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组织行为学自考知识点最新版

组 织 行 为 学
自 考 知 识 点
最新版

绪 论
第一节 组织行为学概念和研究内容
[单项选择、简答]对于组织行为学概念，我们需要把握几点。
(1)组织行为学研究对象是人心理和行为规律性。
(2)组织行为学研究范围是特定组织中人心理和行为规律。
(3)组织行为学研究目标是提升预测、引导及控制人行为能力，以提升工作绩效及员工满意度。
[多项选择、简答]组织行为学学科性质。
(1)跨学科性。
(2)系统性。
(3)权变性。
(4)实用性。
(5)科学性。
[单项选择、多项选择]组织行为学研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人心理和行为规律。组织行为学研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块研究。
第二节 组织行为学产生与发展
[多项选择]组织行为学是一门应用型行为科学，它是在多门学科基础上建立起来，对它有主要贡献学科包含心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
[单项选择、简答]组织行为学发展。
第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭理性模式。
第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭社会性模式。
第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放模式，从原来封闭观念转向开放观念是一大进步。
第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放社会性模式，要求把组织行为学研究转变到社会文化这一更深层次上。
第三节 组织行为学研究过程与研究方法
[单项选择、简答]组织行为学研究方法。
(1)观察法。观察法是指借助人感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观察，观察员工工作过程、行为、内容、工具等进行分析与归纳总结，并将观察结果统计下来方法。
(2)调查法。调查法依照搜集资料方式不一样，主要分为访谈法和问卷法。
(3)个案分析法。研究者经过对个体、群体或组织整体情况较长时间连续调查、了解，全方面搜集资料，从而研究其心剪发展改变全过程，得出研究结论方法称为个案分析法。
(4)试验法。试验法是指在人为控制环境下精准操纵自变量从而考查因变量怎样因其而改变，进而研究变量间相互关系方法。
(5)心理测验法。心理测验法是采取标准化心理测量量表或精密测量仪器来测量被试者方法。
(6)情景模拟法。情景模拟法具备针对性、客观性、预测性和动态性等方面特征因而信度和效度较高。
第一篇 个体心理与行为
第一章 个性与个体行为分析
第一节 人性假设
[单项选择]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学创始人，她于1776年发表代表著作《国民财富性质和原因研究》（也称《国富论》）。
[单项选择、简答]亚当·斯密贡献。
亚当·斯密提出了“经济人”观点，即经济活动产生于个人利益基础上共同利益，在追求个人利益最大化同时，必须要兼顾其它人利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。
[简答]X理论基本观点。
(1)多数人天生就是懒惰，都尽可能逃避工作。
(2)多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受他人指挥和领导。
(3)多数人个人目标和组织目标是相互矛盾，必须用强制、处罚方法才能迫使她们为了达成组织目标而努力工作。
