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1、 四川理工学院毕业论文 四川理工学院毕业论文 国外男性“产假”对我国生育保险 改革的启示 学 生：王 锴 学 号：10061050109 专 业：劳动与社会保障 班 级：2 0 1 0 .1 指导教师：黄 波 四川理工学院法学院 二〇一四年六月 摘 要 作为生育保险组成部分之一的男性“产假”，其存在与发展都有着极大的必要性，并且对家庭、社会等也有重要的意义。本文梳理了我国男性“产假”的发展历史、
2、现状，分析了我国男性“产假”的特点。同时梳理了国外男性“产假”的发展历史、现状，说明了国外男性“产假”的发展趋势。最后根据我国和国外男性“产假”的基本情况，从观念、立法、待遇问题、政策配套共四个方面进行了探讨，对我国如何改革男性“产假”、完善生育保险制度提出了建议。 关键词：男性“产假”，生育保险，生育权益 ABSTRACT As birth insurance part of male "maternity leave", the necessity of its great of existence and development, and also has import
3、ant significance to the family and society. This paper combed the male "maternity leave" in China's development history, present situation, analyzes the characteristics of male "maternity leave" in China. And combed the foreign male "maternity leave" the development history, present situation, illus
4、trates the development trend of the foreign men "maternity leave". According to the male "maternity leave" the basic situation of our country and abroad, from the concept, legislation and treatment issues, policy supporting a total of four aspects are discussed in this paper, puts forward suggestion
5、s to how to reform the male "maternity leave" in China and perfect the maternity insurance system. Key words: male "maternity leave", birth insurance, reproductive rights 目 录 前言...............................................................1 一、男性休“产假”的必要性和意义..............................
6、1 （一）男性休“产假”的必要性...................................1 1、男性“产假”已成为一种趋势..................................2 2、男性“产假”是实现男女平等的需要............................2 （二）男性休“产假”的意义.....................................3 二、我国的男性“产假”.............................................3 （一）我国男性“产假”的历史及现状.........
7、3 （二）我国男性“产假”的特点...................................5 三、国外的男性“产假”.............................................5 （一）国外男性“产假”的历史及现状.............................5 （二）国外男性“产假”的发展趋势...............................8 四、国外男性“产假”对我生育保险改革的启示.........................9 （一）转变观念，正确认识男性“产假”
