,”,字队,形中的另一只大雁就会充当领队。,后面的大雁会发出鸣叫声，鼓励前面的大雁保持速度。,67,人类自身实践的证明,人是社会型动物，不可能离开他人存在，总是,希望有所归属，而且一定需要有所归属。,社会其实也是一个大团队，每个人在这个团队,中，通过不同的努力，来满足自己不同的需要。,所以有了分工，有了协作，所以人类历史发展到,今天，产生了无比丰富的文明，并且还将继续发,展下去。,68,1,、团队的有关概念,团队,“,由一定数量的人组成，这些人具有互补的技能，对一个共同的绩,效目标及方法做出承诺并彼此负责。,”,（互相之间交换一些承诺，最,终成为共同的行为规范）,团队精神,积极合作、互赖共赢的集体精神（态度和价值观）,团队工作,是批一种工作方式，全体成员积极参与管理工作，共同承担工,作责任，共同享受工作荣誉,团队建设,这是一种管理活动，是指管理者建立、培养和领导团队工作的过,程,69,2,、高效团队的八大特征,。,高效团队的特征,相互信任与尊重,开放的沟通,灵活性和适应性,取长补短,持续地学习,共同成长与成功的强烈责任感,恰当的领导,清晰的，挑战性的，共同的目标,70,3,、团队发展的历程,。,任务：团队成员的互相了解和彼此探索。,行为：大家客气，相互介绍、认识,任务：基本规则建立、目标和角色澄清,行为：妥协、相互谅解、有效交流和一致辞,任务：确定职权，获得技能，沟通，资源。,行为：表达意见，差异，不一致和冲突，独立或半独立,任务：相互默契，高效动作，满意地解决问题。,行为：认同，关注，协作和相互依赖。,71,4,、研发团队建设的方法,愿景和目标,组织设计,建立团队规范,建设组织氛围,72,愿景和目标,成功的团队要求所有成员都限制其竞争的本能，并致力于一,个共同的目标，否则，就会有削弱和破坏合作关系的危险。,确定一个共同的目标有助于创造团队绩效的价值感，行为准则可使团队工,作达成一致辞；执行目标和成功尺度是对工作过程的监控，同时也创造成功,团队成员,（团队愿望,）,行为准则,团队共 执行目标,同目标 成功尺度,+,73,愿景的虔诚传播者,-,主管,愿景要经过不断地澄清、投入、沟通与奉献方能形成，在传播过,程中愿景焦点精深 可能被分散。,方法：,确立文化的核心,-,团队愿景；,个人发展愿景、产业愿景、专业技术愿景,规划、述职、培训等形式坚持不懈传播团队愿景；,74,愿景和使命案例：,通用电气（,GE,）：,以科技及创新发送生活品质在对顾,客、员工、社会与股东的责任之间求取相互依赖的平,衡。,微软公司：,所有桌面的计算机，都要使用,MTCROSOFT,的,软件。,福特公司：,让汽车进入每一个家庭。,75,参考文献：信仰的传递,-,摘自,全面项目管理,每个民族有每个民族的精神，每个企业有每个企业的文化，每个人具有每个人的道德。德国是宝马和奔驰的故乡，面对奔驰和宝马，我们会感到德国工业的特殊美感，从高贵的外观到性能良好 的发动机，几乎每个细节都无可挑剔。从中我们可以深深体味出德国人对完美产品的无限追求。,“,精良,”,是德国货的代名词。,是什么造就了德国人这样的严谨和认真？德国货之所以这样，是因为德国人不会过于受金钱的刺激他们用信仰看待自己的职业，用虔诚来生产自己的产品。这是德国民族最宝贵的精神资源之一。德国人认为人要完成自己在现实世界所处的地位所赋予他的责任和义务，这就是他们的职业观。,德国人的精神来源于马丁。路德，他至少在三个层面上深刻地影响了德国人：一将世俗的工作视为神圣，并以最神圣的态度去从事世俗工作；二、尊重自然形成的分工与合作，不过分注重职业的形式；三、极其安心于本职工作，有良好 的职业精神。正是凭借这种全世界工作态度最好的工从、全世界最好的分工与合作精神，德国产品后来居上，赶法超英，成为世界上精良产品的代名词。