(4)多数人从事工作目标在于满足基本生理需要和安全需要，所以只有金钱和其它物质利益才能激励她们努力工作。
(5)人大致能够分为两类，大多数人具备以上特征，属于被管理者，少数人能抑制自己感情冲动进而成为管理者。
[简答]基于“经济人”假设管理。
(1)采取任务管理方式进行管理。
(2)管理工作只是少数人事情，与工人无关。
(3)实施明确奖惩制度。
[单项选择、简答]“社会人”假设基本含义。
“社会人”假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到物质方面利益在调动其生产主动性方面只是起到次要作用，人们最重视是在工作中与周围人群形成良好关系，良好人际关系是调感人生产主动性决定性原因。梅奥人际关系学说是这一假设建立基础。
[简答、阐述]基于“社会人”假设管理。
(1)管理人员不应该只是关注生产任务完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人需要上。
(2)管理人员在重视指挥、监督和控制等基础上，还要关注员工之间人际关系，努力提升员工对组织认同感、归属感和整体感，激起员工对组织贡献精神，培养员工群体意识，深入增强组织凝聚力
(3)在实施奖励方法时，应主张实施集体奖励制度而不是主张实施个人奖励制度。
(4)管理人员职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工和上级之间起到联络人作用，负责上下级之间信息沟通。首先，要倾听员工意见，了解员工情感和需求；另首先，要将上级命令和意图精准地向下传达，并监督和落实执行。
(5)主张“参加管理”管理方式。参加管理就是在不一样程度上让员工或下级参加到企业政策关于讨论当中。
[单项选择]马斯洛提出“自我实现人”是指人都需要发挥自己潜力，表现自己才能，只有些人潜力充分发挥出来，人才能充分表现出来，人才会感到最大满足
[单项选择、简答]Y理论主要观点。
麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其它人类似观点基础上，结合实践中管理，提出了著名Y理论，主要观点以下：
(1)厌恶工作不是普通人本性。
(2)外部控制及处罚带来威胁不是促使人们努力达成组织目标唯一伎俩。
(3)通常人在适当条件下，不但能够负担一定责任，还会乐于追求责任。
(4)在人群中广泛存在并分布着高度想象力、智谋和处理组织中各种各样问题创造性力量。
(5)员工自我实现需要和主动完成组织工作意向，使得组织绩效愈加富有结果。
(6)在当代工业化社会条件下，普通人智力只是得到了部分发挥。
[多项选择、简答、阐述]基于“自我实现人”假设管理。
(1)管理重点改变。“自我实现人”假设把管理重点从重视人原因转移到重视工作环境上面。
(2)激励方式转变。“自我实现人”假设认为，对于人来说，最根本且起久远作用是那些内在激励原因，如在工作中获取知识，增加自我才能，充分发挥自己才能等。
(3)管理制度改变。“自我实现人”假设主张管理权限下放，建立参加和决议制度、提案制度、劳资会议制度及制订发展计划，让员工选择自己喜欢工作等，这些都能在一定程度上让员工展示自己能力，达成自己所希望成就。
(4)管理职能改变。以“自我实现人”假设为出发点，管理者主要任务在于尽可能为员工充分发挥自己才能创造良好条件，降低和消除员工在自我实现过程中所碰到障碍。
[多项选择、简答]基于“复杂人”假设管理。
(1)采取不一样组织形式来提升管理效率。
(2)采取富有弹性、灵活多变领导方式。
(3)关注个体之间差异性。
第二节 关于个体行为解释
[多项选择、简答]华生行为主义理论主要内容。
(1)学习是建立条件反射过程。
(2)心理学研究是能够测量刺激和反应。
(3)行为源于后天学习。
(4)刺激影响行为。
[多项选择、简答]新华生主义主要理论
(1)托尔曼理论。
(2)赫尔理论。
(3)斯金纳理论。
[单项选择]赫尔是内驱力理论主要代表人物。
