医院中层干部考核方案样本.doc

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医院中层干部考核方案

1、 医院中层干部年终考核方案

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人, 又是部门的管理者, 她们的个人品德、 工作态度、 工作能力、 工作业绩, 既决定着所领导部门的命运, 又影响着医院持续、 稳定、 健康的发展。中层干部考核, 就是经过收集、 分析、 评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、 表现和工作结果方面的信息, 按照事先的规定标准, 采用科学的方法, 检查、 对照和评定职工对职务履行程度, 以及确定工作成绩的有效管理方法［1］。考核是为了科学、 客观、 公正、 公平地量化评价中层干部, 使干部的动态管理落到实处, 为中层管理干部的任免、 奖惩、 使用、 晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分: 职能中层干部考核、 临床科主任考核、 医技科室科主任考核。

考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩, 进一步规范中层干部考核工作, 逐步建立科学、 规范、 系统的考核体系, 提高工作效能, 建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、 公正、 公开、 透明的原则、 注重实绩的原则、 群众公认原则。

考核目的

考核的目的是让干部知道自己的工作效果, 分数不是主要的 主要的是发现存在的问题, 并得到及时的解决, 这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围, 杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

( 一) 职能中层干部

1对职能中层干部德、 能、 勤、 绩、 廉做出阶段性评价;

2激励、 监督职能中层干部执行法律和行政法规、 遵守纪律, 忠于职守, 廉洁奉公, 奋发进取;

3考核结果作为职能中层干部选拔任用、 岗位变动、 职称评聘、 奖惩等重要依据。

( 二) 临床科室、 医技科室科主任

1作为评价工作表现、 工作能力和调整岗位的依据;

2作为确定医院学科发展规划的重要依据。

考核内容及办法

医院对于干部考核项目的制定, 代表着医院管理文化方向, 能够引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力, 干部从哪个角度去努力工作。

( 一) 职能中层干部

采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德( 10分) 、 能( 30分) 、 勤( 10分) 、 绩( 40分) 、 廉( 10分) 五个方面的考核, 重点考核工作实绩。经过个人述职、 民主测评、 考核领导小组测评等形式进行。

德, 重点考核政治态度、 大局意识、 思想道德品质等; 能, 重点考核政策水平、 组织协调能力、 业务能力等; 勤, 重点考核组织纪律、 责任心、 工作态度和工作作风; 绩, 重点考核履职成效、 完成工作的数量、 质量、 效率; 廉, 重点考核廉洁自律的情况。

个人述职分三部分: 一是全年重点工作及各项指标完成情况; 二是存在的问题和不足; 三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议, 民意测评经过职工代表进行测评打分, 取平均值, 占总评价分数的30%; 民主评议由考核领导小组主持, 由临床、 医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分, 取平均值, 占总评价分数的30%; 考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价, 取平均值, 占总评价分数的40%.

( 二) 临床科室主任: 采取定量与定性相结合的方法。

1定量类指标: 是由相关职能处室根据临床科室全年医、 教、 研、 经济完成情况提供数据。

( 1) 临床业务指标完成情况: 包括床位使用率、 平均住院日、 出院人数等。同时, 手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数; 非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

( 2) 医疗质量指标完成情况: 考核病历书写质量、 核心制度落实情况、 院内感染控制情况、 科室开展新技术、 新业务项目情况。

( 3) 服务质量情况: 考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况, 包括投诉数、 赔偿金额、 鉴定例数、 法院判决例数。

( 4) 经济指标情况: 考核科室的业务收入、 直接消耗情况、 药品收入在科室总收入中所占的比例。

( 5) 科研教学情况: 考核发表的论文专著、 年度内承担各级科研课题情况、 年度内获得各级科研奖励、 带教学生数、 有无承担国家级继续教育项目等。

2定性类指标: 经过科主任本人述职, 由考核评审组进行评分。述职主要包括: 对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、 新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况; 围绕各项指标达标情况, 陈述本科室当前在全市所处的学术地位, 找出本学科的优势及存在的不足, 提出发展优势、 纠正不足的设想、 需要医院协助解决的问题; 制定下一年度的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法, 定量类指标占80分, 定性类指标占20分。其中在定量类指标中, 临床业务及医疗治疗指标占30分, 服务质量指标占15分, 经济指标占20分, 科研教学指标占15分。

