kpi指标分析.pptx

1Kpi指标解读K-Key(K-Key(钥匙钥匙钥匙钥匙 关键关键关键关键）P-Performance(P-Performance(操作经营）操作经营）操作经营）操作经营）I-Indicator(I-Indicator(指标）指标）指标）指标）2指标定义及计算指标定义及计算一、一、首年度保费（首年度保费（FYPFYP）:报告期内保单第一年度保费之和。分为新契约保费与首年续期保费两块。实务中 应指承保的首年保费。二、二、首年度佣金（首年度佣金（FYCFYC）：首年度保费首年度佣金率三、三、期初人力：期初人力：报告期第一个工作日的在职业务员人数。根据 报告期不同，可分为月初人力、季初人力、年初人 力。期初人数与上期期末人数相等。四、四、期末人力期末人力：报告期最后一个工作日的在职业务员人数。根据 报告期不同，可分为月末人力、季末人力、年末 人力。期末人数与下期期初人数相等。3五、五、实动人力实动人力：报告期内实际产生业绩的业务员人数。可按职 级分为试用实动人力、正式实动人力、主任以上实动。注意：实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落的人力。注意：实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落的人力。六六、平均人力平均人力：报告期内在职业务员平均人数。平均人力（期初人力期末人力）/2 例如：1月初业务员人数100人，1月末人数120人，则：1月份业务员平均人力（100120）/2110人 注意；季度内月平均人力当季各月平均人力之和注意；季度内月平均人力当季各月平均人力之和/3 年度内月平均人力当年各月平均人力之和年度内月平均人力当年各月平均人力之和/12 七、七、FYPFYP计划达成率计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比。FYP计划达成率报告期实际完成FYP/报告期FYP计划 例如：2月份FYP计划目标为200万元，实际完成190万元，则：2月份FYP计划达成率190/20095 4八、八、FYPFYP年计划进度年计划进度：截止报告月的FYP年计划完成率。FYP年计划进度FYP累计完成数/FYP年度计划目标 例如：FYP年度计划目标800万元，至7月底累计完成 560万元，则：7月份FYP年计划进度560/80070九、九、FYPFYP增长率增长率：报告期相对于基期的FYP增长比例。FYP增长率（报告期FYP基期FYP）/基期FYP 例如：2月完成FYP200万元，3月完成FYP300万元，则：3月份FYP增长率（300200）/20050 注意：实务中通常与去年同期相比，称注意：实务中通常与去年同期相比，称“同比增长同比增长”。十、十、人均人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量。人均FYP报告期实际完成FYP/报告期平均人力 例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000人 则：10月份人均FYP500万元/10005000元/人5十一、十一、人均产能人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量。人均产能报告期实际完成FYP/报告期实动人力 例如：10月份完成FYP 500万元，10月份实动人力800人，则：10月份人均产能500万元/8006250元/人十二、十二、件均保费件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量。件均保费报告期实际完成FYP/报告期新契约件数 注意：新契约保单件数指主险保单件数 例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：1月份件均保费800万元/28502807元/件十三、十三、人均件数：人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数。