[多项选择]内驱力主要有两种：原始性内驱力和继发性内驱力。
[名词解释]继发性内驱力：是指情境（或环境中其它刺激），这种情境会伴随原始性内驱力下降而成为一个内驱力。
[单项选择]美籍德国人库尔特·卢因是著名社会心理学家，群体动力论创始人。
[名词解释]人行为：是指人有目标活动，包含人欲望、动机、情感、态度及意志在行为上表现。
[多项选择、简答]人行为基本特征。
(1)目标性。
(2)自主性。
(3)社会性。
(4)连续性。
(5)持久性。
(6)可塑性。
[多项选择、简答]个体对于刺激反应几个情况。
(1)同一刺激对于不一样个体会引发相同行为。
(2)同一刺激对于不一样个体会引发不一样行为。
(3)不一样刺激对于不一样个体会引发相同行为。
第三节 影响人行为心理原因分析
[名词解释]心理过程：是人心理活动发生、发展过程，它是指在客观事物作用下，在一定时间内，大脑反应客观现实过程。
[多项选择]心理过程包含认识、情感与意志过程。
[多项选择]认识过程是人心理过程初始阶段，它是经过个体感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联络综合反应过程。认识过程是个体心理活动过程基础，是个体行为发生前提条件。个体心理认识过程包含对事物认知阶段和知识阶段。
[名词解释]意志：是个体自觉地确定目标，依照目标调整、支配行动，并努力克服困难，实现预定目标心理过程。
[多项选择、简答]意志活动特点。
(1)意志活动是有意识、有目标活动。
(2)意志活动是自觉克服困难活动。
(3)意志活动是由一系列随意活动实现。
[多项选择、简答]良好意志品质表现。
(1)坚毅性。坚毅性是指个体能正确地了解社会要求和利益，在行动中有坚定目标，能克服困难和障碍去完成既定目标。
(2)果断性。果断性是指个体能够快速地估量所发生情况，立刻做出决定，并毫不迟疑地去执行决定。
(3)自制性。自制性是指个体在行动中，善于控制自己情感，约束自己言论，节制自己行动。
[名词解释]个性心理：又称为人格，是个体带有倾向性、比较稳定、本质心理特征总和。
[单项选择、多项选择]人个性心理主要是由个性倾向性和个性心理特征两大部分组成。
第二章 个体心理与行为
第一节 需要、动机与行为
[多项选择、简答]需要特点。
(1)指向性。
(2)多样性。

(3)层次性。
(4)潜在性。
(5)可变性。
(6)社会制约性。
[阐述、案例分析]需要与动机关系。
需要和动机既相同，又有着严格区分。需要是人主动性基础和根源所在，动机则是推感人类进行活动直接原因。当一个人需要具备某种特定目标时，这种需要才会转化为动机。所以，动机是在需要基础上产生。可是需要并无须定会造成动机产生。需要转化为动机必须具备两方面条件：一是需要对象确实定；二是需要达成一定强度，当需要强度在某种水平上时，才可能变成动机并引发行为。
[多项选择、简答]动机三种机能。
动机具备原始性、内隐性及实践活动性特征，所以其具备以下三种机能：
(1)始发机能：动机是个体行为发生直接动因。
(2)选择机能：动机能指导人们作出对应选择，使得行为朝着既定方向、预期目标前进。
(3)强化机能：行为结果好坏，会驱使动机重复出现或不再出现。
[阐述]动机与行为关系。
通常来说，动机是行为发生直接内动力，行为是动机外在表现。动机和行为复杂关系详细表现以下：
(1)同一动机能够引发多个不一样行为。
(2)同一行为能够源自不一样动机。
(3)一个行为可能由多个动机所引发。
(4)合理动机可能会引发不合理甚至错误行为。
(5)错误动机有时会被外表主动行为所掩饰。
总之，人动机和行为之间关系是很复杂。
不论动机和行为关系怎样复杂，都能显著地揭示出需要、动机及行为之间关系及其发展规律，即需要→心理担心→动机→目标导向行为→目标行为→需要满足→新需要产生。遵照这么规律，管理者即能从宏观上掌握下属心理，并能据此制订对应较为科学管理方法，高效实现组织目标。
第二节 价值观、态度与行为