8、9 （二）重视男性“产假”的立法与实施............................10 （三）保障男性休“产假”期间的合理待遇........................11 （四）为男性“产假”制度提供政策配套..........................13 五、结语............... .............. ............................13 参考文献.......................................................
9、15 致谢辞............................................................17 前 言 从婴儿出生的那一刻起，父母们便多了一份责任——养育后代。生育不仅是家庭内部事务，也事关社会发展和人类繁衍。对于如何更好地养育后代，千百年来人们不断探索，20世纪初产假的出现便是出于保护女性和照顾婴儿的目的，后来男性“产假”也应运而生。 产假是指妇女在分娩前后的一段时间内所享有的休假，用以保护产妇的身体健康和恢复工作能力，以及使婴儿得到必要的照顾；男性“产假”也叫陪产假、陪护假、父育假等，是指通过法律赋予男性在女性生育
10、时用以照顾产妇和新生儿而享有的一定时间的休假。在传统认识中，生育被认为是女性的“专利”，男性角色被长久地忽视，“男主外，女主内”的观念根深蒂固。随着妇女解放思潮的发展和一些组织的努力，男女平等的思想日益深入人心，女性们纷纷走出家门，成为职业女性。近些年，男女平等的思想已从要求工作平等发展到要求平等分担家庭责任，而男性“产假”作为平等分担家庭责任的一个重要表现，日益受到重视，例如在1979年，联合国“为了实现男女充分的平等需要”，通过了《消除对妇女一切形式歧视公约》 联合国:《消除对妇女一切形式歧视公约》, 1979-12-18. http://www.un.org/womenwatch/daw
11、/cedaw/text/0360794c.pdf. ，公约明确提出“养育子女是男女和整个社会的共同责任”。 国外一些国家男性“产假”的发展已有40余年，在其发展过程中积累了很多有价值的经验和教训，本文旨在通过梳理、分析我国和国外男性“产假”的历史、现状等，探讨我国男性“产假”改革能从国外得到什么启示，进而为完善我国生育保险制度提供有益的参考。 一、男性休“产假”的必要性和意义 （一） 男性休“产假”的必要性 1、 男性“产假”已成为一种趋势 联合国于1986年通过了《妇女的社会角色——关于带薪产假与育儿假的决议案》，决议案申明男女都可以尽到为人父母的责任，不能因为女性要养育
12、后代而被歧视和受到不平等待遇，政府应该提供措施来协调家庭责任与经济、政治、社会、文化等参与之间的关系。 王韵洁:《亲职假的设立与妇女就业权保障》,载《辽宁行政学院学报》,2013年第1期,第31页。 1995年联合国第四次世界妇女大会通过的《北京宣言》认为：男女平等分担家庭责任和他们之间和谐的伙伴关系，对他们及其家庭的幸福以及对巩固民主关系至关重要。 联合国:《北京宣言》, 1995-09-15. http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing15/outcomes/crp/crp5c.pdf. 除了男性“产假”实施得比较好的发达国家（如北欧五国），
13、世界上许多发展中国家现在也在探讨男性参与生育事务问题，如在中东和北非地区，政府和学术界正致力于通过设立父母假等措施来促进女性工作和家庭的协调。 Narjes Mehdizadeh: Measures to Promote Work-family Reconciliation in the MENA Region: Parental Leave, Childcare and Good Practices, DIFI Family Research and Proceedings, 2013 Special issue, P1-21. 在《社会保险法》颁布之前，中央党校妇女研究中心开展了“关于男
14、性带薪护理假公众需求的调查”，对其中的“休产假也是男性权利”一项，有92.1%的受访者表示认同；对赞同的理由，81.8%的受访者选择了“生育是夫妻双方共同责任”，71.2%的受访者选择了“产妇和新生儿特别需要照顾”。 唐芳:《从奖励到权利——生育护理假的正当性论证》,载《中华女子学院学报》,2012年第1期,第29页。 这些国际公约和国外趋势及国内的调查表明，人们对男性参与生育事务的态度是肯定的，男性参与生育事务这一思想正日益深入人心。 2、 男性“产假”是实现男女平等的需要 首先，男女都是传统性别观念的受害者 郑玉敏:《男人“休产假”与性别平等》,载《中华女子学院学报》,2009