人均件数报告期新契约保单件数/报告期平均业务员人数 例如：2月份完成新契约2800件，2月份平均业务员1500人，则：2月人均件数2800/15001.87件/人；6十四、十四、有效人均件数：有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完成的 保单件数。有效人均件数报告期新契约保单件数/当月实动人力 例如：2月份完成新契约2800件，2月份实动业务员1400人，则：2月有效人均件数2800/14002件/人十五、十五、活动率：活动率：报告期实动人力占报告期平均人力的比率。活动率报告期实动人力/报告期平均人力 注意：可根据需要分别计算“试用业务员活动率”、“正式业务员活动率”例如：5月份实动人力1800人，而本月平均人力2000人则：5月份活动率1800/200090十六、增员率：十六、增员率：报告期新进业务员人数与期初人力的比例。增员率报告期新进业务员人数/期初人力 注意：1、新进业务员包括报告期内新进而在期末前又 脱落的人员。2、季度平均增员率本季累计新近人数/本季度各月月初人力之和 例如：2月新进业务员300人，2月初业务员人数为1200人，则：2月增员率300/1200257十七十七、脱落率：、脱落率：报告期脱落人数与期初业务员人数的比率。脱落率报告期脱落业务员人数/期初业务员人数；注意：1、脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数。2、平均脱落率报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和 例如：2月脱落业务员300人，2月初业务员人数为1200人，则：2月脱落率300/120025十八、十八、第第T月留存率：月留存率：某时段新进业务员在经过T个月后仍然 在职的比例。留存率是对业务人员定着情况 进行批次追踪的一项指标。通常考察3个月、6个月、12个月的留存率。3个月留存率：前数第3月新进且当月末在职的业务员人数/前数第3月新进业务员总数 6个月留存率：前数第6月新进且当月末在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总数 12个月留存率：前数第12月新进且当月末在职的业务员人数/前数第12月新进业务员总数8 平均的3个月留存率：各月前数第3月新进且当月末在职的业务员 人数之和/各月前数第3月新进业务员总数之和。注：留存率的概念在惯例上与批次追踪的脱落率的关系为：脱落率1留存率；如3个月留存率为70，则3个月脱落率为30 例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有80人仍在职；2月份新进业务员200人，5月末200人中有170人仍在职；3月份新进业务员50人，6月末50中40人仍在职。则：4月份的3个月留存率80/10080 5月份的3个月留存率170/20085 6月份的3个月留存率40/5080 二季度平均3个月留存率 （8017040）/（10020050）82.9 十九、十九、转正率：转正率：某时段新进业务员在经过一定时间后转为正式 业务员且月底在职的比率。通常考察3个月转正率及 6个月转正率。3个月转正率：前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/前数第3月新进业务员总数9 例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人 已转正（已办理转正手续）；7月份这批1月份新增 业务员中的转正人数达到85人，其中5人7月底前已 脱落。则：4月份的3个月转正率70/10070 7月份的6个月转正率（855）/10080二十、二十、正式业务员比率正式业务员比率：正式（含）以上业务员月末人数/当月 末业务员总数 例如：2月末试用业务员100人，正式业务员260人，业务主 任以上业务人员70人，总人数430人。则：2月份正式业务员比率330/43076.710各种指标之间有什么关系相关呢？各种指标之间有什么关系相关呢？