旅行社人才流失的原因与对策分析开题报告.doc

毕业论文(设计)开题报告

题目：旅行社人才流失的原因与对策分析
——以广东铁青旅行社为例

课 题 类 型： 论文 □ 设计 □ 综合 □
学 生 姓 名：
学 号：
班 级： 06工商管理3班
专业（全称）：工商管理（旅游与酒店管理方向）
系 别： 管理系
指 导 教 师：

一、本课题研究的目的、意义:
当前，旅游业己成为世界经济中发展最快、创汇最多、带动面最广、开放度最高、创造就业机会最多的“朝阳”产业。然而市场的变化、经济的全球化，给旅行社人才队伍的良性发展带来许多不确定因素。比如在其他行业，正常的人员流失一般在5%—10%左右，而当前旅游行业的流失率竟高达20%以上。人员的流动是由市场经济规律所决定的，是市场经济的需要，正常人才的流动有利于实现人力资源的合理优化，有利于企业不断开发引进新人才，带来生机和活力。但高流失率是不正常现象，人员的跳槽不仅影响员工的心理情绪，挫伤团队士气，带走企业的商业秘密，并且过度的流失会严重阻碍旅游企业的生存与发展，不利于整个行业的健康、持续发展。在这种现象背后，是否我们就任其这种情况继续发展下去？是否我们就找不到一条解决旅行社人才流失的策略之路？不，这个问题日益严重，应该引起业内的关注，对人才流失的问题研究刻不容缓。
本课题将借鉴大量文献与实地工作来探讨旅行社人才流失的原因，通过对问题的分析，研究其预防和解决对策，以达到有效改善旅行社人才流失现状的目的，促使我国旅游业能走上更快更优质的发展之路。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：
国内：胡建英《我国旅行社人才流失的原因及其对策分析》（长春理工大学学报,2007．9第五期）认为旅行社对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。如果旅行社没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更无法提高旅行社的核心竞争力。朱玉清 《旅行社人才流失及其对策分析》（邵阳学院学报，2003第六期）认为人才流失给旅行社带来积极的影响，但更多的带来的是消极影响，比如会造成旅行社经营成本增加，会导致旅行社经营理念流失，会导致旅行社客源流失，会影响旅行社的服务质量，极大影响旅行社员工的士气。因此赵艳辉《旅行社人才流失的心理原因与人才的有效管理》（商场现代化,2007．2第493期）认为旅行社要想留住人才就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要、对旅行社的贡献等，安排合适的职位、提供晋升的机会，设计不同的职业生涯。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力。而王红卫《旅行社人才流失现象与人力资源管理》（河南师范大学学报，2007．9，第五期）认为应该加大旅行社培训投入，丰富培训手段，创新培训机制，实行物质激励与精神激励有效，实行柔性化管理，树立“人高于一切”的价值观
国外：国外著名的学者马斯洛认为人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其建立的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起，这样才能改善企业人才流失的现状。而普莱斯是美国对员工流失问题研究颇有成就的专家，他建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。其中定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流(直接影响员工所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递的交流)以及企业的集权化(权力集中程度)五种因素，其中前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素则与员工流出呈负相关性。并且在普莱斯的模型中也指出，工作满意度和变换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中间变量，工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可能性。而在前人许多研究中都发现工作满足程度与流失之间呈负相关关系，两者的负相关性是一贯的，但两者之间的相关性并不是特别强。对此，学者莫布雷提出应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。他借鉴了马奇和西蒙模型的某些特点，并将普莱斯模型中所提出的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，建立了莫布雷模型。而国外学者Kalotina Chalkiti&Marianna Sigala《 Exploring the Consequences of Staff Turnover in the Greek Tourism Industry》（Australia: Charles Darwin University &Greek: University of the Aegean ，2008）认为旅行社人员的流动在不同级别间性质不同，难以通过管理激励来控制它，而要降低人员流动对旅游企业造成的损失应该把企业的人力资源保留战略从个人转变到知识信息。
笔者综合考察了在旅游行业内人力资源开发与管理问题上形成的观点和研究成果，可以发现旅游业人力资源管理问题的研究己有一些进展，取得了一定的成果。但关于针对具体企业中的人才高流失现状的问题及对策研究尚很缺乏，己有研究成果或多或少都存在一定的局限性，尤其是较少从实践操作的角度来论述这一问题，理论与实践的结合程度不高。
总之，关于控制旅行社人员流动的研究在国内外相当多无法一一列举。目前对于管理、约束和控制人才高流失在实践中仍存在诸多问题，例如：如何针对具体出现的问题，结合企业的实际情况，设计一套合理可行的控制人才高流失的方案；如何建立完善的人才招聘、培训和考核评价体系；如何建立基于心理、生理需求的人才激励机制。因此，有必要进一步探讨。
三、本课题研究的基本内容和方法：
（一）基本内容
本课题内容包括四部分：
1、绪论。主要介绍介绍课题的背景与目的、国内外研究现状以及课题研究的方法。
2、问题的提出。主要介绍课题选题的来源及意义。介绍旅行社（以广东铁青旅行社为代表）的相关情况，特别是旅行社中存在的人才流失问题及对人才流失的成本分析。
3、 针对旅行社人才流失的情况，具体问题具体分析，剖析铁青人才流失的原因，分别从社会经济因素、公司组织自身因素、人才自身因素三个方面来分析。
4、 从人才流失情况的分析中，在相关学术资料及笔者的研究所得基础上，提出三种针对人才流失情况的策略。
（二）研究方法
1、调查法。主要实地深入旅行社，以兼职导游的身份在工作中了解到自己所需要的情况。
2、归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
四、课题研究的步骤及进度安排：
1、2009.11.15-2009.12.15 课题的相关内容研究。
22009.12.15-2010.2.15结合自己的兼职导游经历及在旅行社工作的朋友情况，以及深入旅行社内部实地调研。
3、2010.2.15-2010.3.20在有尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，并接受指导教师的指导。
4、2010.3.21-2010.4.5 配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
5、2010.4.6-2010.4.19 论文定稿并进行规范化审核。
6、2010.4.20-2010.4.30 学生将完成的论文按要求整理装订成册，和有关的参考资料等交给指导教师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。
7、2010.5.4-2010.5.15经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作。
8、2010.5.16-2010.5.17进行答辩。
9、2010.5.18-6.3 按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。
五、课题的成果形式：
成果形式：论文
六、其他有关问题或保障机制：
1、由于目前来说，针对旅行社人才流失情况的研究，主要是针对导游情况，而较少涉及旅行社整个人才情况，因此在这方面现有资料还不是很全面很成熟。而且可能很多方面都欠缺相关的知识技能，较难达到比较高的水平研究。
2、虽然深入旅行社内部调研，但由于笔者是属于兼职导游的身份进入，不能完全深入调查清楚旅行社的内部核心资料，只能通过自己平时工作当中的所见所闻及研究相关资料
3、已经收集到十多篇相关的参考文献，并且笔者有接近两年的旅行社兼职工作经验，为收集一手资料提供了保证。

指导教师意见

指导教师签名： 月 日
专业教研室意见

教研室主任签名： 月 日
系（部）意见

系主任签名： 月 日
可另加附页