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应届大学生入职培养方案初探
[摘要]知识经济时代的到来，应届大学生已成为企业未来发展的重要人才储备，其入职培养也受到多数企业的重视。应届大学生刚刚步入职场，由于缺乏社会经验和工作经验，面临从“学校人”转化为“职业人”的种种困难。如何通过科学、系统、合理的入职培养，使应届生顺利实现角色转换，成为企业战略发展需要的精英人才，成为很多企业普遍关心和迫切需要解决的问题。
本文通过对入职培养理论的系统阐述，以某公司为例，建立一套完整的新入职大学生培养体系，在实践中逐渐发展完善。通过三年的实践证明，本入职培养方案能够适应公司的实际情况，迅速为公司培养出合格人才，为大学生以最佳状态进入工作岗位提供了坚实的保障。
【关键词】应届大学生 入职培养 三部曲
1 前言
科技是第一生产力，人力资源是第一资源。随着市场人才竞争和薪酬福利标准的逐年升温，企业更倾向于招聘、培养应届毕业生。应届大学生作为新生血液，是企业人才的重要后备军，是企业稳步发展的重要保障。由于新入职应届大学生角色定位的不明确性和不适应性，导致新入职应届生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。从企业的角度，入职培养是企业树立形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才的过程。从大学生方面来看，最需要的是了解企业，顺利进入工作角色，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。由此可见，如何用“恰当的方式”将他们打造成为企业所需要的“恰当的人”是企业与学生实现“双赢”的关键。
进入21世纪后，企业对员工的培训日渐重视，开始探讨培训中存在的问题，关于新员工、应届生的入职培训的研究也日渐增多，并趋于科学化发展。企业之间的竞争归根结底是人才竞争。企业作为这一理论的实践者越发重视培训，不断加大对培训的投入，学术界、咨询界更是推波助澜。但是，目前大多数企业对入职培训与入职培养的概念较为模糊，将新员工入职后的指导、引导过程笼统的称为入职培训，对于应届生的入职培养方案的研究更是比较稀少。培养相对于培训，更加侧重系统化的长期性发展，更加注重以人为本的发展思路，有待引起重视。
2 我国企业应届大学生入职培养现状及存在的问题
2.1应届大学毕业生入职培训的界定
应届大学毕业生入职培训（graduate orientation），又称应届大学毕业生岗前培训、职前教育、入司教育，是一个企业所录用的大学生从校园人转变成为职业人再到企业人的过程，是员工从学校的成员融入到社会的过程，毕业生逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的应届大学生入职培训，可使毕业生们适应工作，减少工作错误，节省时间；可呈现清晰的职位及组织对个人的期望，帮助毕业生更快地胜任本职工作；可帮助毕业生们建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强毕业生的团队意识与合作精神；可为企业招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。
2.2应届大学毕业生入职培养现状
（1）培训效果不好，专业技能学习与工作实践难以迅速结合
德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据统计表明，国内有近78%的企业没有对新员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。处于磨合期的毕业生需要掌握大的企业信息和学习新的专业技能，在没有得到技能培训的情况下，毕业生自然就需要很长一段时间适应新的工作。
（2）培养方案缺乏系统性，培养时间安排不合理
目前，我国企业的应届大学生入职培养方案没有统一的参照蓝本，各个企业依据自身的条件不同而开展入职培训。据一项关于企业入职培训开展情况的调查数据显示，大中型企业中95%都不同程度的开展了入职培训工作。在入职培训的模式中，主要有宣读文件、集体授课、观看影像、小组讨论、企业参观、外部拓展等。培训时间长短依公司情况各有不一，大量培训时间过短节奏过快，使他们机械、被动的接受，达不到良好的效果。根据入职培训调查的结果反映，超过半数的新员工在入职培训后认为收获不大，缺乏科学规划的入职培训给新员工留下了不好的印象。
（3）培训内容缺乏针对性
对于大学毕业生，企业在培训上往往缺乏针对性，将他们与“有工作经验的新员工”混淆视之。另外就是忽视毕业生个体特点。对于这些从没有工作经验的毕业生而言，除了需要尽快熟悉和掌握组织的运作流程和岗位技能，还需要一个相对较长的时间来形成对组织和职位的个人认知，并最终确定加入组织的决策正确与否，这种认知由于个体能力的差别和所获得信息的完整性不同而存在不同程度的偏差。
入职培训日渐受重视，经历了从无到有，从有到优的过程。但是培训效果还不是很好。多数企业还没有从以人为本的角度出发去对待入职培训。“入职培养”这项更加侧重系统化的长期性发展的工作的受重视程度更是微乎其微。
3 某公司大学生入职培养方案
随着公司的不断成长，对高校的人才需求持续上升。为此，公司从2011年开始实施面向应届大学生的专项人才招聘工程。目标在于通过全面、系统、专业的培养，使应届大学生成为公司精英，为实现公司的使命贡献力量。
3.1设计原则
（1）培养期内，人力资源部整体管控培养计划、组织试用期人员考核。
（2）实行双导师制，为每位应届大学生配备现场实践导师和岗位实践导师。
（3）培训与实践穿插进行，在实践中学习，在学习中实践。
3.2“三步曲”培养隆的传人
某公司应届大学生入职培养期为6个月，分入司集训、现场实践、岗位实践三阶段。每个阶段均有培养任务，并有相应的评定标准和成果输出，作为应届大学生的试用期转正依据。
阶段
项目
考核维度
计分方式
权重
入司集训
理论培训
课程学习
笔试成绩
10%
拓展训练
拓展评定
训练实绩
10%
现场实践
车间实践
课程学习
RTC基础技能
笔试成绩
技能鉴定评分
35%
班组实践
综合表现评价
综合表现评分
45%
岗位实践
合理化及管理（现场）改善课题
课题评定
成果发表
——