FYP件数件数转正率转正率脱落率脱落率留存率留存率人均产能人均产能活动率活动率件均件均11FYP试用业务员试用业务员FYP正式以上业务员正式以上业务员FYP试试用用业业务务员员月月末末人人力力试试用用业业务务员员活活动动率率试试用用业业务务员员人人均均产产能能正正式式以以上上业业务务人人员员月月末末人人力力正正式式以以上上业业务务人人员员活活动动率率正正式式以以上上业业务务人人员员人人均均产产能能12试用业务员月末人力试用业务员月末人力正式业务员月末人力正式业务员月末人力月月初初试试用用人人力力新新增增人人力力脱脱落落人人力力转转正正人人力力降降为为试试用用人人力力月月初初正正式式以以上上人人数数转转正正人人数数降降为为试试用用人人数数脱脱落落人人数数增增员员率率月月初初总总人人力力试试用用脱脱落落率率月月初初试试用用人人力力转转正正率率月月初初试试用用人人力力转转正正率率月月初初试试用用人人力力正正式式脱脱落落率率月月初初正正式式以以上上人人数数13 营业单位业绩公式营业单位业绩公式营业单位业绩营业单位业绩营业单位业绩营业单位业绩 =人力人力*活动率活动率*人均产能人均产能 例：例：100万万=100（人）（人）*80%*1.25（万）（万）14业务员的基本业务员的基本 营业单位业绩公式与业务员业绩公式营业单位业绩公式与业务员业绩公式公式公式1 1：营业单位业绩营业单位业绩 =人力人力*活动率活动率*平均生产性平均生产性 =营业单位活动数量营业单位活动数量*营业单位活动质量营业单位活动质量 =营业单位拜访量营业单位拜访量*营业单位平均成交率（件数）营业单位平均成交率（件数）=营业单位拜访量营业单位拜访量营业单位拜访量营业单位拜访量*营业单位平均成交率营业单位平均成交率营业单位平均成交率营业单位平均成交率 *件均保费件均保费件均保费件均保费15100万万=100（人）（人）*80%*1.25（万）（万）=500（件）（件）*2000（元）（元）=10000（准客户）（准客户）*1/20（平均成交率）（平均成交率2000（元）（元）100万万=100人人*80%*1.25（万）（万）=500（件）（件）*2000（元）（元）=5000（准客户）（准客户）*1/10（平均成交率）（平均成交率）*2000（元）（元）=100万万=100（人）（人）*80%*1.25（万）（万）=100（件）（件）*10000（元）（元）=3000（准客户）（准客户）*1/30（平均成交率）（平均成交率）*10000（元）（元）高目标客高目标客高目标客高目标客户定位户定位户定位户定位大量拜访大量拜访大量拜访大量拜访有效选择有效选择有效选择有效选择三种状况分析：三种状况分析：三种状况分析：三种状况分析：16客户选择有何不同？客户选择有何不同？以上哪一个营业单位更好？以上哪一个营业单位更好？一年后能有何差异？一年后能有何差异？三年之后谁是最好？三年之后谁是最好？思思 考：考：17为何很多营业单位难以取得为何很多营业单位难以取得预期成效？预期成效？我们的思考我们的思考18如何达成目标？如何达成目标？按照目前经营的方式、速度、效率，能够按按照目前经营的方式、速度、效率，能够按时达成目标吗？时达成目标吗？不能？不能？为什么？怎么办为什么？怎么办？成功有什么捷径成功有什么捷径成功有什么捷径成功有什么捷径？19一、一、营业单位业务问题诊断原则营业单位业务问题诊断原则1 1、单独一个问题本身可能显现一种、单独一个问题本身可能显现一种 或多种表面的征兆或多种表面的征兆2 2、一个或多个问题也可能产生同一种、一个或多个问题也可能产生同一种表面的征兆表面的征兆3 3、根据任何单一的表象作判断，通常、根据任何单一的表象作判断，通常会引导我们走向错误的决策会引导我们走向错误的决策20100100万万 =200=200（人）（人）*80%*625080%*6250（元）（元）=200=200（人）（人）*40%*1250040%*12500（元）（元）=200=200（人）（人）*60%*833360%*8333（元）（元）=200=200（人）（人）*75%*666675%*6666（元）（元）100100万万 =300300（人）（人）*50%*666650%*6666（元）（元）=300=300（人）（人）*60%*555560%*5555（元）（元）=300=300（人）（人）*80%*416680%*4166（元）（元）100100万万 =21团队的运作状况有何差异？