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环球名刊|环球信息导报是黑刊吗
人才的打包管理策略t+dmagazine长期以来，人才的管理方法一直处于理论上的争论之中。从目前的主流做法来看，企业倾向于对于人才的问题进行精细管理。人才的学识背景、工作环境、搭档选择、家庭安置这些管理工作在很多企业都是交给了不同功能的部门来进行。按照管理者的认识，只有这种精细管理方法才能管到人才的心里去，真正的留住人才，用好人才。
然而，上述思路正受到不断地挑战。特别是现实中人才的流动性让精细管理的优势停留在了理论上。也是因为这个原因，不少企业从职员自身的要求出发，探索新的管理方法。
“我们现在的人才不希望企业过多地干涉他们的工作和生活。”《t+d》杂志的资深记者丽莎·琼斯说，“这一做法的初衷是员工不希望企业干涉他们去找新雇主。但是，久而久之，员工们发现，其实，由他们自己来管理自己效率更高。况且现在企业没有足够的预算，很多精细管理的项目根本无法实施，这就为打包管理提供了机会。”
打包管理也并非不管人才，而是缩短了人才管理的流程。“我们相信打包的模式能够节约成本，也能顺应现在职员们的工作实际。”琼斯如是说。
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《全美劳动关系法案》自1935年颁布以来到底起了多大作用。这是媒体近日来对美国立法和司法部门提出的较为频繁的一个问题。媒体的质疑并非空穴来风，这部劳动法案产生于罗斯福新政时期，其内部标榜的高调保护劳动者的态度从来就没有得到过实质的变更。但有迹象表明，这部法律其实也没有被实际执行过。
学者们普遍认为，对于这样一部历史悠久的员工权益保护法，最好的落实办法就是设立一个专门机构对它的执行情况进行监督和协调。很快，在美国司法部的劳动法监督机构设立了一个“劳动关系法案委员会”。这个委员会的主要任务就是协调联邦、州之间的司法部门关系，并且被授权对部分案件的监督权。
humanresource不可或缺的奥运精神
英国的商人对于奥运会持什么态度呢。大家也许都会说，“哦，那可是一个黄金商业机会。”没有人会关心自己的同宗美国人已经连续几十年称霸奥运奖牌榜，更没有人惊讶于中国人可以在短短二十年内成就奥运会上的奇迹。
“没有人关注，这就是我们一败涂地的原因，无论是在奥运会上，还是在经济上。”麦克唐纳·欧文一针见血地提出，“不列颠人的勇敢、进取精神，克己、勤奋的清教徒性格在近百年的堕落中已经损失殆尽。我们在嘲笑美国人不懂贵族做派；其实，我们留恋的只是贵族的小说、壁炉和丰富的夜生活，却忘记了他们跃马挺枪的战斗精神。我们在指责中国人依靠‘儿童’来换取金牌时，却容忍着我们的孩子吸毒、逃课以及犹如智障般的学业表现。的确，奥运会不是生活的全部，但是，不可否认的是，奥运会确是生活精华的体现。大英帝国奥运会上糟糕的表现，其实折射的是其各个行业的萎靡不振的职业精神。在实际中，就是我们越来越边缘化的世界经济地位。”
欧文认为英国企业的人力部门应该在“英国精神”的重建中扮演一个重要的角色，应该把奋进的精神加入企业的各种培训之中，把对企业精神的考核作为重要的绩效考核指标。
humanresourceexecutive顶级的职员调查
世界有时候很奇怪，如果出了篓子，再完美的东西都不免受到各方批评。没出问题，再丑陋的东西也可能受到相当的褒扬。特蕾西·麦卡锡对记者说，“无数的人表示对职工调查是如何的反感，也有无数的业内人士表示调查是违背若干法律精神的。但是一旦某个大企业以‘出色’的调查工作赢得广泛的赞誉时，我们又不免为其献上掌声。”
特蕾西在最近几年里一直从事反职工调查的工作。令她失望的是，每当人们开始讨厌这种调查的时候，大家就会发现某些机构会把一些奖项授予在职员调查方面有心得的企业。“顶级的职业调查，从本质上说就是顶级的违法行为。”
为此，特蕾西和其他学者一道向美国联邦政府、州政府以及各级司法部门反复陈述职工调查的违宪性和违法性。“尽管工作也取得了一些进展，但是，从整体上看，业内默认调查的声音还很高涨。这种声音左右了社会管理部门的思路，不解决这些思想，职员的隐私就不能真正得到保护。”
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重视你的人力顾问
顾问这个职位在企业中的位置其实比较尴尬。追溯它的历史可以上溯到凯撒的罗马时代。那些前任管理者，如果不宜迅速地离开现在的核心管理团队，一般会被冠以顾问的名头。这样的产生的背景使得顾问的意见通常没有受到应有的重视。
“这样做其实是浪费企业的资源。就算我们有时候会在顾问面前显得非常谦虚，非常重视他们的意见，但是事实上，有几个管理者会真正重视他们的意见，不去提防他们的意见就是很宽宏的了。”一些管理者对于这种不重视前辈意见的做法非常遗憾。浪费资源是这样做最大的问题。企业前代的人才投资完全被上述一些现任管理者的忽视所浪费了。因此，有学者认为人力部门应该在这个过程中起到应有的作用。
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永远的朋友还是永远的利益
“人力部门负责组织it部门所需要的人才以及相关的培训；而it部门则要负责为人力部门的日常管理提供良好的软件支持。这两个部门可以说是一个公司内部关系最好的伙伴。”自由撰稿人马福特·贝奈特说道。
但是，新近的研究结果表明，左右人力部门和it部门之间关系的因素只有一个，那就是部门利益。在俄亥俄州立大学主持的一个全州12所高校人力专业参加的联合调查显示，在规模超过500人的中型企业，it部门和人力部门的矛盾就比较尖锐了，而且往往需要管理层从中介入协调才能顺利解决。
为什么规模越大矛盾越严重呢。因为每个部门都有自己的战略任务，而且，企业规模越大，这种战略任务的意义就更大。如果两部门规模都变得太大，则互助合作的工作量就更大，彼此占用对方战略任务的时间就越长，矛盾自然也就越大了。
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