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关于加强机关中层干部监督管理的探索与思考
关于加强机关中层干部监督管理的探索与思考
机关中层干部是干部队伍中的一支重要骨干力量，在整个机关建设中发挥着承上启下和主导业务的重要作用，是推进我市各项工作发展的中坚力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强对机关中层干部队伍的监督管理，对于推进干部人事制度改革，纠正干部队伍不正之风，防止干部堕落腐败，具有十分重要的意义。现结合XX县区城管执法局机关中层干部管理的状况，就这一问题谈几点粗浅的看法。
一、机关中层干部管理工作的主要做法及成效
近年来，我局以建设一支为民、务实、清廉、高效的中层干部队伍为目标，建立健全了一系列管理制度和监督机制，中层干部队伍的结构比例、能力素质、整体活力等方面都有了新的提高。具体体现在：
1.中层干部队伍结构日趋合理。全局现有机关中层干部xx名，其中具有大专以上学历的占100%，大学以上学历的57.7%；xx岁以下的年轻干部占26.9％，女性干部占15.4％。通过“竞争上岗”这个平台，更多的年轻同志走上了中层岗位，充实了中层干部队伍力量，形成了良好的干部梯队模式，中层干部队伍呈现出优良化、年轻化、知识化的特点。
2.中层干部选拔任用程序更加规范。根据我市印发的《xx市机关中层干部选拔任用和日常管理暂行办法》，我局对选拔任用机关中层干部的任用条件、选任程序、交流回避等方面作出了具体规定，促进了机关中层干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。特别是纪律监督方面，出台了《督察制度》、《党风廉政制度》、《廉政建设制度》、《廉政谈话制度》、《定期谈心制度》、《礼品登记规定》、《谈心谈话和诫勉制度》等一系列规章制度。中层干部的选拔过程较好地体现了公开、公平、公正。三年以来开展中层干部竞岗工作三次，共选拔中层干部xx人次。20xx年以来，我局进一步规范程序，形成制度，积极做好机关工作人员的选配定岗工作，推进和规范了我局中层干部竞争上岗、一般干部双向选择工作，形成了富有生机和活力的选人用人机制（在目前建局之初，中层干部亟需的情况下，每年开展一次中层干部竞争上岗，待日后干部层次稳定后，将定为每两年开展一次），加大了选拔优秀年轻干部的力度，完善了干部激励机制，为中层干部队伍注入了生机和活力。竞争上岗一般按建立组织、公布职位、公开报名、资格审查、综合测评、决定任用等程序进行，取得了良好的效果。明年我局将继续推出新一轮的中层干部公开竞岗工作。
3.中层干部能力素质得到提升。近年来，我局通过开展专题教育培训、挂职锻炼等方式，加强对中层干部培养锻炼，不断提高中层干部能力和素质。一方面，以实施新一轮公务员更新知识培训为契机，加大机关中层干部培训力度，努力提高中层干部的政策理论水平和依法行政能力。利用金平湖讲坛、青年干部论坛等平台，开展对青年干部综合素质的教育。另一方面，选拔中层干部参与征地拆迁、创卫、文明创建、三改一拆等中心工作，还选派有一定发展潜力的机关中层干部，通过挂职锻炼等形式，交流到重要部门进行培养锻炼，让他们丰富阅历、增长才干。
4.中层干部管理制度不断健全。为进一步促进中层干部廉洁自律，推进党风廉政建设，我局建立了中层干部党风廉政预警信息库制度，通过多种途径收集中层干部预警信息，及时进行处理和运用，把一系列苗头性问题消灭在萌芽状态。从20xx年起，根据市有关精神，对包括机关中层干部在内的公务员实行了年度量化考核，凡出现所列举的违纪行为的，给予适度扣分，以督促其严格遵守公务员行为规范。同时，进一步健全了机关干部考勤考核、财务管理、学习教育、廉洁从政、督查督办等方面的制度。
二、机关中层干部监督管理工作存在的主要问题
经过几年来的不懈努力，我局逐步完善了一系列中层干部管理制度，建立了行之有效的工作机制，加大了监督管理力度，取得了明显的工作成效，机关中层干部队伍总体情况较好，发展主流也较健康。但在管理中仍存在一些不容忽视的薄弱环节，主要表现在：
1.中层干部个体素质参差不齐。个别中层干部由于放松了自我约束，其政治素质、业务素质都呈下降趋势，直接影响了队伍整体水平。主要表现为：有的中层干部任职多年，工作热情和创新意识有所减弱，对待工作有得过且过的现象；有的中层干部在本岗位工作多年，自恃业务熟、资格老，对单位决策和领导部署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进；有的中层干部受知识结构、能力素质等方面影响，难以适应岗位的需求；有的中层干部作风漂浮，实干精神欠缺，不愿到基层一线解决实际问题。
2.中层干部的监督方式有待改进。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而关于加强机关中层干部监督管理的探索与思考第2页
不敢监督”的情况依然不同程度地存在，加上监督机制不够完备，监督效果不好，往往停留在表面，很少触及深层次的问题。对中层干部监督渠道还局限于党风监督、群众信访举报、内部审计等，如何有效开展经常性、多样性、针对性的监督还在不断摸索中，群众监督、社会监督、舆论监督工作还缺乏深入，监督渠道不宽、监督方法不多成为干部监督工作效率不高的关键因素。