团队的运作状况有何差异？哪种情况更适合长期发展？哪种情况更适合长期发展？思思 考：考：22公式公式2 2：业务员业绩业务员业绩 =业务员活动数量业务员活动数量*业务员活动质量业务员活动质量 =拜访客户数量拜访客户数量*成交率（件数）成交率（件数）=拜访客户数量拜访客户数量拜访客户数量拜访客户数量*成交率成交率成交率成交率*件均保费件均保费件均保费件均保费其中：拜访客户数量取决于业务员的态度与其中：拜访客户数量取决于业务员的态度与习惯，成交率取决于业务员的知识与技能，习惯，成交率取决于业务员的知识与技能，件均保费取决于业务员的知识与技能件均保费取决于业务员的知识与技能233000030000元元=20=20（件）（件）*15001500（元）（元）=200=200（准客户）（准客户）*1/10*15001/10*1500（元）（元）=100=100（准客户）（准客户）*1/5*15001/5*1500（元）（元）3000030000元元=5=5（件）（件）*60006000（元）（元）=100=100（准客户）（准客户）*1/20*60001/20*6000（元）（元）=50=50（准客户）（准客户）*1/10*60001/10*6000（元）（元）=.3000030000元元=.24二、经营分析二、经营分析A、描述绩效表现与目标间的差异、描述绩效表现与目标间的差异 （本部达成与各组达成本部达成与各组达成）B、看一看，这些差异真的很重要吗？、看一看，这些差异真的很重要吗？C、造成这些差异的原因、造成这些差异的原因缺乏技巧或技巧不足缺乏技巧或技巧不足意愿意愿D、诊断分析提出解决方案、诊断分析提出解决方案E、拟定行动方案（各组在职场内张贴）、拟定行动方案（各组在职场内张贴）F、追踪与评估（部经理一对一针对行动方案发问）追踪与评估（部经理一对一针对行动方案发问）25三、进行绩效分析时应考虑的因素三、进行绩效分析时应考虑的因素管理风格管理风格 工作计划工作计划 职场环境职场环境 企业文化企业文化 领导统御领导统御 人际关系人际关系 管理程度管理程度 报表系统报表系统26活动率偏低的原因活动率偏低的原因增员选择不当未落实活动量管理训练辅导不足差勤管理不到位销售流程不清二次晨会质量不高准主顾量不足主管本身技能不足27提高活动率的思考方向提高活动率的思考方向提升主顾开拓技巧拥有一百位以上准主顾量贯彻活动量管理日、周、月追踪系统强化会报及报表管理落实责任额适时激励考核职场气氛、人际关系有效落实增员、优化人力结构主任落实二次早会，陪同、辅导简单、重复、坚持过程管理、差勤管理28脱落率偏高的原因脱落率偏高的原因选才有问题衔接训练没跟上管理、辅导意愿技巧不足主任本身技能低、威信不足职场环境、气氛、人际关系、领导统御增员来源偏少销售拜访量不足行政干扰营销管理、大量无效增员、违反营销规律29降低脱落率的思考方向降低脱落率的思考方向贯彻执行选择流程、有效增员、建立选择标准、工具、增员面谈计巧贯彻执行选择流程、有效增员、建立选择标准、工具、增员面谈计巧强化衔接训练角色扮演、案例演练强化衔接训练角色扮演、案例演练工作习惯与推销技巧、主顾开拓、建卡工作习惯与推销技巧、主顾开拓、建卡P100落实辅导、差勤管理落实辅导、差勤管理提升正式业务员比例、提高转正率提升正式业务员比例、提高转正率宣导营销员福利保障、生涯规划宣导营销员福利保障、生涯规划建制标准营业部组织建制标准营业部组织提升主任管理、辅导、意愿、技能提升主任管理、辅导、意愿、技能严格考核、优化人员结构严格考核、优化人员结构重整营销组织重整营销组织职场气氛、人际关系、统御方法职场气氛、人际关系、统御方法宣导太保营销理念、营销文化宣导太保营销理念、营销文化30人均件数偏低的原因人均件数偏低的原因增员选择不当、人员素质低增员选择不当、人员素质低销售拜访量不足、低准主顾量销售拜访量不足、低准主顾量销售技巧不佳、主顾开拓能力差销售技巧不佳、主顾开拓能力差工作习惯不佳、计划与活动有偏差工作习惯不佳、计划与活动有偏差过程管理松散、走过场心态过程管理松散、走过场心态主任本身技能不足主任本身技能不足考