15、年第6期,第24页。 。传统性别观念认为，男性应该事业有成，应该承担起养家的责任，因而男性承受了较大的经济压力，而女性被认为适合呆在家里，从而使女性在工作上遭受不平等待遇。 其次，女性为了自身的发展，不断地争取自己的权利和要求平等，而这种强调单一性别发展的思想会带来一些问题，甚至会产生相反的效果。以产假为例，随着时间的推移，产假时间是越来越长 Narjes Mehdizadeh: Measures to Promote Work-family Reconciliation in the MENA Region: Parental Leave, Childcare and Good Prac
16、tices, DIFI Family Research and Proceedings, 2013 Special issue, P18. ，这会让雇主更加不愿意雇佣女员工，而且长久地离开也不利于女性重返工作岗位。更严重的是，这会使传统性别角色定位观念更加根深蒂固，反而会使女性的处境更加艰难。现代女性承担着工作和家庭双重任务，劳动时间甚至比男性还长，但依然受到各种不平等待遇，这对女性来说是极不公平的。 现代男女平等理念倡导男女建立伙伴关系和平等分担家庭责任，而男性“产假”制度的建立则为其提供了很好的机会，一定程度上缩小了生产和生育任务的性别分工界限，男性参与生育活动，有利于女性减轻负担。
17、 （二） 男性休“产假”的意义 心理学上证明，男性参与育婴的行为会对婴幼儿在行为、社会、认知、心理等方面产生影响，而这些影响在其成长过程中会产生积极的效果，如降低青春期行为上的问题、童年和成年后更好的社会能力和更优秀的学习能力。 Anna Sarkad. Robert Kristiansson, Frank Oberklaid, Sven,Bremberg: Fathers’ Involvement and Children’s Developmental Outcomes: A Systematic Review of Longitudinal Studies, Acta Paediatr
18、ica, 2008（2）, P153-158. 对女性来说，男性的陪伴能让自己感受到来自另一半的爱和温暖，可以起到稳定情绪的作用，也有利于防止女性出现产后抑郁症。同时，男性参与生育护理能让男性感受到对家庭的责任，并尽早地进入父亲角色。并且，家庭是社会的细胞，和谐社会的建设依赖于单个家庭的和谐发展，孩子们又是祖国未来的花朵，家庭和谐、孩子们健康成长有助于“中国梦”的实现。 男性“产假”的不可或缺和不可替代注定了它是必要的和有意义的，男性“产假”并不是男性的福利，而是一项权利、一份责任。另外，我国有由男女双方父母照顾孩子的风气，而随着延迟退休政策的施行，这一风气也会受到影响。延迟退休政策侧面上
19、要求男女双方承担比以前更多的生育责任，也为男性积极参与生育活动提出了要求。 二、我国的男性“产假” （一） 我国男性“产假”的历史及现状 我国最早在1951年开始施行带薪产假制度，《中华人民共和国劳动保险条例》规定“女工人与女职员生育，产前产后共给假五十六天，产假期间，工资照发”； 见《中华人民共和国劳动保险条例》第三章第十六条。 1988年施行的《女职工劳动保护规定》把产假增至九十天； 见《女职工劳动保护规定》第八条。 1995年施行的《中华人民共和国劳动法》规定产假不少于九十天； 见《中华人民共和国劳动法》第七章第六十二条。 2002年施行的《中华人民共和国人口与计划生
20、育法》规定“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇”，及“获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，按照国家和省、自治区、直辖市有关规定享受独生子女父母奖励”。 见《中华人民共和国人口与计划生育法》第四章第二十五和第二十七条。 也就是从2000年左右开始，一些省份陆续在本省的《人口与计划生育条例》中规定了男性“产假”。目前，我国大陆地区共有三十个省份规定了男性“产假”（表2—1）。 表2-1 我国各省份男性“产假”规定（截至2013年12月31日） 根据各省《人口与计划生育条例》整理。 省份 假期 （单位：天） 享受条件 省份 假期 （单位：天） 享受条件
21、 四川 15 晚育 陕西 10 晚育 云南 7 晚育 山西 15 晚育 贵州 7 晚育 河南 30 晚育 重庆 7 晚育 湖北 10 晚育 青海 15 领证* 湖南 15 领证 新疆 15 晚育 广西 10 晚育 内蒙古 10 晚育 海南 10 领证 宁夏 10 领证 广东 10 领证 30 夫妻不在一地 福建 7至10 晚育并领证 甘肃 15（城镇职工） 晚育 江西 10 晚育 5（城镇居民） 领证 浙江 7 晚育 河北 10 晚育 安徽 10 领证