( 三) 医技科室科主任: 采取定量与定性相结合的方法。

1定量类指标: 是由相关职能处室根据医技科室全年医、 教、 研、 经济指标完成情况提供数据。

( 1) 服务质量情况: 考核临床科室对医技科室满意度情况、 患者及家属的投诉情况、 医疗纠纷赔偿情况。

( 2) 经济指标完成情况: 考核医技科室的业务收入情况、 收入增长率情况。

( 3) 科研指标完成情况: 考核发表的论文专著情况、 年度内新技术引进填补空白情况、 科研立项、 成果鉴定、 成果获奖情况。

( 4) 教学指标完成情况: 考核承担继续教育项目情况、 具有博硕士生导师资格情况、 完成研究生、 本科生教学情况。

2定性类指标: 经过科主任本人述职, 分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况; 本科室当前在全市所处的学术地位, 找出本学科的优势及存在的不足, 提出发展优势、 纠正不足的设想、 需要医院协助解决的问题; 制定下一年度发展规划。

考核采取百分制计分办法, 定量类指标占60分, 其中服务质量指标占15分, 经济指标占20分, 科研指标占15分 教学指标占10分。定性类指标占40分, 其中临床满意度占20分, 考核组综合评估占20分。

考核的一票否决

如果出现重大医疗责任事故、 在突发事件中有重大责任、 反映有红包回扣问题、 出现安全责任事故、 献血任务、 计划生育指标没完成等等情况时, 采取一票否决制。

考核实施的可行性

1党委高度重视, 保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容, 只有在党委的统一领导下, 各职能部门认真工作, 临床、 医技科室密切配合, 才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、 奖惩、 评先、 待遇等与考核结果密切挂钩, 才能对干部起到激励和促进的作用。

2考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、 能、 勤、 绩、 廉情况。对临床、 医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、 教、 研、 人才等方面情况, 既要重视医疗质量和服务, 又要重视经济效益, 既要考虑科研教学工作, 又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长, 只有将各方面的指标全面包括, 才能考核出干部的实际工作情况。

干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展, 思想观念在不断更新, 只有建立相对规范的、 科学的、 与市场经济相适应的干部考核体系, 才能实现对干部的真正管理。

2、 医院中层干部绩效考核实施方案

为了进一步深化医院内部运行机制的改革, 建立客观公正的考核、 评价和使用干部机制, 加强对中层干部的管理、 监督、 激励与约束, 结合我院实际制定本考核实施方案:

一、 基本原则:

1、 客观公正、 民主公开、 科学公平原则。

2、 定性考核与定量考核相结合原则。

3、 工作业绩为主原则。

二、 考核对象:

各临床科室科主任﹙正、 副职﹚、 护士长﹙正、 副职﹚, 医技、 药剂科室主任, 行、 财、 后职能科室主任﹙正、 副职﹚。

三、 考核指标:

考核指标详见附页。

四、 考核组织与方法:

1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责, 各临床科室科主任﹙正、 副职﹚、 护士长﹙正、 副职﹚及医技、 药剂科室主任分别由医务科、 质控科、 护理部、 人事科组织实施; 行、 财、 后职能科室主任﹙正、 副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次, 一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小组根据考核表进行考核, 考核结果由各小组报医院绩效考核办公室, 最后由考核领导审核。

五、 考核结果的运用:

考核分为优秀、 称职、 基本称职、 不称职四个等次。

优秀分值为: 88分以上(包括88分)

称职分值为: 80-87分

基本称职分值为: 70-79分

不称职分值为: 69分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩, 与职务津贴挂钩, 与干部选拔、 使用挂钩, 与科室年终评选先进挂钩。

六、 反馈:

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人, 以便不足问题得到及时整改。考核结果为”基本称职”及以下者, 由分管领导对其进行诫勉谈话, 连续两次考核结果为”不称职”给予免职, 不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议, 可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

七、 本方案由绩效考核办负责解释。

<p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>16、郑卫党【20XX】144号文件精神, 结合医院实际, 制定我院中层干部任期考核实施方案。

一、 考核的指导思想及原则

为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩, 进一步规范中层干部考核工作, 逐步建立科学、 规范、 系统的考核体系, 更好的激发中层干部干事创业的积极性, 提高工作效能, 从而建设高素质的中层干部队伍。

考核工作经过动态跟踪管理, 实行领导考核与群众评议、 中层互评相结合、 平时考核与年终考核相结合的办法, 各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核, 严格遵循公平、 公正、 公开、 透明、 注重实绩的原则。