[名词解释]价值观：是指一个人对周围客观事物（包含人、事、物）意义、主要性总评价和总看法，是一个人基本信念和判断。
[单项选择、多项选择]价值观属性包含内容属性和强度属性。内容属性指某种行为模式或存在状态是否主要。强度属性界定是某种行为模式或存在状态主要程度。
[简答]价值观对于组织行为主要作用。
(1)价值观是研究各个组员对组织认同程度关键衡量指标。
(2)价值观是了解组织组员态度及动机基础，管理者可在此基础上对组织组员进行行为分析。
(3)价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接收信仰、态度及行为进行合理化，以处理内心冲突，进而提升个体道德感和自我效能感，方便在组织中保持和维护自己尊严。
(4)价值观会影响企业领导人决议行为。
[单项选择、多项选择]态度心理结构由三种成份组成：知觉成份、情感成份及行为意向成份，这三者合称为态度ABC模型。
[简答]态度在工作中功效。
(1)调整功效：能够帮助个体愈加好地适应各种环境，并把这种态度作为今后行为基础。
(2)自我保护功效：能使得个体在受到挫折时愈加好地保护自己。
(3)价值表现功效：个体能够借用其所持有态度来表现自己所推崇价值观。
(4)知识功效：在个体所能知觉到外部世界中寻求一个稳定、一致或者可预测行为倾向。
[简答]态度对行为影响。
(1)态度影响认知和判断。
(2)态度影响行为效果。
(3)态度影响忍耐力。
(4)态度影响相容性。
[名词解释]工作满意度：是指人们体验到一个愉悦或主动情绪状态，这种情绪状态是人们经过对自己工作或工作经验进行评价而产生。
[多项选择、简答]工作满意度主要影响原因。
(1)挑战性工作。
(2)公平酬劳。
(3)支持性工作环境。
(4)和睦融洽同事关系。
第三节 知觉与行为
[名词解释]知觉：是指直接作用于感官客观事物整体属性在人脑反应。
[多项选择]知觉特征包含：
(1)知觉选择性。
(2)知觉整体性。
(3)知觉了解性。
(4)知觉恒常性。
[多项选择]社会知觉特征包含：
(1)认知对象独特征。
(2)知觉过程双向作用性。
(3)信息加工过程特殊性。
[多项选择]知觉过程通常能够划分为五个阶段：观察、选择、组织、解释及反应。
[多项选择]知觉主观原因主要有以下几个：
(1)兴趣和兴趣。
(2)需要和动机。
(3)知识和经验。
(4)个性特征。
[多项选择、简答]知觉对象特征。
人们在知觉事物时，会依照对象特征进行组织、整合。这种整合遵照以下规则：
(1)靠近律：在时间、空间上靠近对象，有被知觉为同类倾向。
(2)相同律：具备相同性对象往往轻易被知觉为一组。
(3)闭锁律：人们能够把分散可是具备一定联络知觉对象反应综合起来，形成一个整体。
(4)连续律：在空间和时间上有联络对象往往轻易被视为一个整体。
[名词解释]近因效应：指人们在知觉过程中，最终给人留下深刻印象会冲淡过去取得印象，并对以后对该对象社会知觉产生强烈影响。
[名词解释]晕轮效应：指人们在知觉过程中，常从或好或坏局部印象出发，进而扩展到全部或好或坏整体印象。
[名词解释]投射效应：也称为假定相同，通常指人们经过将自己品质投射到她人身上，从而形成关于她人印象。
[名词解释]对比效应：指在对两个或两个以上对象进行知觉时，人们总是会不自觉地将其放在一起进行比较，而不考虑客观标准。
[名词解释]刻板效应：指对某一类事物或人产生一个较为固定、具备概括件、笼统印象。
[多项选择]凯利深入补充了海德归因理论。她认为，当我们观察个体行为时，总会试图判断这种行为发生是因为内部原因还是外部原因造成。这种判断在相当大程度上由三个要素决定：特殊性、共同性及一贯性。
[单项选择、多项选择]韦纳从成功与失败这两个角度对归因问题进行研究。在她看来，能力、努力、任务难度、运气是人们在解释成功与失败时知觉到四种原因，她将这四种主要原因划分为控制点、稳定性及可控性三大维度。
第四节 个性与行为