,中国的改革是成功的，但是中国企业的改革是不完全成功的，它导致中国人信仰的真空，一个没有信仰的民族是可怕的民族，一个没有信仰的企业是逐渐走向死亡的企业。,76,目标的作用和价值,为什么主管要首先关注目标？,目标给我们指明了方向；,目标能激励我们的干劲；,目标使我们能分清事情的轻重缓急；,目标使我们能聚集于工作成果；,目标使我们能有效地评估工作的成绩；,共同的目标能促进良好的合作。,77,确定任务和目标,一个有价值的目标是要靠精心规划的！,一个鼓舞人心的远期目标,用作里程碑的中期目标,能立即开始工作的近期目标责,78,组织设计的基础,组织结构的设置，应视需要什么成果而定,问题：,核心业务？客户？客户最关心的价值？,对组织的业务进行分析，将关键业务联系置于中心,为达成组织绩效，应在哪些方面保持优势？,哪些方面开展不好会影响绩效甚至生存，短板在哪里？,贡献分析（业务的分类与整合）,产生成果的业务,支援业务,79,决策分析：决策的业务应配置在组织中的何处,任何决策，都应尽可能委以,“,最低可能的阶层,”,决定及,“,接近行,动的现场者,”,决定,-,适当的低度；,任何决策，其决定的层次都应该是确能考虑到全部受影响的,业务及目标的那个层次决定,足够的高度。,关系分析：某一个单位应设置于组织中的何处,将一项业务在组织结构中配置的原则就是：务必使此业务与,它的首要目标之间出现的沟通环节,“,数量,”,最少。如，将生产计,划设置在制造部门，并且昼与厂长接近。,产品研发的不同阶段，关键业务重点粗相应变化，组织结构与人员配备也可能调整,80,组织设计的七个准则,明确：,目标、周边关系、信息汇报会与交流、合作与决策；,经济：,以最少的人力，尤其是最少的高效能力，花费最少的时间和精力来保证组织的运转；,眼光指引：,指引团队和个人的眼光投向果，投向整个组织的绩效；,了解本身的任务及整体的任务：,明确共同任务，成员的努力才会配合组织的共同利益；,决策：,策重心下移，决策顺畅；,稳定性及适应性,长存性及自行更新,：应能培养与考验每个阶层的员工并具有从内部产生明天的领导人的能力。,81,不良组织的病症,管理层次的划分太多；,组织内部的职责模糊区域过大；,事事有赖于,“,协调人,“,，事事有赖于,”,助理人,“,（副经理、拐杖）；,组织的主要人力的注意力放在错误的、不相干的和次要的问题上；,不断改组，却总是出现新的矛盾。,82,建立,团队规范,团队需要新的行为方式,在团队发展的初期阶段，团队成员必须弄清什么行为是可以被接,受的，什么行为不能被接受，对团队中的人际关系缺乏重视是引起,问题的一个重要原因，而且常常妨碍团队进一步成熟和完善。,设立行业准则是为了达到以下目的：,在团队成员之间建立共同期望和相互理解,鼓励可取的行为，纠正有问题的行为,提高团队成员的自我管理能力,提供一份作为行动指南的书面文件,帮助新成员了解什么是所期望的,83,建设组织氛围,-,六个指标,1,、明确性,2,、凝聚性,3,、灵活性,4,、责任性,5,、进取性,6,、奖励性,84,明确性,：,使命和方向：员工了解团队的远景和达成远景的清晰程度,组织和期望：易于理解的组织架构，清楚的角色及分工,凝聚性：,同心同德：同事之间相互信任互喜欢,合作：同事之间互相寿命完成工作；,奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度；,团队自豪感：员工身为组织一员感觉自豪的程度。,灵活性：,官僚最小化：不必要的程序、手续的减少程度；,创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度。