3.中层干部的考核机制不够完善。个别中层干部存在“不求有功，但求无过”的思想，没有发挥应有的纽带作用，在一定程度上损害了中层干部队伍整体形象。因此，如何充分发挥竞争考核机制作用，是今后加强中层干部管理的一项重点课题。目前，对中层干部考核激励制度还不够细化、量化，激励导向作用不明显，存在着“干多干少一个样、你好我好大家好”的情况，导致干部工作的热情、激情不够。
4.中层干部的进出渠道不够畅通。在“进口”方面，目前主要通过公开招考等形式增加人员，造成年轻干部来源比较单一，数量也较为有限。在“出口”方面，中层干部一旦上岗，很难“下岗”。你在岗位上一般只要不犯错误，即使没做出工作成绩，也不会面临“淘汰”的风险，造成“出不去”的尴尬局面。
三、加强机关中层干部监督管理的几点意见建议
1.加强制度建设，规范管理行为。一是要强化职位管理和规范操作程序。要维护好机关中层干部职务任免工作的严肃性，中层职位、职数设置和名称必须要按“三定”方案的批复执行。任用机关中层干部必须要有相应的空缺职位，并严格按有关程序操作。二是建立健全中层干部重大事项报告制度。如实将个人及家庭成员的重大事项向局党组、纪检组报告，便于组织了解，自觉接受组织监督。三是完善中层干部工作绩效考核制度。对中层干部实行年度工作绩效考核，明确职责分工，把列入考核的各项工作分解落实到各岗位，并赋予中层干部相应的职责和权限，做到任务清楚，权责明确。要突出党风廉政考核，把贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，遵章守纪，遵守廉洁自律有关规定的情况，行业作风建设情况等列入年度考核内容。
2.强化监督力度，严肃工作纪律。一是要完善权力制衡机制。既要赋予中层干部一定的职责和权限，又要有相应的监督制约措施，尤其要明确违规违纪的处罚措施和办法，做到奖惩分明。要推行系列“阳光”工程，将机关的各个岗位、各项工作向社会公开，构建便于党内外群众监督的平台。纪检组织要发挥其职能作用，切实履行监督职责，制订相应的监督措施和办法，为实施有效监督创造必要的条件。二是要突出监督工作重点。凡涉及事权、财权、人事权的领域和环节，应实施重点监督，要加大对重点岗位的监督力度，凡是与群众直接接触联系的中层岗位，如各审批办事窗口、掌握公共权力的中层岗位等，都必须重点监督，防止滥用权力。三是要严查违规违纪案件。严格责任追究，对违反党风廉政建设责任制或违反廉政承诺等违规问题，要严格按照规定追究责任，构成违纪的，按照党政纪处分有关规定予以纪律处分。严肃查处违纪案件，坚持“有贪必反、有腐必惩、有乱必治”，做到发现一起，查处一起，决不姑息，决不迁就，努力纯洁干部队伍。
3.强化教育培训，提升整体素质。组织宣传口要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对机关中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求，制定具有较强的针对性和可操作性的中层干部长效教育培训机制。要积极创新培训方式，试行“菜单式”选题性培训、“学分制”教育等方式，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。要突出调研考核，把中层干部年度调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新情况、新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
4.完善工作机制，激发工作干劲。一是要把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”等一系列措施进行配套与完善，将中层干部选拔任用中的民主、集中、竞争实现有机统一。既要讲求适度竞争，走民主公开的路子，又要坚持党管干部，在程序上立足民主推荐、组织考察、党委作出最终任用决定，实现在民主基础上的集中，确保使用的干部在群众中有较高的威信，在工作中能适应事业发展的需要，在管理上能贯彻组织的决策意图。二是要广泛推行机关中层轮岗交流工作，尤其要关注机关部门与基层一线中队、热点部门与非热点部门之间的相对平衡，全方位调动干部的积极性和创造性。三是要制定科学严格的定量和定性考核标准，建立起对中层干部的“分类考核、优胜劣汰”的考核评价体系。进一步完善以群众满意为导向的考核标准，提高考核工作的导向性，解决部分中层干部在工作中对上级负责有余，而对群众的要求、服务水平的提高关心不够的问题。进一步加强平时考核，深入实施公务员日常行为百分制考核工作。四是要多关注中层干部的工作，适当提高工作表现突出的中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。要建立平时思想谈心和上岗廉政谈话相结合的警示教育机制，促进中层干部健康成长。
5.疏通出口渠道，做好能“下”文章。提高选人用人公信度既要体现在干部选拔的过程中，也要反映在干部的日常管理中。对那些选上来后在素质能力、个人要求、自身建设等方面与任前反差较大的中层干部，或对现职岗位很难适应的中层干部，如果不及时调整，选人用人公信度就要打折扣。因此，要制定和严格执行中层干部“下”的制度，细化、量化不胜任现职标准，积极营造“下”的氛围，畅通“出口”，切实解决中层干部年龄、知识结构、能力素质不合理等问题，并以此让更多的中层干部能够树立起忧患意识，使他们自觉克服“岗位疲劳症”、“责任健忘症”，进一步增强抓工作、干事业的主动性、紧迫性，切实树立起新时期机关中层干部的新形象。
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