（1）入司集训
入司集训旨在培养应届大学生的公司归属感、认同感和自豪感，分公司理论培训和拓展训练，为期一周。其中，理论培训包括12门课程，包括公司及母公司企业文化、公司发展历程及战略规划、公司品牌及产品、公司概况及人事制度、汽车基础知识、消防安全知识等。应届大学生拓展训练是公司的传统，旨在培养新员工的责任感、团队精神、执行协作和感恩，得到公司领导的高度重视，也是历届大学生最受欢迎的项目。

（2）现场实践
现场实践旨在培养应届大学生的学习能力、团队合作、自我管理、发现问题，使应届生成为一线新人，分车间实践和班组实践，为期约3个月。

现场实践第一阶段为车间实践，应届大学生以小组为单位进入冲压车间、焊装车间、涂装车间、发动机车间、总装车间和整车检查室+车身检查室六大车间轮训。每车间均有精密的培养计划，既有理论培训也有实操训练，如发动机车间组装发动机、总装车间拆解整车等。现场实践导师并按照RTC鉴定的标准对应届大学生逐一进行技能鉴定。
第二阶段为班组实践，是应届大学生以一线操作者的身份进行生产线顶岗作业，了解和掌握公司主要产品的生产过程、工艺流程、生产管理模式、岗位标准作业技能、质量保证和检测手段、现场管理和改善方法等。通过此阶段的实践，认识生产制造文化和产品工艺流程。现场实践导师对应届大学生进行实操技能培训，负责实践计划安排、日常管理及该阶段的考评等工作。
期间，人力资源部会定期安排理论学习，如职业形象与商务礼仪、职业化心态等，遵循在实践中学习，在学习中实践。
现场实践阶段结束时，公司会组织应届大学生入职培养期座谈会或职业成长论坛，邀请公司领导和优秀青年现身说法，通过面对面谈心，分享心得体会，让新入职大学生消除顾虑，提升信心，为新入职大学生尽快调整心态、转换角色起到了积极的促进作用。
（3）岗位实践
现场实践旨在培养应届大学生的系统思考、主动承担、计划管理和问题解决能力，使应届生成为职场新人。
该阶段的培养任务是应届大学生在岗位实践导师的帮助下，了解和掌握本专业相关岗位职能职责、任职资格素质要求和岗位知识技能等，周期为三个月。通过该阶段的实习，使应届大学生具备上岗条件，基本满足岗位需要。
“好主意、好产品”，应届大学生提报合理化改善课题是公司人才培养的一大创举。2014年68名应届大学毕业生在岗位实践的精心指导下，共提报61个合理化改善建议，课题涉及研发、制造、营销各领域，经专家初审评选A级课题10个，B级课题14个，C级课题37个。岗位实践期完成时，公司组织了应届大学生岗位实践成果发表会，对A级课题进行发表，并对优秀成果颁奖。这些改善课题给公司带来了巨大收益，获得了公司领导的高度认可和赞赏。

4 总结及展望
某公司“三步曲”培养方案已实施三年，取得较好成果，成功为用人部门输送了合格的人才，得到用人部门的高度支持和认可。研究应届大学生入职培养方案是一个持续的过程，后续将在实际工作中不断总结不断改进。本研究旨为提高公司的培训管理水平及公司的人才竞争力，为同类企业的大学生入职培养提供有益的参考和借鉴。
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