,85,责任性：,自主性：员工可以自行决定怎样完成其工作而不需请示；,承担责任：员工冒合理的风险，并对结果负责的程度。,进取性：,改进：管理层鼓励员工绩效改进的程度；,追求卓越：管理层设立目标的挑战性程度。,奖励性：,绩效导向：奖励和绩效的相关程度；,认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度,86,组织氛围的评估,。,高效型,激发型,中立型,消极型,高绩效组织氛围能够使员工发挥最大的潜力，表现,为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任,务。,该组织氛围能够促进（帮助）员工尽所能完成组织,交给 的任务。,员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改,善可以极大地提高组织绩效。,消极性的组织气氛可能性会导致员工商的离职率和,缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以,最佳状态工作。,87,领导团队的五项原则,领导不是一种地位,领导不是一种技艺,领导不是一种关系（良好关系的基础是彼此信任）,领导工作的本质,在给予指导和放弃控制之间、,在作出艰难决策和让他人做决定之间、,在自己挑重担和让他人学会挑重担之间、,找到正确的平衡点,88,领导团队的五项原则之一,-,授权,“,一个有效的领导者，总是只做好他必须做的工作，其余的借助有效的授权来完成,”,-,基辛格,89,授权三部曲：,任务指示、进度监控、成果评估,但是：不管授权给何人，必须对成败负全责的人是,你！,90,有效授权的六大要素,被授权人要具备达到所授权工作的能力与品格；,授权必须有明确的职责和明确的权限；,制定明确的作业流程规范相关的行为；,制定合理的检查和控制系统；对授权者给予应有训练及协助；,培养、激励被除数授权者，给予被授权者应得的功劳、荣誉。,91,对授权的担心：,害怕授权出去的工作搞砸了；,教别人做要解释，还是自己来做比较快；,没有人能做得象我那么好；,必须事必躬亲，以便密切观察实际状况；,如果下发也能做好，主管会觉得不需要我了；,。,92,思考与讨论：,哪些事情可以授权？,你最需要得到的授权有哪些？,你最需要授权的有哪些工作？,93,领导团队的五项原则之二,-,用人,有两种用人方式：,用人所长：只问人的长处而用之；,用人求全：注意人的短处；,前者能使组织取得好绩效，后者只会使组织弱化。,是人都有弱点。而对于成年人而言，弱点往往难以改变；,管理者的任务，就是使员工的弱点在组织里不产生作用。,94,示例：善于用人长处,恃才傲物者：可安排独立性的，难度大的事；,能力较弱者：如有耐心，可安排一些细活；,爱抬杠挑剔者：质量检验工作；,爱沟通者：协调工作。,95,领导团队的五项原则之三,-,激励,案例：,为什么中了网瘾的学生们可以在电脑前面坚持几十个小时，不辞辛苦沉浸在虚拟世界中，可是让他花半个小时在电脑上完成一篇作文却能够推迟到无穷远的将来。,这种情况也出现在宁愿在,QQ,上聊一晚上，也不愿意写例行报告、工作日志的员工身上！,96,激励（,motivation,）是通过,-,满足激励对象的需要,-=,牵引行为符合组织目标,问题与思考：激励资源,你觉得你公司所在团队内的员工会有哪些需求？,你如何看待这些需求？,有哪些资源可以用来激励呢？,。,97,开发激励资源,工作：激发对工作的兴趣和热爱；,成就感：有挑战性的工作机会；,承认：及时肯定，把荣誉让给下属；,成长：培训和能学到新东西的工作；,平衡：不但向下属传递工作压力，也传递对工作的热爱。