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城发集团：经济技术开发区人力资源现状分析与优化

经济技术开发区是1981年经国务院批准在沿海开放城市设立的以发展知识密集型和技术密集型工业为主并实行经济特区的某些较为特殊的优惠政策和措施的特定区域，后来在全国范围内设立。从发展模式看，经济技术开发区以增加区域经济总量为目标，以外资拉动为主导方式，以制造加工业为主导产业，截至2011年底，全国国家级开发区数量增至131家。
但要将开发区发展新经济的潜力转化成新经济的生产能力，还必须具备三个基本条件，一要形成一定规模的高新技术企业群；二要形成有利于科技创新和风险投资的制度；三要形成有利于人力资源聚集和开发的环境。目前初步具备这些条件的开发区主要集中在京津唐高速公路地区，长江三角洲地区和珠江三角洲地区。这三个地区的区位优势明显，人力资源供给充足，经济国际化程度高，制度环境和创新环境相对完备，开发区数量密集，相互间幅射协作力度强，已成为发展新经济的先行区域。随着市场竞争态势的不断严峻，构筑具有战略眼光的人才体系是区域经济发展的基石。在加快发展、全面转型，建设经济技术开发区的生产实践中，人才是推动经济转型升级的重要引擎，人才能够引领发展，有什么样的人才才能奠定什么样的发展，才能实现什么样的目标，才能有什么样的发展质量，可以说，没有人才支撑，经济开发区的发展和未来就没有保障。
根据我公司多年的行业研究和实地经验，目前我国经济技术开发区在人力资源管理方面主要存在以下问题：
1、人力资源开发投资主体单一
从宏观方面看，我国人力资源的数量有余而质量不够，首先缘于政府对人力资本投人的不足，其中主要是教育投人的不足。其次，企业作为人力资源开发投资的另一主体，不愿意成为人力资本的投资者，这是经开区人力资源流动性太大所造成的。再次，我国家庭和个人在教育投资上的意识也比较淡薄。
2、政府宏观调控政策力度不够
国内大部分经开区的建设，一哄而起地选择了相同或相似的产业作为自己的支柱产业，却缺少集中优势资源专注地发展这些产业的政策保障；对产业发展和产业组织所遭遇的人力资员困境，过分强调“看不见的手”的市场作用，而闲置自己“看得见的手” 的政策作用。前期发展中片面追求高速度的“经济增长” ，忽视了对园区社会服务功能的配套建设，造成人力资源的硬环境也不尽人意。很多经开区管理部门角色定位模糊，使命重大而权力有限，目前还没有辖区范围内的计划与投资管理、规划管理、经贸管理、建设管理、环境保护和城市管理、财政管理、杜会管理和行政执法等方面的管理权限。经开区管委会的政府雇员制、人才租赁制、公务员制三种人事体制的并行存在一定的不公平合理性，不能充分发挥人才的积极性进而提高宏观调控的力度；与其它开发区之间的合作平台、人力资源供应链整合程度不够；与影响到人力资源环境的政府有关部门、单位和个人之间，也缺乏主动的、有计划的交流与合作，这些都不利于优化经开区人力资源的整体环境。
3、缺乏良好的制度环境
人才流动无序，各项政策和措施落实不力，鼓励创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了人才积极性和创造性的发挥，造成尖子人才的大量流失。虽然很多经开区附近高校、科研机构较多，然而一项调查表明，许多优秀毕业生首选就业城市不是本地，而是深圳、广州、上海和北京等其他城市。这说明很多经开区区对人才的吸引力还不够。除工资较低这一因素外，是否还有别的原因？ 连本地培养的人才都留不住，如何吸引省外、海外人才？ 因此要解决经开区的人才问题，还要营造良好的制度环境和政策环境
4、缺乏职业经理市场，招才、引才的工作力度有限
经开区人才市场职能发育不全，招聘形式单一，手段落后。人才数量不足，高层次人才在市场上难以找到，跨地区、跨国界的人才交流难以实现。企业家、经营管理方面的人才总量不足，复合型人才缺口更大。不少企业的领导层几乎都是各企业自己培养的，很少使用来自职业经理市场的高层次管理人员。
