薪酬管理---案例分析题.doc

案例分析题
案例一：
佳丽宝企业是由本来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该企业的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使企业各项管理的基础工作十分微弱，规章制度也不够健全完善，尤其是在人力资源管理方面，绝大部分员工对企业目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了企业生产经营活动的正常进行。为此，企业董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该企业目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高下支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考核成果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理征询企业对该企业员工薪资满意度调查成果的分析图。

图1一般员工薪资满意度调查成果分析图

图2中级管理人同薪资满意度调查成果分析图

图3高级管理人员薪资满意度调查成果分析图

请结合上述三张成果分析图，回答问题：
（1）根据薪资调查的成果分析图，阐明三类人员薪资构造存在的重要问题是什么？
（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应怎样进行整体性的调整？

答：（1）问题分析
根据薪资满意度调查成果，可发现该企业存在如下几种问题：
① 与市场劳动力价位对比，该企业三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言，由于该企业基础管理微弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反应员工的技能和绩效的差异，不能反应出多种岗位的劳动差异。
③ 对中级管理人员而言，由于该企业现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到体现。
④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反应了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这阐明企业现行的工资不能最大程度地调动他们的积极性。
（2）调整提议
① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的有关信息。根据对外具有竞争力原则，对该企业的薪资水平进行全面调整，使其靠近或到达市场同类企业薪资水平。
② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该企业的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供根据。
③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考核制体系，保证薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④ 由于该企业属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考核制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资构造，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥ 企业高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励的薪酬制度。

案例二：
某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分构成。近来，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查成果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较成果见图1：

请回答问题：
(1)该企业的薪酬水平和薪酬构造各有什么特点?
(2)试对该企业的薪酬构造进行评价。

要点提醒：
(1)该企业的薪酬水平和薪酬构造各有什么特点?
从图表中可以看出：
1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的鼓励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基我司比市场的平均水平略高，伴随等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。
2)薪酬构造：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所构成，等级低的员工重要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，伴随薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。

(2)试对该企业的薪酬构造进行评价。
①此企业的总体薪酬构造既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。
②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。
③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬方略，以稳定为主。
④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。
⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一状况不利于企业中层岗位的稳定，存在较大的问题。

案例三：
近来，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职工工的离职面谈资料进行整顿之后，形成了下列记录成果，分别见图2、图3和图4。
人力

请回答问题：
(1) 导致该企业员工流失的重要原因是什么?并对流失员工的构成状况进行分析。
(2) 采用哪些人力资源管理措施，才能有效地处理目前存在的问题?

要点提醒：
(1)导致该企业员工流失的重要原因是什么？并对流失员工的构成状况进行分析。
1.员工离职原因分析：由图表1可知大部分员工离职认为：
1) 缺乏晋升机会 2) 才能得不到发展 3) 培训机会局限性
由此可以看出该企业员工流失的重要原因是企业内部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有措施得到成长，加上没有给员工设置明确的职业生涯的目的，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。
2.流失员工的构成状况
由图3可知：
1)一线员工的流失最为严重，到达总体主管人数的17%
2)技术人员的流失到达总体技术人员人数的14%
3)一般员工也有7%左右的流失
4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3%
由此可知：该企业流失的员工重要为基层管理者和技术人员。
由图4可知：
1)30-40岁流失的员工占到该类员工的16%
2)40-50岁流失的员工占到该类员工的10%
4)低于30岁和超过50岁员工的流失不超过3%
由此可知：该企业员工流失的重要是经验丰富并精力充沛的员工。

(2)采用哪些人力资源管理措施，才能有效地处理目前存在的问题?
1)减少员工流失的物质鼓励措施
一般来说，常见的稳定人才的措施如下：a.支付高工资 b.改善福利措施
2)减少员工流失的精神鼓励措施：
a.满足干事业的需要 b.强化情感投入 c.诚心诚意留员工 d.不一样周期的留人措施

案例四：
为何不停闹事？

某企业由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以鼓励骨干人员，原则为：一定级别的管理干部享有一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享有一定的津贴。此政策宣布后，立即在企业技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表达不满，并矛头直指企业领导，表达若不能享有津贴，就让获得津贴的人干活。通过一段时间后，企业不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，企业的津贴鼓励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引起一连串的麻烦。
该企业的一线生产为持续性生产，有大量倒班工人，他们懂得此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选某些不上班的工人向企业某领导集中反应意见，持续几种上午，企业总部办公楼被工人团团围住，规定增长津贴。一段时间后，企业宣布增长倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。企业通过政府有关部门同意，决定在市内购置数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订协议，并交了订金。然后按照企业拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相似的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找企业闹，终会得到满足。企业还会有麻烦。
问题：