,98,激励：公平理论,很多时候有益于钱和地位的问题，是激励中最重要的问题，,因为：,不患寡，而患不均,公平比较公式：,Oa/Ia=Ob/Ib,公平,Oa/IaOb/Ib,不公平（报酬高，本人暗爽，别人不爽）,其中：,O,回报：工资、职位、荣誉。,I,投入：时间、精力、教育程度。,a,本人,b,参照对象,99,领导团队的五项原则之四,-,考评,评价一个人的做事，是管理和领导的有效手段。假如：你叫一个人到体育场跑,100,米，去跑一次，他会去；跑第二次，他有些勉强了；去第三次，他可能就拒绝了。但如果我们带上计时表，每跑一次就告诉他结果，并告诉他改进的方法，激励他超过上次的成绩，他就有练习的兴趣了。,实际上，这就是考评，及时反馈、帮助提高。因此考评不是贴标签，而是一种激励。从这个角度出发，考评就会成为上下级互动交流的好方式。,“,20-70-10,”,原则,-,杰克。韦尔奇,100,领导团队的五项原则之五,-,冲突与协调,对管理者而言，我们讲的,“,冲突,”,是指日常管理和项目动作中由于掌握的信息不同而产生的不同观点和意见；在管理中对资源需求的矛盾，由于任务和计划执行偏差，协调失控，对考评结果的不满等产生的分歧,101,引发冲突的原因,目标,-,团队要达到的目标有差异；,资源,-,冲突的发生是由于资源缺乏；,方法,-,在如何达到共同目标上人们有不同观点；,事实,-,人们得到解决的信息,/,事实不一样，对问题,的理解和看法也就不一样；,价值,-,每个人有不同的信仰和人格；,角色,-,角色不同使人们考虑问题的出发点不同；,风格,风格不同采取的行动也不一样。,102,冲突是双刃剑,-,破坏性,使精力偏离更重要的活动和问题；,破坏士气或过分诋毁自我意识；,使团队分化，导致小圈子的形成；加深了价值观的不同；,产生不负责任的行为，如骂人和打架。,103,冲突是双刃剑,-,建设性,公开重要的问题会把问题弄清楚；,找到问题的解决方案；,促成真正可信的交流沟通；,释放被压抑的情绪、焦虑和压力；,通过共享冲突，庆祝冲突的解决，有助于增强凝聚力和增进相互了解；,有助于个人成长，并将所学运用到以后工作中。,过于融洽、安宁的组织容易表现出迟钝。维持适当程度的冲突，能使团队通过自我批判来保持活力不断创新；,104,冲突是双刃剑,-,建设性（续）,成功的激发了功能。正常冲突的组织都有一个共同特点；奖励持异议者而惩罚冲突回避者；,伊诺维斯交互技术公司的总裁曾解聘过一名拒持异议的首席执行官，他说：这个人是个十足的好好先生，我没钱给那些只听我意见的人,”,；,对管理者来说，真正的挑战是听到了自己不想听到的信息的时候。管理者需要学会以平常心对待坏消息，不激烈指责，不讽刺挖苦，而是心平气和地问道：,“,你能详细谈谈所发生的事吗？,”,或,“,你认为我们该怎么办？,”,105,解决冲突,方法,问题解决：通过面对面坦率的讨论来解决问题；,目标升级：提出一个共同的目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不可能达到的；,资源开发：如果冲突是由于资源缺乏造成的，那么对资源进行开发可以产生双赢；,回避：逃避可掏冲突；,缓和：通过强调双方的共同利益而减弱敌对性。,折衷：冲突双方各自放弃一些有价值的东西；官方命令：管理层运用正式权威解决方案，然后向卷入冲突的各方传递；,改变人的因素：运用行为改变技术（如人际关系训练），改变造成冲突的态度和行为；,改变结构因素：通过流程设计、工作调动等方式，改变组织结构和双方的相互作用模式。,106,日常管理中的冲突解决,思想工作，有效沟通,批评与自我批评,组织处理,调离,劝退,107,练 习,小组的成员分享一个你曾经遇到的冲突,事例：,将情况讲述给小组成员,冲突的本质是什么？