22、天津 7 晚育 20 夫妻不在一地 北京 30，男女共享 晚育 上海 3 晚育 辽宁 15 晚育并领证 江苏 10 晚育 吉林 7 晚育 山东 7 晚育 黑龙江 5至10 晚育 *领证：领取《独生子女父母光荣证》 （二） 我国男性“产假”的特点 从发展过程及表2—1可以看出，我国男性“产假”制度具有如下特点：立法层次上，男性“产假”并没有国家层面上的统一立法，而是各省市自主制定颁布的地方性法规，因而立法层次较低；立法理念上，男性“产假”享受条件主要有三种：晚育、领取《独生子女父母光荣证》、晚育并领取《独生子女父母光荣证》，可见给予男性一定
23、时间的“产假”是出于对晚育和独生子女家庭的奖励的目的；时间长度上，各省差距很大，最短的是上海规定的三天，最长的是北京、河南规定的三十天；待遇问题上，基本上规定了如“视为出勤，工资、奖金照发” 见《四川省人口与计划生育条例》第五章第三十二条。 、“工资照发，福利待遇不变，不影响考勤、考核和晋级、晋职、提薪” 见《贵州省人口与计划生育条例》第四章第五十二条。 之类的与原在职待遇不变的条文；我国男性“产假”制度还很“年轻”，从产生到现在不过十多年的历史，而且在这十多年间几乎没有改动。 三、国外的男性“产假” （一） 国外男性“产假”的历史及现状 产假和男性“产假”的出现与发展得益于
24、妇女运动的发展和国际组织的推动，从而促进人们思想的解放和政策的制定。产假的历史可以追溯到一百多年前，在1901年，瑞典就规定女性产后可以有四个星期的不带薪休假； 周培勤:《北欧育儿假政策变迁的性别分析》,载《妇女研究论丛》,2013年第1期,第87页。 在1919年，国际劳工组织成立，当年即颁布了《保护生育公约》，规定女性在产后六周内不能工作； 国际劳动组织:《保护生育公约》, 1952-06-28. 在1966年，匈牙利开展了一场休假运动，女性（其后包括男性）被允许享有三年的休假； 徐安琪,张亮:《父亲育儿假：国际经验的启示和借鉴》,载《当代青年研究》,2009年第3期,第12页。
25、在1974年，瑞典将产假改名为父母假；在1977年，瑞典推出父亲假；在1993年，挪威在父母假中增添了配额制 表示该段假期只能由男性使用，不可转让，要么使用，要么放弃。 。 周培勤:《北欧育儿假政策变迁的性别分析》,载《妇女研究论丛》,2013年第1期,第87-88页。 目前，全世界一百七十三个国家中，有约六十六个国家规定了男性“产假”，其中约有三十一个国家给予的假期超过了十四周。 Jody Heymann, Alison Earle and Jeffrey Hayes: Work, Family, and Equity Index: Where Does the United State
26、s Stand Globally?. P2. 目前世界上有四种最普遍的生育休假类型，产假（Maternity Leave）（直译为母亲假）、父亲假（Paternity Leave）、父母假（Parental Leave）和临时父母假（Career Break），其中前三项是最主要的。 Peter Moss: International Review of Leave Policies and Related Research 2013, London: International Network on Leave Policies and Related Research. June
27、2013. http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_complete.6june.pdf, P2. 产假通常只是女性享受，被看作是保健和福利措施，目的是保护产妇和新生儿。父亲假通常只是男性享受，一般在孩子出生后使用，目的是允许男性花时间陪伴产妇和新生儿。父母假通常平等地适用于男性和女性，一些国家和地区认为其是一项不可转移的个人权利，一些国家和地区认为其是一项家庭权利，双方可以按照意愿进行分配，还有一些国家和地区把父母假的一段时期定为个人权利，余下的时期则为家庭权利。父母假被看作是照顾新生儿的
28、措施，通常在产假结束后使用，在有些情况下，双方可以选择是全休还是非全休（如休半天假）。临时父母假通常作为照顾新生儿的临时休假，比如照顾突发疾病的婴儿。表3-1和3-2为世界部分国家男性“产假”相关情况，从中可以了解国外男性“产假”大致现状： 表3-1 部分国家法定父亲假（截至2013年4月） Peter Moss: International Review of Leave Policies and Related Research 2013, London: International Network on Leave Policies and Related Research. June