二、 考核组织领导

成立医院考核领导</p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>17、小组

组长: 孙晓辉连鸿凯

成员: 陈建平朱斌楚哲张睿

下设办公室, 办公室设在党办。

三、 考核范围

中层干部和护士长。

四、 考核内容

考核内容与岗位实际相结合, 主要包括德、 能、 勤、 绩、 廉等方面, 重点考核工作业绩。

1、 德: 主要考核思想政治素质及个人品德、 职业道德等方面的表现。

2、 能: 主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

3、 勤:主要考核责任心、 工作态度、 工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

4、 绩: 主要考核完成工作任务的数量、 质量、 效率、 取得成果的水平以及产生的效益。

5、 </p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>18、廉: 主要考核廉洁自律等方面的表现。

五、 考核等次及标准

考核结果分为优秀、 称职、 基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是:

( 一) 优秀须具备下列条件:

1、 思想政治素质高;

2、 精通业务, 工作能力强;

3、 工作责任心强, 勤勉尽责, 工作作风好;

4、 工作实绩突出;

5、 清正廉洁。

( 二) 称职须具备下列条件:

1、 思想政治素质较高;

2、 熟悉业务, 工作能力较强;

3、 工作责任心较强, 工作积极, 工作作风较好;

4、 能够完成本职工作;

5、 廉洁自</p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>19、律。

( 三) 具有下列情形之一的, 应确定为基本称职等次:

1、 思想政治素质一般;

2、 履行职责的工作能力一般;

3、 工作责任心一般, 或工作作风方面存在明显不足;

4、 能基本完成本职工作, 但完成工作的数量不足、 质量和效率不高, 或在工作中有较大失误;

5、 能基本做到廉洁自律, 但某些方面存在不足。

( 四) 具有下列情形之一的, 应确定为不称职等次:

1、 思想政治素质较差;

2、 业务素质和工作能力不能适应工作要求;

3、 工作责任心或工作作风差;

4、 不能完成工作任务, 或在工作中因严重</p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>20、失误、 失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

5、 存在不廉洁问题, 且情形较为严重。

六、 考核基本程序

( 一) 分为平时考核和年度考核。

( 二) 按照自上而下、 全方位立体式考核。

1、 领导测评。

2、 护士长、 中层干部互评。

3、 科室职工对科长、 护士长管理测评。

七、 具体操作

( 一) 平时考核。平时考核既是年度考核的基础, 同时, 也是任期考核的重要依据。经过对岗位目标和要素细化, 进行月度、 季度或阶段性重点工作的考评。

1、 领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、 中层干部在内人员的工作情况测评</p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>21、表, 填写后投入票箱, 然后统计计算出分数后汇总通报。( 附表一)

2、 护士长、 中层干部互评。由党办人员每月向护士长、 中层干部发放一次包括护士长、 中层干部在内人员的全面情况测评表, 填写后投入票箱, 然后统计计算出分数后汇总通报。( 附表二)

3、 科室职工对科长( 主任) 、 护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、 中层干部所在科室发放一次管理情况测评表, 填写后投入文件袋内, 然后统计计算出分数后汇总通报。( 附表三)

( 二) 年度考核。是年度综合评价, 每年年初对护士长、 中层干部上一年度任职情况进行全面评价。

年度考核的程序和操作, 采用百分</p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>22、制计分:

1、 个人述职: 个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会, 采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括: 一是全年重点工作及各项指标完成情况; 二是存在的问题和不足; 三是努力方向和工作打算。

2、 民主测评: 占30分。对护士长、 中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

3、 日常测评: 占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次, 包括每月进行的领导评议、 中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

4、 进行公示: 将年度测评的综合成绩汇总公示。

5、 个别谈话: 对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

八、 考核</p><p style='height:0px;padding:0;overflow:hidden'>23、结果的使用

( 一) 任期考核结果将作为中层干部选拔任用、 培养教育、 管理监督、 激励约束的重要依据。

( 二) 任期考核确定为称职等次以上的, 按照下列规定办理:

连续三年考核被确定为称职以上等次的, 具有晋升职务的资格; 连续两年以上被确定为优秀等次的, 具有优先晋升职务的资格。

( 三) 任期考核被确定为基本称职等次的, 按照下列规定处理:

1、 批评教育, 诫勉谈话。

2、 连续两年考核被确定为基本称职等次的, 应予以降职或调整岗位。

( 四) 任期考核被确定不称职等次的, 按照下列规定处理:

1、 通报批评。

2、 予以免职。

对中层干部、 护士长施行的年度工作实绩考核, 是加强我院干部管理, 进一步提升我院干部素质, 适应医院发展需要的有效途径, 经过动态考核管理, 最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性, 建设一支政治过硬、 业务精湛、 作风优良的干部队伍, 为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!

中共郑州市第一人民医院委员会

20XX年3月18日

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