（1）本案例集中反应了人力资源管理中的哪一项管理活动？
（2）你认为企业所碰到的闹事麻烦的原因是什么？
（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？
答：
（1）本案例反应了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，波及了不一样职位系列员工的津贴以及住房问题，是薪酬管理中的福利管理的内容，集中折射出薪酬构成、怎样保证薪酬制度的公平、怎样实现薪酬的鼓励功能等问题。
（2）多次闹事的重要原因在于：
①管理层在进行薪酬制度设计时没有考虑薪酬不一样部分的作用，分派不公、不合理；
②在制定有关政策时，不进行调查，不听取员工提议；
③在管理中原则性不强，不重视和员工的沟
（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补助仅是其中的一种福利形式）。
无论在分派薪酬构成的哪一部分时，都应坚持如下原则：
◆赔偿原则：保障员工收入能足以赔偿劳动力再生产的费用。
◆公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等原因，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
◆鼓励性原则：薪酬能对员工产生强烈的鼓励作用。
◆适度性原则：薪酬系统应当接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一种合适区间内运行。
◆合法性原则：薪酬要符合国家有关法律，同步还要使大多数员工知晓并承认。
◆平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱酬劳又要考虑非金钱奖励。

案例五：
F企业是一家生产电信产品的企业。在创业初期，依托一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。企业发展迅速，几年之后，员工由本来的十几人发展到几百人，业务收入由本来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但企业领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较酬劳。
F企业的总经理黄先生一贯重视思索和学习，为此特地到书店买了某些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话经营的原则自然是但愿能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，企业才也许支付高薪资。但松下幸之助倡导‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一种努力的目的，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。”黄先生想，企业发展了，确实应当考虑提高员工的待遇，这首先是对老员工为企业辛勤工作的回报，另首先也是吸引高素质人才加盟企业的需要。为此，F企业聘任一家著名的征询企业为企业重新设计了一套符合企业老总规定的薪酬制度，大幅度提高了企业各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行后来，其效果立竿见影，F企业很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，企业的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到此前懒洋洋、慢吞吞的状态。
企业的高薪没有换来员工持续的高效率，企业领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结究竟在哪儿呢?

请根据本案例，回答如下问题；
（1）该企业应采用哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改善? (12分)
（2）为了持续保持企业员工旺盛的斗志，应当采用哪些配套的鼓励措施？ （8分）

答：(1)该企业应采用哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改善? (12分)
该企业应根据企业发展的中长期方向和目的，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采用如下环节，对企业的薪酬制度进行再设计、再改善：
①对所有岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。 (2分)
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 (2分)
③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动状况，以提高企业员工薪酬水平，保持企业薪酬的市场竞争力。 (2分)
④根据企业生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。 (2分)
⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种鼓励方式和手段，最大程度地，调动员工的积极性、积极性和发明性。 (2分)
⑥重视与员工薪酬制度有关制度的贯彻贯彻，提高其互相配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。 (2分)

（2）为了持续保持企业员工旺盛的斗志，应当采用哪些配套的鼓励措施？（8分）
①企业的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F企业的现实状况，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工鼓励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。 (1分)
②强调外在鼓励的同步，更应当重视内在鼓励。强化基于岗位工作自身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的发明等。 (1分)
③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。 (1分)
④发明公平的工作环境。公平体目前各个方面，如招聘录取、绩效考核、教育培训、劳动酬劳、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，减少鼓励效果。 (1分)
⑤加大对团体绩效奖励的力度，以倡导团体的合作精神，增进团体组员之间互相合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。 (1分)
⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反应了企业对员工的长期承诺。 (1分)
⑦在根据充足、公平公正的前提下，深入强化奖惩制度。 (1分)
⑧将企业长远发展与员工短期目的亲密结合在一起，协助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与企业共谋发展，双方共赢的职业观。 (1分)