29、 2013. http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_complete.6june.pdf, P12. 国家 摘要 得到的假期（周） 弹性措施 总时长 提供收入补偿的时长 提供较高收入补偿的时长 奥地利 ╳ 比利时 ○○○ OB 2 2 2 3 巴西 ○○○ 1或2 1或2 1或2 无 克罗地亚 ╳ 丹麦 ○○○ 2 2 2 无 爱沙尼亚 ○○○ 2 2 2 无 匈牙利
30、 ○○○ 1 1 1 3；4 冰岛 ╳ 日本 ╳ 立陶宛 ○○○ 4 4 4 无 卢森堡 [○○○] [2天] [2天] [2天] 无 荷兰 ○○○ 2天 2天 2天 3 波兰 ○○○ 2 2 2 无 葡萄牙 ╳ 斯诺文尼亚 ○○ 13 13 2 2；3 南非 [○○○] [0.4] [0.4] [0.4] 续表 3-1 无 西班牙 ○○○ 3 3 3 4 瑞士 ○○ 美国 ╳
31、 说明： 较高收入补偿：达到或超过收入的66% OB：部分或全部假期是一种义务 []：父亲可以同时使用另一种生育休假，但单独的父亲假并不存在 ╳：不是法定权利；○：是法定权利，但是无收入补偿；○○：是法定权利，但提供的收入补偿要么固定费用低（少于1000欧元/月），要么低于收入的66%，要么不是普遍的；○○○：法定权利，提供的收入补偿要么固定费用高（不少于1000欧元/月），或不少于收入的66%，并向所有父母提供一段假期或全部假期 弹性措施：1-可以获得较短的假期较高的收入补偿，或较长的假期较低的收入补偿；2-可以使用一块时间或几块时间的休假；3-在规定的时间内可以休
32、任意长的假；4-为多胞胎和大家庭提供的额外时间 表3-2 部分国家法定父母假（截至2013年4月） Peter Moss: International Review of Leave Policies and Related Research 2013, London: International Network on Leave Policies and Related Research. June 2013. http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_complete.6june.pdf,
33、 P18. 国家 摘要 得到的最长假期（月） 个人/家庭权利 激励父亲休假措施 弹性 措施 总时长 提供收入补偿的时长 提供较高收入补偿的时长 奥地利 ○○ 24 24 ╳ 家庭 如果父母双方都休假，则提供数月的额外津贴 2；5 澳大利亚 ○○ 24 4.2 ╳ 个人 ╳ ╳ 克罗地亚 ○○ + 6+奖励2 6+奖励2 ╳ 个人/可转让 如果父亲休假，则奖励2个月 1；2；5；6；7 爱沙尼亚 ○○○ 36 [36] [14.3] 家庭 ╳ 2；4 芬兰 ○○○ + 6.1 6.1 6.1 家庭
34、 ╳ 1；2；6 德国 ○○○ 36 [12+奖励2] [12+奖励2] 家庭 如果父亲休假，则奖励2个月 1；3；5；7 匈牙利 ○○○ 26 36 24 家庭 ╳ 4 新西兰 ○○ 12 3.2 3.2 家庭 ╳ 7 国家 摘要 得到的最长假期（月） 个人/家庭权利 激励父亲休假措施 弹性 措施 总时长 提供收入补偿的时长 提供较高收入补偿的时长 日本 ○○ 12+奖励2 12+奖励2 ╳ 个人 如果父母双方都使用全部权利，则奖励2个月 7 冰岛 ○○○ + 9 9 9 家庭和个人 ╳
35、2；5；6 斯诺文尼亚 ○○○ 8.6 8.6 8.6 家庭 ╳ 1；2；4；5；6；7 瑞典 ○○○ 36 15.9 13 家庭和个人 税收优惠 1；2；5；6；7 美国 ╳ 说明： 较高收入补偿：达到或超过收入的66% +：当父母假结束后，有额外的“婴儿照顾”假或其他类型假期 []：无论是否休假，所有有小孩的父母都可以得到收入补偿 ╳：不是法定权利/没有收入补偿/没有激励父亲休假措施；○：是法定权利，但是无收入补偿；○○：是法定权利，但提供的收入补偿要么固定费用低（少于1000欧元/月），要么低于收入的66%
36、要么不是普遍的；○○○：法定权利，提供的收入补偿要么固定费用高（不少于1000欧元/月），或不少于收入的66%，并向所有父母提供一段假期或全部假期 弹性措施：1-可以选择全休或部分休假（如当有兼职的时候）；2-可以使用一块时间或几块时间的休假；3-可以获得较短的假期较高的收入补偿，或较长的假期较低的收入补偿；4-可以将休假转让给父母之外的人；5-在规定的时间内，可以休任意长的假；6-其它，包括为多胞胎或发生严重疾病/残疾而提供的额外假期；7-父母双方都可以同时得到一些假期 续表 3-2 （二） 国外男性“产假”的发展趋势 在一些国家和地区，产假、父亲假、父母假之间的概念界限正变得模糊