[名词解释]个性：是个体拥有，并带有倾向性、经常、本质、比较稳定心理特征和品质总和，存在于个体生理素质基础之上，并在一定社会历史条件下经过社会实践活动形成和发展。
[多项选择]个性特征包含差异性、倾向性、稳定性、整体性和社会性。
[阐述、案例分析]气质类型及其特点。
后人把人气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质及抑郁质。
(1)胆汁质。具备这种气质人，情感发生得快而强烈，并带有显著外部表现，具备外倾性。其最突出特点是具备很高兴奋性和较弱抑制过程，所以在行动上表现出不均衡性，多数是热情而性子急人。
这种人性情直率、感情充沛、精力旺盛，可是脾气急躁情绪轻易冲动。这种气质类型人能够以极大热情投身于工作、事业当中，勇于克服多个困难。可是当碰到重大挫折时，其情绪可能会低落。
(2)多血质。具备这种气质人，其感情发生速度快，外部表现显著，但在强度方面却是比较温和。这种人热情活泼、机智灵敏、动作迅捷，其心理活动和外部动作都具备很高灵活性。
这种人神经过程平衡、灵活，所以善于交往并轻易适应环境，在一个新环境当中并不感到拘束，能较快把握新生事物。这种人从事多变和多样化工作往往成绩优异，而且工作效能显著。可是因为对事物缺乏深刻体验，她们情感和兴趣等也轻易发生变动。
(3)黏液质。具备这种气质人，其各种心理活动和外部动作都是相当迟缓，可是她们想象力丰富。
这种人待人处事心平气和，而且从容冷静，有很强忍耐力，能很好地抑制自己情感冲动，较少发脾气。她们交际适度，比较务实，能严格恪守既定生活秩序和工作制度。这种人不足在于固定性有余而灵活性不足，对待事物比较刻板，有惰性。
(4)抑郁质。这种气质类型人，其情感和活动都非常迟缓，情感活动单调持久且不易形于外，具备显著内向性。这种人突出特点是具备高度情绪易感性，即使是微弱刺激，她们也会当做较强作用来感受，所以这种人经常会多愁善感，轻易神经过敏。
这种气质类型人观察问题比较深刻细腻，善于觉察到他人不易觉察细小事物。在工作中克服困难精神也很强，并具备坚定性。在人际关系方面，她们能与他人和睦相处，能胜任她人委托，为人老实，办事也很认真。但她们性格大都比较孤僻，办事缺乏果断性。另外，这种气质类型人轻易动感情，所以其情感轻易受挫，消极情绪比较重。
[单项选择、多项选择]通常将能力分为两种：通常能力和特殊能力。通常能力也称为智力，包含观察能力、记忆能力、思维能力及想象能力等，是人们完成一切活动所必须。特殊能力指在特殊活动领域发生作用能力，如节奏感、色彩判别力等。
[多项选择]能力发展影响原因包含：
(1)自然素质。
(2)社会实践。
(3)个性原因。
[多项选择]性格分类包含：
(1)依据心理活动优势性，能够将性格类型划分为理智型、情绪型及意志型三种。
(2)依照个体对现实态度是倾向于内还是倾向于外，能够将性格类型划分为外倾型和内倾型。
(3)依照个体独立性不一样，能够把性格类型划分为独立型和顺从型。
(4)五种性格特征。五种性格特征是外向与内向、情绪适应性、易相处性、慎重程度、接收新经验开放度，简称Big Five。
[简答]性格培养要重视几个方面。
(1)建立正确个性倾向系统。
(2)培养坚强意志。
(3)形成自我教育能力。
[简答]情绪特征。
(1)情绪非自发性。
(2)情绪短暂性。
(3)情绪是一个主观意识体验。
(4)情绪会产生生理唤醒。
[多项选择]情绪之间差异能够从以下三个维度给予划分：情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。
[名词解释]情绪劳动：是指员工在工作中表现出令组织满意情绪状态。
第五节 组织承诺与组织公民行为
[名词解释]组织承诺：也叫“组织认同感”“组织归属感”，是员工对于特定组织及其目标认同、情绪依赖及参加程度。
[多项选择]组织承诺三原因为感情承诺、连续承诺和规范承诺。
[名词解释]组织公民行为：是指个体行为是自主，并非直接或外显地由正式奖惩体系引发通常包含无私并主动地帮助她人、主动参加组织活动、负担超出常规任务要求等。
