改革开放以来.docx

　改革开放以来，在将与计划经济体制相适应的人才配置制度转换成能够适应市场经济体制要求的人才流动制度的进程中，我国确已取得了很大的成就。随着经济社会结构的变化和市场经济的发展，人才的自由流动将成为一种长期趋势，人才流动必将越来越频繁。然而从总体上看，目前人才流动状况还不能完全适应经济社会发展和实施人才强国战略的需要，人才流动中还存在一些亟待解决的问题和矛盾，主要表现在以下几个方面。
    一、人才跨地区、跨行业流动问题尚未得到彻底解决
　　随着人才跨地区跨行业流动规模的扩大，户口、保险、档案等新老问题仍在困扰着流动人员。户口过去一直是人才跨地区流动的最大问题。近年来虽然随着国家户籍政策的放宽和人才柔性流动形式的采用，户口对人才流动的影响日趋淡化，但人才在流动过程中仍受其直接或间接的阻碍。比如高校毕业生就业，有些地区虽然已经允许跨省跨地区就业,但在选择地区时仍然受到一些城市人口机械增长指标的限制；一些边远地区实行对本地人才的保护主义政策，限制他们到外省就业；还有一些城市在人才引进时收取城市增容费；高职毕业生的异地就业仍有一些政策上的限制；等等。以上种种做法不仅使用人单位的用人自主权受到限制，而且人才的自主流动性也受到抑制，结果政府所倡导的公平竞争的政策得不到落实。
　　由于不同地区、不同性质部门的社会保险基本保障水平不同，致使人才异地流动办理保险转移接续手续时遇到许多麻烦，结果迫使一些人办事通过规定以外的渠道，另辟蹊径；有些人则不得不自动放弃社会保险待遇。 
　　流动档案的存放和转接也存在类似问题。“人档分离，收费管理”是许多流动人员，特别是流动到非国有单位人员选择的存档方式。然而人档分离造成档案内容陈旧、信息不足、更新不够，不能起到应有的诚信证明作用；同时，人才跨地区流动还遇到档案接收标准不同的情况，法定的存档权限与实际工作不符的情况，使得程序、手续繁琐，影响了人才流动的效率。
　　二、人才在不同所有制、不同管理体制单位间流动仍存在不对等、不合理现象
　　从总体上看，由于机关事业单位、国有企业民营企业单位的性质不同，管理体制不同，人才流动的市场化程度相差较大一般来说，体制外的民营企业流动性较大，流动速度较快。特别是在非公经济占主导的较发达地区，人才从机关事业单位、国有企业向非公有制单位流动的渠道已经比较畅通，那里大部分人才的配置，可以说除了部分公务员和军转干部外，几乎所有的人才流动都通过市场机制实现。流动方向主要是当地比较兴旺的三资、民营等企业。而体制内单位在人员进出流动方面与体制外单位相比就有较大的不同。比如在教育系统中，体制内学校人员的进出频率，相对于体制外的民办学校人员的进出频率要小得多。体制内单位的人才相互流动较受限制。
　　其次，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍的人才流动仍然不是很畅通。目前，党政机关、国有企事业单位的三支队伍之间人才流动、交流还比较困难。党政人才流动到企事业单位相对容易，而企事业单位的各类人才流动到党政机关则相对困难。对于同等招聘条件的人才来说，党政机关用人表现在考试标准高、干部身份严、审批手续繁，这固然是必要的，但在执行中，由于其他种种因素干扰，使一批合格人才不能平等地竞争而被埋没，结果党政机关人才任用主要局限于各系统之内，形成体制内外人才流动的相对封闭，不利于各有关部门人才结构的优化。
　　三、人才流动的社会化服务不够完善
　　首先，人才流动信息不充分。在人才流动信息服务中，一是信息不通畅、内容不充分。求职者从众多的网站和报纸上难以找到满意的工作，供需双方错过机会的情况时有发生。二是信息资源社会共享程度低。从毕业生就业信息服务看，国家、地方、高校，教育、人事、劳动部门，各有自己的信息网络，各地、各部门不能做到信息资源共享；从政府与社会的关系看，政府部门对一些相关信息的垄断，致使社会上一些有能力提供服务的机构不能充分发挥作用。三是信息监控不力。某些不负责任的用人单位和中介服务机构发布虚假信息，致使一些人上当受骗，也败坏了市场声誉。社会提供的人才信息不能完全满足市场需要，是造成人才市场求职成功率较低的原因之一。
