-开题报告模板.doc

兰州商学院陇桥学院
本科生毕业论文（设计）

论文（设计）题目: 浅析我国中小企业的激励机制
系 别： 工商管理
专 业 (方 向)： 人力资源管理
年 级、 班： 2007级本科1班
学 生 姓 名： 邓续逍
指 导 教 师： 苏义林

2010 年 11 月 29 日

一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）
1、选题的目的和意义
我国的中小企业在近30年的发展历程中,其规模已经从最初的家庭作坊逐步地扩张,部分企业已具有一定规模。发展空间由家乡一直延伸到海外,经营内容也由单一产品扩大为多领域的产品与服务集合。中小企业已经成为了经济增长新的推动力、吸纳社会就业的主要渠道、国家税收的重要途径、对外贸易的生力军。随着自身的发展,民营企业越来越意识到企业人力资源管理在企业成长、生存中的重要性。但大多数的中小企业对人力资源管理的了解还处于初级阶段,许多企业只是单纯模仿国内外知名公司的企业人力资源管理,这种做法的必然结果就是企业内部并没有产生一种有利于企业人力资源管理发展的正面文化,反而变成了阻碍中小企业运营的负面文化。这种情况充分说明了仅仅了解企业人力资源管理的重要性是远远不够的,还需要对怎样进行企业人力资源管理再造进行深入思考。
全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国中小企业面临着更加激烈的市场竞争。中小企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于中小企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力的形成必然使得中小企业要特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。而人才管理的关键是激励。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，实施激励后，其能力则可发挥到80%～90%。可见激励得当，一个人可顶四个人用。在良好的激励机制之中，管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来，在这样的激励机制作用下，组织可以不断发展壮大，不断成长。因此，如何建立良好有效的激励机制，不同的企业、同一企业在不同的发展时期、针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定实施恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。由此可见，激励是人力资源管理的核心。各级管理者每时每刻都在有意或无意地应用着某种激励理论与模式，以指导自己的管理实践。
2、国内外的研究现状及发展趋势
关于现代的激励理论，可以说，在很多公司和企业当中，这已经列为了一门管理层的必修课程。因为激励理论的学习与应用是人力资源管理中的一门核心板块。没有了激励机制，人力资源管理就如同失去了肺部一样，难以顺利地运转。由此可见，激励在人力资源管理当中占据了一个十分重要的地位。
在现代市场经济中，激励是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。因此，作者认为关于激励的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向，这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势：
（一）人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强。
（二）终身学习和培训的确立。
（三）培训教育的制度化与法制化。
（四）学习性组织的建立。
（五）培训形式与方式的多样化。
（六）培训的信息化与手段的现代化。
（七）培训教育的国际化。
（八）人力资源发展培训的职业化。

二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标
◆论文的主要研究内容：
一、中小企业的界定及其特点
（一）中小企业的定性和定量标准
（二）中小企业的特点
二、激励、激励机制的概念
（一）激励的概念
（二）激励机制的概念
三、现行中小企业激励机制存在的问题及原因分析
（一）企业管理者激励意识淡薄、激励理念陈旧
（二）未能合理运用权变原则，激励方式落后，缺乏专业性
（三）激励方式单一，缺乏层次性和多样性
（四）企业管理者更多的重视短期激励而忽视长期激励
（五）激励过程缺乏沟通
（六）薪酬管理制度缺乏科学性
四、中小企业构建科学合理的激励机制的对策分析
（一）加强企业管理层建设，构建“以人为本”为指导的激励机制
（二）依据员工特性设计相应的激励机制
（三）构筑多样化的具有竞争力的奖酬分配制度
（四）适当授权与晋升，激发组织内人才的发展激情
（五）注重富有特色的企业文化的建设
◆预期目标
检验自己专业知识的学习程度以及运用专业知识分析问题、解决问题的能力，同时通过论文的写作，特别是文中的观点，以期对企业以及其他社会组织的激励的理论探讨和实践探索有所启示。

三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施） 
在本科阶段学习的基础之上，通过图书过、互联网等渠道查阅相关书籍、杂志对该选题有关的资料加以整理，在对比对照的基础上完成论文。对该选题的个别问题拟在毕业实习过程中进一步研究。在研究方法上面，本文引用了参考文献中权威的观点，在此基础上进行了分析总结性的论述。
1、文献资料法：搜集与本课题有关的资料和信息，拓展思路，提供更为完善的方法。
2分析归纳法，对文献综述进行了分析，根据各文献中内容的阅读理解，记录和分析，得出自己的结论和观点。

四、论文（设计）研究工作进展安排
2010年10月20日—2010年11月9日 收集资料
2010年11月10日—2010年11月30日 完成开题报告及论文大纲
2010年12月1日—2011年1月31日 论文撰写
2011年2月—2011年3月 论文二稿
2011年3月—2011年4月 论文三稿（定稿）
2011年4月—2011年5月 提交答辩委员会
2011年5月底—2011年6月初 论文答辩

五、主要参考文献
[1] 张亚莉、杨乃定.人员流动风险分析与控制[J].科学与科学技术管理，2000年第9期.
[2] 蒋春燕、赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001年第2期.
[3] 廖仲毛.人才流失与备份[J].中共人才，2000年第6期.
[4] 戴鹏、陈艳.保留优秀员工的整合策略模型[J].人力资源开发，2001第10期.
[5] 赵曙明.中国人力资源管理[M].南京大学出版社，1995.
[6] 李亚.民营企业公司治理[M].机械工业出版社，2006.

六、指导老师意见

指导老师（签名）

年 月 日
七、毕业论文（设计）领导小组意见

系（盖章）

年 月 日

7