[简答]组织公民行为特点。
(1)人们除了致力于实践组织要求事项以外，还会经常主动自发地付出额外心力，从事一些直接或间接有利于组织事情。
(2)组织公民行为是一个自我裁量自动自发行为。
(3)组织公民行为出现与正式酬劳并不直接相关。
(4)组织公民行为对于组织长久效能及成功运作关于键性作用。
[简答]组织公民行为作用。
(1)它是一个自愿合作行为，能自觉维护整个组织正常运行，降低矛盾和冲突。
(2)它能使得组织所拥有资源摆脱束缚，投入到各种各样生产活动之中。
(3)它能促进普通员工及管理人员生产效率提升。
(4)它能有效协调团体组员和工作群体之间活动。
(5)它能构建良好企业文化，增强组织吸引力和留住优异人才能力。
(6)它能够在无形中影响组织绩效。
第二篇 群体行为及其管理
第三章 群体行为基础
第一节 群体概述
[简答]群体作用。
(1)完成组织任务。
(2)满足组员心理需要。
(3)进行有效信息沟通。
(4)协调人际关系。
(5)促进组员间相互激励。
[多项选择]塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。
第二节 群体行为解释
[名词解释]角色期待：是指在某个特定情境中他人认为你应该表现出什么样行为。
[名词解释]群体规范：是指群体组员认同与共同恪守行为标准和准则。
[单项选择、多项选择]群体规范形成受模仿、暗示、从众等社会心理原因影响。
[简答]群体规范作用。
(1)群体规范能起到群体支柱作用。
(2)群体规范能起到评价标准作用。
(3)群体规范能起到群体动力作用。
(4)群体规范具备行为导向和矫正作用。
[名词解释]从众行为：又称从众影响行为、相符行为、顺从行为，是指个体在群体压力下，放弃自己意见，采取和大多数人一致意见行为。
[阐述]从众行为作用。
(1)从众行为主动作用。从众行为实质是经过群体来影响和改变个体观念与行为。一个先进或落后群体都会影响其组员个人行为。比如，一个原来表现不好员工，领导有意识地安排她到一个先进生产组中去工作，那么，这个人有可能逐步改变其原来不好行为。当然，好群体行为对于促进个人行为朝着好方面发展是一个主要条件，但更主要是要做好教育转化工作。这是因为外因是条件，内因才是最根本，外因必须经过内因才能起作用。
(2)从众行为消极作用。从众行为消极作用表现在以下几个方面：
①群体压力抑制组员独立性。因为从众行为倾向于“舆论一致”，假如组员不能摆脱其控制，就会“人云亦云”，难以创新。
②群体从众行为，轻易在决议时做出“表面一致”但不一定正确结论。假如被这种现象所迷惑，就可能造成错误行为。
[名词解释]群体凝聚力：是指群体组员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中程度，也就是一个群体对于其组员内在吸引力。
[多项选择]群体凝聚力表现形式可划分为以下几个：
(1)自然凝聚力。
(2)工作凝聚力。
(3)领导者凝聚力。
(4)情感凝聚力。
[名词解释]协同效应：是指由两种以上物质相互作用所产生效果不一样于单一物质作用总和，简单地说，就是“1+1>2”。
[多项选择]常见群体决议方法有头脑风暴法、名义小组法、德尔菲法、电子会议法。
[简答、阐述]头脑风暴法优缺点。
头脑风暴法就是6～12人围坐在一起、主持者先把问题说明白，确保每位组员都清楚地了解问题症结所在，然后在给定时间内大家自由讲话，尽可能多地想出问题各种处理方案。
头脑风暴法优点以下：
(1)能够帮助群体处理在工作中碰到实际困难。
(2)群体组员参加性强。
(3)有利于加深组员对问题了解程度。
4)集中了集体智慧，达成了相互启发目标。
头脑风暴法缺点为：
(1)对主持者要求高，主持者假如不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际。
(2)主持者主要饰演引导者角色，参加讨论机会较少。
(3)讨论问题能否得到处理受参加讨论者水平限制。
(4)不是全部问题都适适用来讨论。