　　其次，人才流动的社会化服务体系不健全。虽然现在基础性人才市场、企业经营管理人才和高新技术人才等专业人才市场、网上人才市场等已有了很大发展，但相对于日益活跃的人才流动，市场体系总体上还不能满足实际需要。人才中介机构的业务开发能力还比较弱，基本上以承办政府委托业务、会展性质的人才招聘会等为主；许多中介机构只为一般性的就业提供信息渠道，而对高层次人才尚未形成有效的服务机制。而且人才中介机构的经营管理水平和驾驭市场的能力不能很好地适应市场的变化。更为重要的是，作为主渠道的政府部门所属人才中介机构的公共服务功能没有完全发挥出来。
　　第三，人才流动服务的标准和规范化程度不高。人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统一的服务标准和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、发改委、计生等多个部门，并在其间往返数次，前前后后共经过十二个环节，用了两个多月才办完手续。这种情况如果在服务规范上统一标准、统一作法是完全可以避免的。
　　四、人才流动中存在着无序、违规现象
　　在人才流动中，个人、用人单位和人才中介服务机构均存在着不同程度的无序、违规现象。个人的不规范行为主要表现在：一是使用假履历、假证书欺骗用人单位和中介服务机构；二是契约观念差，不遵守劳动合同或聘用合同，流动中随意撕毁合同、不辞而别的现象还比较严重。三是一些人擅自带走原单位的技术资料，泄露商业秘密，使用人单位蒙受损失。用人单位的不规范行为主要有：随意以扣压档案、户口等方式阻止人才自主流动；招聘时任意提高用人门槛；招聘中各种各样的、或暗或明的就业歧视比比皆是，如性别、年龄、身高、像貌、血型、疾病、残疾、地域、民族等歧视，已构成对求职者权益的严重侵害，甚至是对人权的侵害。人才中介服务机构的不规范行为表现在，乱收费、假招聘，少数民营人才中介打着人才服务的幌子从事其他不法活动；有的中介“猎头”乱挖别人墙角；假中介、黑中介的猖獗活动也扰乱了人才流动的市场秩序。人才流动中的无序、违规现象损害了流动人员和用人单位的权益，降低了人才流动各方和市场的信用，对人才市场的活力有着较大的影响。
    五、政府对人才流动的政策宏观调控力度不够
　　对于人才向西部、艰苦边远地区的流动，国家宏观调控手段和各级政府的市场引导政策还未能达到预期效果。为鼓励人才支持边远地区的经济建设，除指令性支援计划外，近年来，中央和地方都出台了各类优惠政策，如高薪聘用、户口不迁、免收档案管理费、优先职称评定、实行大学生志愿者计划等，起到了一定的积极作用，有些部门的对口支援已初见成效。但从总体上看，现在采取的措施还不能吸引和鼓励足够的人才到国家最需要的地方去，也没有从根本上扭转这些地区难以引进人才的局面。有的省份近十年来人才总量还不断减少。可见，政府在制定政策时运用市场手段调节人才供需的力度不足、手段不够、起点不高没有真正反映市场规律。
　　此外，目前党政机关和企事业单位各部门由于种种原因，工作环境和生活待遇差别较大，形成人才流动的极不平衡，既影响了人才本身发挥最大的作用，同时也影响了各项工作的协调均衡发展。这说明现行的工资薪酬制度等宏观调控手段还需要进一步改革完善。
　　产生以上人才流动问题的原因很多，主要有以下几方面：  