由于很多经开区所处区域的实际特点，在经开区人力资源管理方面存在上诉问题在所难免，我公司根据以往的项目经验和理论研究，认为经开区应从以下几方面着手改善自己园区内的人力资源管理体系：
1、建立多层次的社会保障体系，改善人力资源开发管理的政策环境
开发区的职工大多工作于外资企业和民营企业之中，不管是管理人员、技术人员还是普通的工人，都是纯粹意义上的合同制员工，和国营企业相比，相同岗位上的职工月平均收入比较高，但承担的风险也较大，面临实际失业的可能性比国营企业要大得多得多，如果没有可靠的社会保障制度，必将对人力资源的开发管理带来困难。因此建立和完善多层次的社会保险体系，使所有在开发区工作的职工老有所养、病有所医，增加职工的安全保障感及生活归属感，是进一步改善人力资源开发管理政策环境的重要保障。要根据区内企业的特点，积极探索建立区内企业补充养老保险制度，提高企业职工特别是三资企业职工的社会保险程度；要鼓励企业为职工购买商业保险以补充目前社会保险的不足之处；要积极探索建立覆盖整个开发区的社会医疗保险、企业医疗保险和农村医疗统筹，企业医疗保险中除要求企业用其福利资金为职工支付全部或大部分医疗费用外，还要鼓励企业为职工购买商业医疗保险作为职工的补充医疗保险，进一步提高职工的医疗保险程度；此举可进一步完善社会保险体系，为开发区引进人才、使用人才、留住人才创造更为良好的条件。
2、推出人才引进和引智工程，开发复合型人才
“为什么中国老是‘冒’不出杰出人才？”钱学森提出的人才层次提升困难同复合型人才紧缺有着直接的关系。开发复合型人才是经济开发区人才发展战略的重要内容之一。复合型人才要求多才多艺，能在大部分领域有所成就，是多功能的人才。包括知识、能力、思维等各方面的复合。吸引和开发复合型人才，应该采取积极的政策保障人才工作的健康发展，形成完善配套的政策体系，进而形成一种聚才的环境。因此可以采取柔性政策对改革发展急需的复合型人才给予适当的政策倾斜，对引进的复合型人才给予相应的购房补贴、薪酬奖励。对复合型人才的使用不能拘囿于狭隘的地域主义，也应面向省内外，甚至面向海内外公开选拔。要努力走出一条用市场机制解决人才引进和使用的路子，选出真正的复合型人才，真正用好复合型人才，使复合型人才真正成为经济开发区竞争力的重要组成部分，为经开区的发展建设服务
3、转变观念，由阶段性开发转向终生开发
人的一生可被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在不断“充电”和“放电”的动态开发中，开发区人力资源开发应涵盖从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”，以适应人才终生开发时代的发展趋势。人力资源的管理体制, 应做到人职匹配。因此, 应打破人才的地域、所有制、身份和户籍限制, 创造公平、竞争、择优的选人机制, 使优秀人才脱颖而出, 选拔到最能发挥其才能的岗位上。研究制定科学的人才创业激励机制, 制定技术入股、期权奖励、认股权等新的分配方式, 实现业绩与报酬紧密挂钩等, 使相应的工作岗位能够聘到最合适的专业技术人员。
4、引进人才和培养人才相结合
引进外来人才仅仅是提高人才层次、改善人才结构的一个途径, 但不是唯一的途径。对现有在职人员采取学历教育、岗位培训、知识更新、换岗锻炼等多种方式进行培训, 加强所需专业知识的学习和研究, 提高其综合素质, 是全面提高人才素质水平的一个有效途径。开发区应着眼于专业技术人员整体素质和实际工作能力的提高, 通过组织推动与个人努力, 迅速提高自己。另外开发区应抓好培训教育, 建立培训基地。鼓励公务员和专业技术人员继续接受学历教育, 提高自己的文化层次，可以和大学或科研机构联合, 在开发区开办高层次( 如研究生) 学历教育班, 可请大学在开发区建立博士后流动站, 使开发区的公务员、专业技术人员在不脱产的情况下, 得到培养和提高。
结语：
人力资源开发和管理工程是涉及全社会的系统工程, 开发区的每一个部门、每一个单位、每一个领导都应树立“ 发展经济, 关键在人才” 的思想, 从总揽大局的角度上, 把人力资源工作做细做好, 为开发区社会经济的持续发展提供最为可靠的保证。