37、甚至一部分产假也可以转让给男性使用。如在冰岛，一共有九个月的带薪假期，三个月给女性，三个月给男性，剩下的三个月可以由双方自行分配。 Peter Moss: International Review of Leave Policies and Related Research 2013, London: International Network on Leave Policies and Related Research. June 2013. http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_com
38、plete.6june.pdf, P12. 这一做法的目的在于弱化育婴活动上的性别指向，因此父亲假的概念也在进一步的被淡化。如在瑞典，父亲假有十天，而父母假中有六十天的父亲定额；在挪威，父亲假有两周，而在父母假中有六周的父亲定额。 Peter Moss: International Review of Leave Policies and Related Research 2013, London: International Network on Leave Policies and Related Research. June 2013.http://www.leavenetwork.o
39、rg/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_complete.6june.pdf, P12. 四、国外男性“产假”对我生育保险改革的启示 生育保险是指国家和社会通过立法对处于生育事件发生期间的生育责任承担者提供一定的经济、物质及服务等各方面帮助的一项社会保险制度。 孙树菡,朱丽敏:《社会保险学（第二版）》,北京:中国人民大学出版社,2012年版,第213页。 通过生育津贴、医疗服务和休假，帮助他们恢复劳动能力和提供时间照顾新生儿。国外男性“产假”对我国生育保险改革的启示，主要有以下几点： （一） 转变观念，正确认识男性“产假”
40、 法律必须被信仰，否则它就是形同虚设。男性“产假”政策的推行除了法律的引导，还受到民族传统、文化观念等因素的影响，与法律障碍相比，这些来自社会和文化方面的偏见更难以消除。比如日本，1996年日本男性生育休假率是0.12%，1999年是0.4%，2004年也只有0.56%，到了2008年休假率终于突破了1%，达到了1.23%，2011年为2.63%。日本官方为了鼓励男性休“产假”采取了许多措施，甚至把男性“产假”规定为公民的一项义务。 郑子森:《父亲育儿假比较研究》,载《工会论坛》,2010年第1期,第38页。 侯金亮:《日本政府的重要任务让男性休产假》,载《八小时以外》,2012年第6期
41、第18页。 但因为受到“男工作、女守家”的传统性别观念影响，日本男性平均每周工作时长达到了五十小时左右，甚至部分男性达到了每周六十小时以上，加班加点被视为是有责任心的表现，再加上人们认为照顾婴幼儿是女性的事，这让日本男性休假率一直增长缓慢。我国与日本在传统性别观念上有着极大的相似。一方面，传统的大男子主义使男性不屑于做照顾孩子这些“女人家的活”；另一方面，中国社会具有工作优先的传统理念，为了工作舍弃家庭的现象很普遍，也往往被树立为典范，早在几千年前就有大禹治水三过家门而不入的故事被传为佳话，这对男性“产假”的推行产生了一定的阻碍。因为男性“产假”是一种权利（我国目前是奖励），也就意味着可以
42、放弃权利，休还是不休可以自己决定。出于以上认识，一些男性很可能会选择放弃休假，从而使男性“产假”制度流于形式，达不到应有的效果。 男性休“产假”不仅是权利，更是责任。根据西班牙学者的调查，休假时间较短的男性通常把男性“产假”看成一种权利，而休假时间较长的男性通常把男性“产假”看成一种责任。 Pedro Romero-Balsas, Dafne Muntanyola-Saura, Jesús Rogero-García: Decision-Making Factors within Paternity and Parental Leaves: Why Spanish Fathers Take
43、Time Off from Work. Gender, Work and Organization, 2013(6), P678. 毕竟法定男性“产假”也只有有限的一段时间，为了改变男性在婴幼儿照顾上“临时参观者”的称号，有必要改变男性和社会对男性育婴行为的看法，把男性“产假”纳入生育保险的内容。当然，思想改变是长期的，而比较好的方法之一就是学校教育，如从小就给孩子们强化性别平等观念。 （二） 重视男性“产假”的立法与实施 在社会保障发展历史中，第一个实施社会保险制度的德国颁布有《疾病保险法》，第一个提出“社会保障”一词的美国颁布有《社会保障法》，这些社会保障发展历史上标志性事件中的政策