　　第一，国有单位的人事制度改革滞后。国有企事业单位的用人制度仍未形成灵活、有效的进出机制。选拔聘任经营管理者的市场化水平仍然很低。编制管理也部分地影响着人才流动。编制不能随事业发展进行调整，长时间不变，管得过死，与经济社会的快速发展不相适应；编制内进人手续繁琐，限制较多影响用人单位自主权的落实。结果造成市场机制配置人才只对非国有单位起作用，对大多数国有单位尚未发挥作用；只对中低档人才起作用，对大多数高级人才配置发挥作用不够。
　　其次，社会管理体制上存在着人才流动的障碍。比如户籍管理。从上世纪90年代末以来，户籍管理制度进行了一系列改革，对促进人才流动起到了重要的推进作用。但是，与我国经济结构快速调整和人才资源优化配置的需要相比，改革的力度还不足。人才的社会化需要进一步改革户籍制度，消除户籍背后的权利不公现象，淡化户口对人才流动的作用。社会保险制度不健全。当前，社会保险影响人才流动的突出问题有三：第一，人才流动社会保险跨地区转移和兑现存在障碍；第二，社会保障社会化程度较低，覆盖面窄，事业单位的医疗、养老保险体系还未完全建立；第三，不同性质部门的基本社会保障水平不一致。
　　人事档案管理体制不适应人才流动的需要。一是流动人员档案管理的公共服务体系不健全；二是传统的人事档案内容陈旧、信息不足、更新不够，在新形势下使用价值不高；三是人才跨地区流动档案转接中各地的要求不一样，而且程序、手续繁琐。
　　第三，相关政策不完善、不配套。我国处于新旧体制转型时期，各部门各领域改革进度不一。新的政策颁布以后，一些旧的政策或制度条款没有及时废止，在执行中相互冲突，各行其是；有的政策规定内容比较原则笼统，可操作性较差；人才宏观调控政策涵盖面不宽；政府管理的部门分割，对此国家缺乏统一领导和政策协调机制。长期以来，由于我国人力资源由劳动、人事两大行政部门分别管理，从而形成了与行政隶属关系相对应的两个分立的市场服务体系。由于政出多门，而且缺乏统一领导和政策协调机制，往往出现政策制定不一致，执行更难，影响政府监管职能的落实和服务效率的提高。
　　除以上的种种原因之外，人们的陈旧观念和习惯做法有时也是影响正确政策的贯彻实施和影响人才流动渠道畅通的关键因素。一些计划经济的思维定势仍然对人才流动造成负面影响。首先是对人才流动的重要性认识不足。目前我国人才市场中政府部门所属人才中介服务机构占国内中介组织的76%，明显占据主导地位。人才市场在运行中既承担政府职能，负责社会公益性服务，又参与市场竞争，获取经济利益。这种情况会对人才市场发展产生不利影响，产生市场垄断，影响市场的公平竞争和市场运行的效率；另外为获取利润，公益性人才中介服务机构热衷于发展市场经营性项目，而降低了公共服务的质量和水平。二是习惯于用传统的方法处理人才流动问题。比如，用人制度改革名义上已经打破了干部、工人界限，但是在人才统计、调配程序等方面的实际工作中，仍然沿袭传统的身份管理办法。大学毕业生就业办理报到证实际上也隐含着一种对干部身份的确认，对他们以后的职称评定、工龄认定产生影响。旧的身份观念对人才流动形成一定的隐形障碍。三是人才就业、择业的观念还不适应市场经济和当前形势需要。
　　这种状况造成的后果是，一方面，公有制单位积压的人才流不出去。公有制单位由于其身份待遇、保障待遇、工作的稳定性优于多数非公有制单位，使公有制单位的人才不愿流动到福利待遇相对较低的非公部门，积压了一部分人才。另一方面，国有单位由于其产权性质和用人制度的要求，进人需要层层审批，使得非公部门的人才向国有部门单位流动中遇到较大阻力。这种状况导致公有制单位招聘人才时更加重视人才的身份学历，而不是人才自身的素质、能力等条件。
    所以，为加强我国人才在地区间、行业间、部门间流动的自由度，加速实现人员的市场化配置，必须进一步解放思想，将人才从单位管理转变到社会化管理，保障人才的各项权益，消除人才管理上的制度壁垒，营造宽松的人才流动环境，使人才管理部门与人才资源的整体开发相协调，使人才资源发展和整个社会经济发展相协调。