华为设计方案.pptx

华为薪酬设计方案赵剑峰 吕佳佳 徐绵旺 肖俊东 华为薪酬战略薪酬构成薪酬管理出现问题解决对策工作岗位工资一览表具体薪酬制度 华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择 华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。华为的战略观念：构建内部公平性和外部竞争性华为的战略观念：构建内部公平性和外部竞争性明确公司价值导向明确公司价值导向明确职位评估原则；明确职位评估原则；确定职位评估方法确定职位评估方法评估职位等级评估职位等级一、薪酬构成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能 突出的员工予以的津贴。1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所 达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支 付方式详见公司绩效考核管理规定。1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成 额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作 时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。1.5 各类补贴：1.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献 而协议确定的薪酬部分。1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税 及因员扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人 所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。1.8 奖 金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的 一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。二、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间 员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。三、各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。具体薪酬制度具体薪酬制度 调整根据公司政策，工资每年7月调整一次。工资构成基本工资,岗位津贴（主管以上）,加班工资,各类补贴,个人相关扣款,奖金 支付方式银行转账，工资以月为单位计算。奖金股权奖金的分配完全与部奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩。人的绩效挂钩。安全退休金等福利的安全退休金等福利的分配，依据工作态度的分配，依据工作态度的考评结果考评结果;医疗保险按医疗保险按贡献大小，对高级管理贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。员工实行差别化待遇。用股权分配的方式使用股权分配的方式使劳动、智能和企业家的劳动、智能和企业家的管理、风险得到合理回管理、风险得到合理回报，报，每年考评出每个每年考评出每个人的股权额度，与贡献人的股权额度，与贡献大小成正比。同时大小成正比。同时“华华为为”又每年吸纳新员工，又每年吸纳新员工，新员工有特殊贡献就以新员工有特殊贡献就以股权额度报偿、奖励。股权额度报偿、奖励。退休金20152015年年 中国产业洞察网中国产业洞察网 华为此次加薪的对象首先为15-16级的基层员工，以及2016年新招的应届毕业生。基层员工方面，各部门平均涨幅在25%-30%左右，具体涨幅额度与个人绩效有关。而明年将进入华为工作的应届毕业生起薪也将有大幅度上调，本科生薪酬将从以往的6500元（一线城市税前，下同）上调至8500元以上，硕士毕业生起薪将从8000元上调至10000元以上，据南方都市报报道，消息源（来自华为）表示：“15-16级的基层员工群体是公司各项业务的主要具体操作执行者，他们思想新，冲劲足，富有活力和热情，是公司未来的管理者和专家之源。而公司现行的薪酬政策是强调控制刚性、增加弹性，造成15-16级基层员工的工资与业界相比没有竞争力，难以吸引和保留优秀人才。”所以这次调薪是要为中基层人才增加刚性即确定性的工资收入。一、岗位职级划分1.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。职职级级岗岗位位对对应应表表 序号序号 职级职级工作岗位工作岗位1A集团总经理集团总经理 2B各分管副总、总监各分管副总、总监 3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4D集团各部门副经理、分公司副总经理集团各部门副经理、分公司副总经理 5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 二、华为员工对应的标准岗位工资（税后）13-C：5500 B：6500A：750014-C：7500 B：9000，A：1050015-C:10500B：12500A：1450016-C：14500B：17000A：1950017-C：19500B：22500A：2550018-C：25500B：29000A：3250019-C：32500B：36500A：4050020-C：40500B：44500A：4950021-C：49500B：54500A：5950022-C：59500B：？A：？13C13C以下是5千多名生产线上的操作工的级别。应届本科生为13C-14B13C-14B助理工程师的技术等级为13C-15B普通工程师B的等级为15A-16A普通工程师A的等级为17C-17A高级工程师B的等级18B-19B高工A或技术专家19B-20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）三级部门主管19B二级部门主管20A一级部门主管21BA-22B最高等级22A。华为薪酬管理存在的问题华为薪酬管理存在的问题 从2015年的数据来看，华为用人，本科生进入华为的起薪标准为6500元/月左右，研究生为8000元/月左右。这个标准比同行业的要高出20%左右。这种薪酬方法为企业招揽人才提供了保证。但是华为过于重视外在货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境、员工在组织中的地位等的内在报酬激励不足。1.1.忽视科技人员的培训忽视科技人员的培训 华为急功近利，希望找到人一进就能发挥作用，重视员工学历和已有的经验，忽视国家规定：具有专业技术的人员每年不得少于72学时的业务培训。公司忽视对科技型人力资源职业规划，不重视为他们提供学习机会。激励手段还只停留在提高工作效率、促进企业目标的实现上，从而挫伤了工作积极性，影响长远发展。2.2.工作中的强迫性工作中的强迫性 华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。华为工作者表示，主要愿意加班，能承受超负荷工作量，华为是不会辞退你的，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。报酬的多少职位的高低与员工个人绩效、对组织的贡献直接挂钩，而与员工资历、服务年限不相干。常有新近员工报酬或职位高于老员工的情形。老员工在组织中地位得不到保障，继而选择跳槽或在教授新员工时有所保留，影响组织效益。3.报酬的片面性报酬的片面性解决对策解决对策 1.华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面应更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。2.华为应尽量减少员工流失，加强人 力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。3.根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到科技型人力资源的技术、才能、经验，实现其最佳组合和配置，又要激发其主动性，调动积极性，从而提高生产益。4.大力发展培训，在职培训与脱产培训相结合，给员工提高自身技能的机会。并将薪酬与培训挂钩，督促员工参与培训。