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够31提高人均件数的思考方向提高人均件数的思考方向10：3：1销售原理销售原理建立良好工作习惯基本原理、过程管理建立良好工作习惯基本原理、过程管理落实活动管理、计划与活动、主顾卡、活动落实活动管理、计划与活动、主顾卡、活动目标追踪卡目标追踪卡提升推销效率主顾开拓、促成技巧提升推销效率主顾开拓、促成技巧（新）商品组合促销件数竞赛（新）商品组合促销件数竞赛宣导晋升、考核指标、并操作宣导晋升、考核指标、并操作提升主任销售、辅导能力提升主任销售、辅导能力落实本单位衔接训练落实本单位衔接训练追求品质、优化服务追求品质、优化服务32件均保费偏低的原因件均保费偏低的原因经济因素经济因素市场因素（购买力）市场因素（购买力）销售观念销售观念客户消费观念客户消费观念商品策略商品策略推销技能推销技能33提升件均保费的思考方向提升件均保费的思考方向正确销售观念（寿险销售的内在理由寿险意义与功能）正确销售观念（寿险销售的内在理由寿险意义与功能）检讨商品组合、商品策略、提高保额、完善给客户保障检讨商品组合、商品策略、提高保额、完善给客户保障训练销售高保费计划的能力训练销售高保费计划的能力1.成功经验交流成功经验交流2不断寻找客源不断寻找客源3.推销技巧提升推销技巧提升4.相关知识充足相关知识充足扩大销售拜访接触面，提高正式业务员比例扩大销售拜访接触面，提高正式业务员比例34增员举荐率偏低的原因增员举荐率偏低的原因增员拜访量不足增员拜访量不足1.1.意愿：不了解组织利益、增员创伤、辅导意愿意愿：不了解组织利益、增员创伤、辅导意愿低低2.2.能力：增员选择能力不足、辅导能力差能力：增员选择能力不足、辅导能力差销售与增员习惯不平衡销售与增员习惯不平衡业务主任自身生产性不高、产能低、无吸引力业务主任自身生产性不高、产能低、无吸引力职场气氛差、人员收入低职场气氛差、人员收入低35提高增员率的方法提高增员率的方法不增员即死亡、增员销售组织之灵魂增员技巧训练、话术演练运用增员工具、拟定人力发展计划主任带领举办增员活动以身作则职场气氛、工作士气、降低脱落提高正式业务员比例、优化人员结构提升人均绩效、团体荣誉大纲精神高效率、高报酬36设定（月、季）增员人员时应注意设定（月、季）增员人员时应注意代理人考试季节性转业人力资源市场状况增员活动计划销售活动计划主管辅导能力脱落率、职场气氛状况37关键指标关键指标 同业部分机构（如上海、宁波等）在人力增长、业绩同业部分机构（如上海、宁波等）在人力增长、业绩同业部分机构（如上海、宁波等）在人力增长、业绩同业部分机构（如上海、宁波等）在人力增长、业绩增长的同时关键指标表现良好。增长的同时关键指标表现良好。增长的同时关键指标表现良好。增长的同时关键指标表现良好。人力、业绩增长同时保持质量和良人力、业绩增长同时保持质量和良好指标需基础管理平台提升为支撑好指标需基础管理平台提升为支撑 不要唯指标而指标不要唯指标而指标 常然不是必然常然不是必然 高速的人力增长和业绩增长的同时，一定会出现关键高速的人力增长和业绩增长的同时，一定会出现关键高速的人力增长和业绩增长的同时，一定会出现关键高速的人力增长和业绩增长的同时，一定会出现关键指标的下滑吗？指标的下滑吗？指标的下滑吗？指标的下滑吗？38 在寿险初级市场和社会传统文化双重压力下，在寿险初级市场和社会传统文化双重压力下，在寿险初级市场和社会传统文化双重压力下，在寿险初级市场和社会传统文化双重压力下，业务队伍的心态建设比技巧培养更重要。业务队伍的心态建设比技巧培养更重要。业务队伍的心态建设比技巧培养更重要。业务队伍的心态建设比技巧培养更重要。心态心态 技巧技巧销售队伍销售队伍 习惯习惯 知识知识 在销售队伍的管理尚无制式运作之前，习惯在销售队伍的管理尚无制式运作之前，习惯在销售队伍的管理尚无制式运作之前，习惯在销售队伍的管理尚无制式运作之前，习惯养成比知识灌输更重要。养成比知识灌输更重要。养成比知识灌输更重要。养成比知识灌输更重要。39各位一线将领，让我们共各位一线将领，让我们共同努力，拥抱可爱的活动同努力，拥抱可爱的活动管理吧，拥抱幸福美好的管理吧，拥抱幸福美好的明天！明天！结结 束束 语语