案例六：
陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。
王艳近来才离开银行到一家计算机软件企业，由于她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机企业需要将他们的任用系统化，于是王艳跳槽换了一种环境。
王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高，但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目的：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈，使陈丽和王艳建立团体似的工作措施，人力资源功能逐渐发挥出来。
王艳辞职后有陈丽接替她的工作。陈丽准备实行王艳的第二目的，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增长员工的生产力，也相信银行能提供员工结合酬劳计划和绩效的机会。
绩效酬劳计划对信托部门影响很大。当陈丽通过电梯时发既有某些员工在打卡钟旁等待，对某些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等待抵达银行大楼的五楼。这时恰好碰到人事部经理，他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同步对某些员工争打卡及冲进电梯提出员工与否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，但愿调查一下并向他汇报。

问题：
1.王艳离职原因，陈丽接任后想完毕什幺目的？
2.为支持银行的绩效为基础的酬劳计划，正、负向鼓励方略性考虑是什幺？

参照答案
1.（1）王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不一样的态度而导致的挫折感。（将二人看待员工的态度从案例中摘录再写一下）
（2）陈丽要接替完毕的任务是将银行绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增长员工的生产力，也相信银行能提供员工结合酬劳计划和绩效的机会。

2.正向鼓励方略是通过制定一系列行为原则以及与之配套的人事鼓励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工愈加积极积极工作的方略。采用正向鼓励方略时，必须制定高精度，高水平的工作行为和体现的衡量指标和原则，对到达和实现目的的员工所予以的正向鼓励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。
负向鼓励方略，也称为反向鼓励方略，它看待下属员工采用惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段重要有：扣发工资奖金，降薪，调任，罢职，解雇，除名，开除等。为保证员工的基本生活，在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资原则。

案例七：
YT企业是一家大型的电子企业。该企业实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度：
一是以实现劳动价值为根据．确定岗位等级和分派原则．岗位等级和分派原则经职代会通过形成。企业将所有岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多种等级，每个等级均有对应的工资和奖金分派原则。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完毕状况为根据．确定奖金分派数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员予以重奖，最高的到达8万元。总体上看，该企业加大了奖金分派的力度，深入拉开薪酬差距。
YT企业重视公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不停的智力支持。

请根据案例回答如下问题；
（1）YT企业薪酬体系的优势重要体目前哪些方面？ (12分)
（2）您对完善YT企业的薪酬体系有何提议？ (8分)

【评析】
此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点重要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几种要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。此题有两个问题，对于第一种问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选某些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该企业的薪酬体系有何提议”部分，诸多考生基本上觉得该企业的薪酬分派体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只好到3分左右。其实只要从该企业的薪酬体系优势的几种知识点考虑，如薪酬设计考虑的几种要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考核体系/制度等）和薪酬的长期鼓励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
【得分原则】
(1)YT企业薪酬体系的优势：
①YT企业的“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度，同步考虑了岗位特点、员工技能水平、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT企业的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 (2分)
②YT企业将企业的所有岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗位分类较合理。 (2分)
③YT企业将每类岗位细分出l0多种等级，每个等级均有对应的工资和奖金分派原则，可见YT企业的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 (2分)
④YT企业的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 (2分)
⑤YT企业通过加大奖金分派力度的做法来拉开薪酬筹距，有助于企业效益的增长。 (2分)
⑥YT企业重视公平竞争，如对科研人员实行聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2分)
(2)对YT企业的薪酬体系的提议：
YT企业的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到如下几点：
①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 (2分)
②不停完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供根据，保证薪酬制度的公平合理。 (2分)
③在贯彻薪酬制度的过程中会碰到多种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不停发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 (2分)
④注意长期鼓励与短期鼓励相结合，对高层管理者、关键技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制、期权和股权计划等。 (2分)

案例八：
A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出奉献的广大员工。
在这15万元奖金的分派过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开了一种“分派安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不仅要保证自身安全还要负责一种班组，队或一种矿的安全工作；尤其是矿领导，不仅要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”尚有某些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”

请结合本案例回答问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分派方案，并阐明它产生负鼓励作用的原因。（6分）（绩效设计问题）
（2）本次奖金分派方案的设计应重点考虑那些原因？ （10分）
（3）如你是该矿负责人会怎样分派这批奖金？并阐明理由 （4分）

答：
（1）A煤矿的奖金分派方案产生负鼓励作用的原因：
① 安全奖金的分派按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）
② 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）
③ A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励的感受度弱，很难起到鼓励作用。 （2分）