,小组成员给出处理冲突的建议,10-15,分钟完成练习,由一名代表发言（,2-5,分钟）,108,又迎来了新的一天！,109,第一天的回顾：,昨天的内容哪一部分让您体会最深？,你认为在管理修炼中意识和技能哪个重要？为什么？,我们的,“,新,”,团队发展到哪个阶段了？,110,国内研发企业现阶段常见的问题,研发模式不完善？,基本还是职能化组织，俗称串行开发模式,研发与工程及生产部门不是协同，而是交接。产品设计人员不了解生产过程，只完成功能设计，产品可靠性相对于国外竞争对手还有差距,企业的研发质量信息只存在于各个部门，形成了一个个信息孤岛，最终没有将各个部门的质量信息闭环起来，使现存的产品质量信息没有起到应有的作用，造成了极大的资源浪费,在研发管理的过程中没有建立研发质量管理流程，质量保证更多是依靠主管及相关人员的责任心，还没有达到依靠体制来保证阶段,研发,IT,管理系统基本没有部门之间的沟通还停留在纸面,111,需求不准？,市场需求不模糊不清，导致设计决策不明确，出现许多返工,市场需求仅侧重于技术功能，导致产品只能满足客户的部分购买标准,在开发过程中，市场需求变化太多，导致项目反复改变方向和成本昂贵（延长了产品开发周期和投入了更多的资金）的返工,市场没有参与立项，导致最后一刻还在更改需求,被动地理解市场需求（跟随着竞争对手的市场发布），导致产品上市晚,对市场需求的被动反应有过程抑制了产品平台的创建，而这个平台本可以在多个业务领域和市场之间起到支撑作用,112,评审无力？,项目评审主要关注项目的技术方面而不关注时间进度，成本和资源计划的变化,项目没有按预算来管理,没有考虑项目交付质量,为了按时完成进度，把项目的功能和特性转移到下个版本,为了达到预期的里程碑而牺牲交付质量,“,发货吧，因为这样项目组会感觉好一些,”,“,由开发人员提供的技术文档是不准确的,”,113,过程管理不善？,没有正规的从失误中吸取教训的途径,问题被动地得到纠正，但没有记录下来以便他人受益,问题常常没有被分类或分析，仅仅是解决而已,评审要素没有被更新,项目之间、部门之间或产品族这间没有互相取经,当错误产生时，首先反应是设法减少损失，而不是从错误中学习和设法避免他们再次发生,无企业知识库，同样的错误反复出现，研发过程资产没有很好的建立,其它例子：,没有仿真或规范检查就把原理图转换成,PCB,板，导致第一次投板出错率达,100%,，第二次投板出错率达,40%,，每次的延误都在一个月以上,没有及早明确测试需求，以至以后不得不重做,文档管理已经开始建设，但是还不系统，由其对于研发各阶段的,CHECKLIST,还没有建立,114,技术开发与产品开发混淆不清？,很多中小公司都将复杂的技术研究（预研）与产品开发过程揉合在一起，导致产品开发延迟及超额的开发成本,技术开发很大程度上采取了,“,市场跟随,“,的策略，非常缓慢，导致开发出来的产品与竞争对手相比没有什么差别并且很晚才进入市场,有相当数量的技术重用，但通常使用不当，导致产品方向的改变及返工,没有技术路标规划，导致技术发展趋势产生误解，错过技术转型时机，在有问题的开发活动上投资,115,新员工学不到的东西,没有新员工培训的路标计划,没有清晰的新员工培训的路标计划,导师给出的路标计划比较随意,3,周的新员工培训仅限于企业文化、产品功能、及日常的行政管理事务等内容,新的开发人员没有开发环境及工具方面的培训,在实际编程及测试环境方面缺乏培训,在使用开发工具方面缺乏培训,职能部门只举办一些关于语言平台方面的较随意的培训,在培训中没有上手练习,难以找到想要的方档,没有一个快速找到相关文档的明显目录,没有开发工具使用方面的操作说明书,新员工难以学到公司以往的经验,116,第四项修炼：项目管理修炼,117,项目管理的背景知识,项目管理