[简答、阐述]德尔菲法优缺点。
德尔菲法最早是由美国RAND企业研究人员于1953年设计出来，目标是调查某一特殊领域内教授共识意见。最初应用于军事部门预测，日后普遍应用于科学和技术领域长久规划。
德尔菲法优点与名义小组法相同，也能够防止组员间相互影响，尤其是那些不利于提出创造性意见影响。它另外一个优点就是地点灵活性。
德尔菲法也有它缺点，因为步骤较多、耗时长，所以不适适用于那些需要马上得到结果决议。它另一个缺点是，因为没有组员之间面对面互动，所以通常不会像群体讨论那样得到丰富答案和方法。还有一个值得质疑地方是，德尔菲法强迫达成共识，这其中主持人综合分析作用就很主要，所以主持人对各种观点分析是否仔细将会影响最终处理方案。
[多项选择、简答]群体决议优点。
(1)能够集思广益，博采众长，观点多样，信息和知识更全方面。
(2)决议愈加民主化，更轻易被组织接收。
第三节 非正式群体与管理
[简答]非正式群体特点。
(1)非正式群体是自发形成。
(2)非正式群体主要靠兴趣、情感、共同需要等情感原因来维持。
(3)非正式群体领导者具备极大吸引力。
(4)非正式群体有强有力群体规范。
(5)非正式群体具备很强凝聚力。
(6)非正式群体内部信息传递通畅、快速。
(7)非正式群体大多数具备自卫性和排她性，同时还具备相正确不稳定性。
[多项选择、简答]非正式群体作用。
非正式群体主动作用：
(1)填补正式群体在满足需要上不足。
(2)满足组员对信息沟通需要。
(3)能够成为正式群体凝聚力强度晴雨表。
非正式群体消极作用：
(1)轻易产生抵触情绪。
(2)影响工作效率。
(3)轻易传输谣言。
(4)会产生破坏作用。
第四章 沟 通
第一节 沟通及其分类
[名词解释]沟通：是指两个或多个主体之间交换信息、思想及情感过程。
[多项选择、简答]沟通功效。
沟通是组织管理和人际交往一项主要伎俩，在管理活动中具备主要地位。沟通主要有以下主要功效：
(1)传递信息。沟通首要功效就是传递信息。
(2)推进了解。
①了解群体目标。
②了解群体反应问题。
③促进彼此关系。
(3)控制行为。有效沟通能够影响和改变她人行为。
(4)协调关系。沟通在协调群体组员人际关系方面起着举足轻重作用。
(5)帮助决议。决议基础是对信息准确把握。
[简答]沟经过程组成要素分析。
一个完整沟经过程包含以下七个部分：
(1)发讯者，即信息源头。
(2)信息，承载着各种信息逻辑体。
(3)编码，将信息转变成文字、语言、手势等符号形式表示码。
(4)媒介，即信息传递载体和通道。
(5)译码，将接收到信号形式转变为接收者能够了解、有特定符号意义信号形式。解码水平高低将会直接影响信息被接收精准程度。
(6)收讯者，信息传递目标受众，可能是一个人，也可能是组织群体。
(7)反馈，即发送者对接收者信息接收情况一个了解。
[简答]沟通网络类型比较。
每一个类型沟通网络都有各自优缺点，其差异能够用下表表示。
沟通网络类型
处理问
题速度
信息精准度
组织化
士气
工作变
化弹性
链式
轮式
环式
全通式
Y式、倒Y式
较快
快
慢
最慢
较快
较高
高
低
最高
较低
慢，稳定
快速，稳定
不易
最慢，稳定
不一定
低
很低
高
最高
不一定
弱
较弱
强
最强
较强
[简答]非正式沟通特点。
(1)非正式沟通渠道具备灵活性、涣散性、随意性。
(2)非正式沟通内容非正式化，更易表露出入真实想法。
(3)非正式沟通信息真实性待定。
(4)非正式沟通速度快、灵活自如。
(5)非正式沟通信息情感性强。
(6)非正式沟通具备一定派生性。
(7)非正式沟通有时具备个人目标性和非组织目标性。
[简答]双向沟通优缺点。
(1)优点：信息传递有反馈步骤，准确性有所提升；信息接收者拥有反馈意见机会，增强了参加感，轻易保持良好气氛和人际关系，帮助沟通双方建立感情联络。
(2)缺点：信息发出一方随时可能受到信息接收者质疑、批评或挑剔，这会给信息发出方造成一定心理压力；沟通较为费时，信息传递速度也较慢。