44、都是通过立法来建立和推行的。同样，在男性“产假”的发展过程中，立法对新政的推行也起到了重要作用，如瑞典有《父亲法》 徐安琪,张亮:《父亲育儿假：国际经验的启示和借鉴》,载《当代青年研究》,2009年第3期，第13页。 、美国有《家庭和医疗休假法案》 郑子森:《父亲育儿假比较研究》,载《工会论坛》,2010年第1期,第37页。 、欧洲共同体有《34号指令》 吕亚军:《欧盟家庭友好政策的性别视角分析——以父母假指令为例》,载《妇女研究论丛》,2008年第1期,第60页。 。 立法理念上。现行的法律法规是立法者从女性保护角度出发，给予男性在计划生育上的奖励，目的是调动公民计划生育的积极性，这
45、会使人们认为男性“产假”是一项福利。实际上，男性“产假”是一项权利。首先，养育后代是一项基本人权，不应该受到太多的限制，现行的立法理念是“变了味”的；其次，男性承担了生育保险缴费的义务（由雇主缴纳），自然应该获得享受“产假”的权利。男性“产假”的制定应从儿童本位、家庭责任、性别平等出发，明确男性在家庭照顾上的权利和责任。 立法层次上。国家层面上的立法全是原则性的软法条款（相关条文只是原则性地说明可以获得一些奖励），而各省的地方性法规约束力又不大，且没监督惩罚机制，这就造成了相关条文缺乏刚性；同时，地方立法也造成了各省规定的男性“产假”休假时长长短不一的现象，甚至个别省份没有相关规定，这对一些
46、省份的公民来说是不公平的。大多数省份（大陆地区除西藏外）的法规规定了男性“产假”，说明各地在这一问题上有初步的共识，这为国家层面上的立法奠定了基础。 蒋小民:《论“男性护理假”入<社会保险法>的可行性》,载《劳动保障世界》,2010年第4期,第8页。 修订完善相关法律法规。我国目前还不具备颁布专门的法律来规定男性“产假”的条件，因此可以通过修改相关法律来达到国家层面立法的目的，特别是可以通过完善生育保险立法来促进男性“产假”的制度化。目前相关的法律法规有《劳动法》、《企业职工生育保险试行办法》、《人口与计划生育法》、《妇女权益保障法》、《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》等。法律的
47、总则部分通常是对立法目的、立法理念的说明，是整部法律的指导思想，因此首先可修改相关法律法规的总则条款，如将《企业职工生育保险试行办法》中的第一条“为了维护企业女职工的合法权益”改为“为了维护企业职工的合法权益”，即可表明生育不仅事关女性，也与男性有关。生育保险属于社会保险，同时生育受计划生育控制，具体的法律条文，可在《社会保险法》和《人口与计划生育法》中予以添加、修改。如对于待遇问题，可在《社会保险法》第六章第五十六条“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴”中添加“男职工在其配偶生育期间享受陪护假”。 （三） 保障男性休“产假”期间的合理待遇 1、 休假时长 图4-1 我国
48、男性“产假”时长统计 国际上，不同国家之间的差距是非常大的，父亲假时长从沙特阿拉伯和突尼斯的一天到冰岛和斯诺文尼亚的三个月不等，发达国家普遍比发展中国家长。 Narjes Mehdizadeh: Measures to Promote Work-family Reconciliation in the MENA Region: Parental Leave, Childcare and Good Practices, DIFI Family Research and Proceedings, 2013 Special issue, P4. 图4-1为我国男性“产假”时长统计。 整理自
49、各省《人口与计划生育条例》。 从图中可以看出，我国目前男性“产假”时长大多数在六至十五天，因此可以规定我国男性“产假”的时长为一至两周左右，这样就不会对原有的规定产生大的影响。同时因为社会保障呈现出刚性发展的趋势，即社会保障制度在发展的过程中保障项目只能增加而不会减少、覆盖范围只会扩大而不会缩小、待遇水平只会提高而不会降低，所以起点不应过高，以避免超越发展阶段的过高需求。而如果时长规定在一周以内，则降低了平均水平，反而出现了倒退。 如果女性想提前重返工作岗位，其余的假期也可以由男性享受。例如，丹麦、芬兰、挪威等国家规定如果女性想提前结束休假重返工作岗位，可将生育现金补助转发给在家照看新生儿的男性，补助最高达到女性原在职工资的100%。 冯祥武:《男职工生育保险待遇问题的探讨》,载《河南省政法管理干部学院学报》,2011年第3期,第129页。 我国北京市也考虑到了这一点，《北京市人口与计划生育条例》规定“晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受……不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励”。 见《北京市人口和计划生育条例》第四
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