（2）本次奖金分派方案的设计应考虑的原因：
安全责任
①辨别负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分）
②辨别安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分）
③借此机会完善安全责任制。 （2分）
分派方式
①不一样分派方式的鼓励力度不一样。 （2分）
②不一样分派方式鼓励持续的时间不一样。 （2分）

（3）奖金分派方案：
A煤矿员工人数多，基数大，假如将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到鼓励的作用，因此提议采用团体鼓励的方式分派奖金，如建设员工俱乐部。
这种鼓励方式的长处如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部深入宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；鼓励力度大；鼓励持续时间长期。（考生作答的其他分派方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）

案例九：
两位高才为何出走？
一家高科技企业，很快前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手企业里任职。其实，该企业的财务主管早在数月前就曾规定企业给这两位年轻人加薪，由于他们的工作十分杰出。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相称高的了，并且这种加薪规定与企业现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝予以加薪。
对这两位年轻人的辞职，企业里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得酬劳的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么杰出，这样的酬劳水准仍很难令人满意。也有人质疑，企业人事部门的主管明显地反对该项加薪规定，但与否应当由理解其下属体现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最终决定权呢？
问题：
1.你认为该企业的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（7分）
2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些原则或规定？ （8分）

答：
1.不合理。由于薪酬制度与否合理的判断原则之一是它能否有鼓励作用，显然，该企业现行薪酬制度并无鼓励作用。其原因重要：根据不合理，分派不公平，不能按绩取酬。
2.合理薪酬制度应符合：对内要公平性和鼓励性，对外要有竞争性，此外还要具有合法性和经济性。
案例十：
某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、技术人员流失)
1）工资水平处在行业工资水平的50%处，但关键技术\管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的20% 处；
2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；
3）工资的调整采用“一支笔”政策，总裁同意就可以。

请问：
(1) 该企业工资体制存在那些问题？
(2) 假如该企业计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？

答：(1) 该企业工资体制存在的问题：
① 关键技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，轻易导致人员流失。
② 工资等级过多，对员工缺乏鼓励性。
③ 工资调整过于随意，缺乏公平性。
(2) 该企业宽带式工资体系的设计程序：
①明确企业的规定；
②工资等级的划分；
③工资宽带的定价
④员工工资的定位
a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中对应的位置。
b、严格按照员工新技能获取状况，确定他们在宽带工资中的定位。
c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发状况进行定位)；
⑤员工工资的调整。

案例十一：
某企业是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是根据企业工作岗位评价的成果确定的。进入后来，由于剧烈的市场竞争，迫使企业生产经营领域有所转向，企业重要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。该企业自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则，企业领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差异合适拉开新酬的差距，以有助于强化对员工的鼓励作用，提高组织的凝聚力，增进员工队伍的建设。同步，员工不一定固定在一种岗位上，也可以合适进行调动。

请根据上述资料，谈谈怎样对现行的薪酬制度进行调整，才能到达该企业领导的规定？

答：（1）根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；
（2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；
（3）组织薪酬的市场调查，以60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资原则；
4）岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；
（5）可以试行能力工资；
（6）奖金与团体业绩挂钩。

案例十二：
AB企业是一家创立于1990年在北京的保险企业，旗下员工以业务人员比率最高。由于企业强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最重要的考虑原因。企业也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省企业大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，企业每季还举行季竞赛来奖励那些销售成绩优秀的人员。
虽然鼓励制度实行的一开始，确实变化了本来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，不过在实行一段时间后，企业的主管开始发现许多问题。首先由于企业奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽措施让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来埋怨，长期下来恐有损企业品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，此外企业业绩不佳的员工，也会施予许多压力，导致员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最终，这些凡事以业务挂帅的人员只对怎样提高业绩感爱好，对于企业其他政策的配合度上意愿不高，致使企业许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到企业，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在企业里面一直呆下去。
筹划规定：针对该企业现存问题，但愿通过您筹划的项目来处理问题，到达企业的运行目的。

答：
（1) 问题分析：
就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。既有奖金制度让想稳定发展的人才不乐意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另首先，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其他状况。 （6分）

(2) 项目筹划：
1.制定底薪的薪资制度，前三个月予以1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内到达目的，除非有不可抗力原因，则予以开除，以保证新进人员的品质。
2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项原因外，尚有其他原因可考虑，根据售后服务、团体合作和员工忠诚度作为原因来设计薪资构造，将他们作为鼓励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。