第二节 沟通障碍及改进
[简答]有效沟通特征。
(1)信息准确性。
(2)信息完整性。
(3)信息沟通及时性。
[简答]有效沟通技能。
(1)改进沟通环境。
(2)有效反馈。
(3)有效授权。
(4)有效训导。
(5)完善沟通网络。
第三节 互联网时代沟通
[单项选择、多项选择]网络对沟通影响更多地表现在互联网相关技术对沟通方向沟通方式及沟通网络等方面影响上。
[多项选择、简答]网络时代沟通特征。
(1)扁平化沟通流程。
(2)透明化沟通模式。
(3)互动化沟通活动。
(4)沟通对象个性化。
(5)沟通趋于电子化。
第四节 跨文化沟通
[名词解释]跨文化沟通：指是不一样文化背景人之间沟通。
[名词解释]文化：是指由某一群体人们发展、共享并代代相传行为方式，即某一组织特有行为特征。
[单项选择、多项选择]不一样文化背景人在进行沟通时可能会碰到一些障碍，主要表现在文化差异、民族文化优越感、语言差异、非语言差异四个方面。
[简答]跨文化沟通标准。
(1)没有证实相同性之前，应先假定对方与你不一样。
(2)强调描述不是解释或者评价。
(3)换位思索，在传递信息之前，先把自己置身于接收者立场上。
(4)假定你了解正确，还要进行更为深入考查，不要想当然。
[简答]跨文化沟通技能。
(1)树立共同价值观，找到必要切入点和共同点。
(2)加强跨文化培训。
(3)海外管理人员本土化。
第五章 团 队
第一节 团体概述
[名词解释]团体：是指两个或两个以上个体相互作用和协作，方便完成组织预定某项目标最小单位。
[简答]团体特征。
(1)价值观共识化。
(2)团体工作主旨是委托和授权。
(3)团体组员平等、信任、重视交流。
(4)高素质员工是关键。
第二节 团体建设与管理
[单项选择、多项选择]每个团体都会以不一样建立方法经历三个发展阶段：组建期、激荡期、规范期。
[简答]虚拟团体特征。
(1)团体组员具备共同目标。
(2)团体组员地理位置离散性。
(3)采取电子沟通方式。
(4)宽泛型组织边界。
[简答、阐述]虚拟团体作用。
(1)虚拟团体允许分散性组织最大程度地发挥其专长，而不需要实质性个体物理流动。完成一项任务所需教授可能分布于各个地域，虚拟团体可促进这些人力资源专心关注于某一问题，并不需要实质性人员流动。
(2)虚拟团体允许组织将不一样文化、不一样商务习惯多个意见统一起来以防止发生逆生产效率现象。它有利之处包含成本降低、周转时间下降、远程组员间整合等。
(3)虚拟团体为在复杂经营环境中，经过跨组织宽泛联合、协调完成复杂商业任务提供了一个主要机会。
第六章 冲突与冲突管理
第一节 冲突
[单项选择、多项选择]人们对冲突观念能够概括为三种类型，即传统观念、人际关系观念和相互作用观念。
[单项选择、多项选择]冲突特征包含客观性、主观直觉性、二重性和程度性。
[单项选择、多项选择]罗宾斯认为，冲突产生条件（也称冲突源）可分为三类：沟通原因、结构原因和个人原因。
[单项选择、多项选择]纳尔逊和奎克将冲突起源分为两大类：结构原因，源于组织性质和工作组织方式；个人原因，源于个体间差异。
[简答、阐述]庞迪冲突分析模式。
行为科学家庞迪(Pondy)在对冲突形成原因和表现出来特点进行分析后，提出了一个由三种类型冲突模式所组成冲突分析模型。
(1)冲突讨价还价模式。
(2)冲突官僚模式。
(3)冲突系统模式。
第二节 冲突管理
[简答]冲突管理应遵照标准。
(1)提倡建设性冲突，防止破坏性冲突，将冲突水平控制在一定范围内。
(2)对冲突实现全方面、系统管理，而并不是局限于事后对冲突控制和处理。
(3)详细问题详细分析，随机应变地处理各种冲突。
[多项选择]美国行为科学家托马斯(Thomas)提出了冲突管理二维模式——合作性（一方试图满足对方利益程度）和坚持己见性（一方试图满足自己利益程度）。她以“合作”为横坐标，以“坚持己见”为纵坐标，定义了冲突行为二维空间，并在此基础上组合形成了五种冲突管理策略：竞争、回避、妥协、迁就、合作。
[简答]群体间冲突预防。
(1)加强信