1、增强技术人员的职称聘任管理
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1 改革专业技术人员职称聘任管理势在必行
1．1 发展的需要职称制度是专业技术人员管理制度的一个重要组成部分，是对专业技术人员所具学识水平和能力进行肯定的一种标识。
长期以来职称评定与聘任始终是一致的，评什么就聘什么，即只上不下，晋升要论资排辈，直接造成部分专业技术人员在职称上缺乏竞争意识，业务不思进取，职称上等、靠、要。特别是青年医务人员因为资历不够就得等，中年人则要靠老同志晋升高一级职称后才有名额，这在一定程度上是对不求上进者的放纵，同时也打击了好学上进者的积极性，为转变现实开拓新思路，寻找建立起一个能上则上，激励上进，
2、鞭策后进的内部职称聘任制度。
为推动我院医疗事业的发展，满足实际工作需要，特别是发挥皮肤科的优势，我们实行了“评聘分开”的双轨制，这是社会的发展趋势，实行“评聘分开”后专业技术人员申报职称可以不受岗位、名额的限制，可以人尽其才。
实践证明，这一措施稳定了专业技术人员的队伍，调动了专业技术人员的积极性和创造性，满足了各层次专业技术人员的需要。
1．2 择优聘任竞争上岗我院在搞好经常化评聘的同时，注意不拘一格选拔人才，因为岗位职数有限和专业技术水平低的进行低聘，做到能者上，庸者让。从根本上是改变专业技术职称一旦拥有终身在手的惯例，打破专业技术职务终身制，启动医院的内部活力。
3、 实行评聘分开制以后，对长期不在岗的专业技术人员不予聘任，对不称职的人员给予低聘、降聘处理。使每个专业技术人员有了紧迫感，危机感，使广大职工发奋图强、不断进取，努力在自己的工作岗位上做出成绩。
2 完善考核与激励机制
2．1 严格考核优胜劣汰考核是职称聘任工作的重要环节，自1992年起按照卫生局的要求，年终将对专业技术人员进行年终考核，通过考核可以全面系统地了解每一位专业技术人员的情况，又可以掌握各科专业技术人员梯队建设情况，从专业技术人员的德、能、勤、绩四方面进行定量和定性相结合的考核。考核的重点主要是本人从事专业技术工作的主要成绩和贡献，重点考核本年度在技术工作方面的科研成果、
4、工作业绩。由科室考核小组给予评分人事部门进行认定、审核、评定等级，根据考核项目成绩评出优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，对考核优秀者在评聘专业技术职称和提拔任用时及3％工资升级时优先考虑，考核不称职者，解聘专业技术职务，取消岗位工资按待岗处理。另外把医院的年度考核与日常工作相结合，对平时工作消极违反医德、医风规范及重大事故者随时予以解聘。
2．2 坚持评优重点培养从1997年开始医院开展评优达标活动在所有受聘的专业技术人员中评选优秀中青年知识分子和技术带头人。在评选条件上把政治素质、技术水平、工作能力和业绩作为评选的重要条件，凡是被评出的优秀人才医院给予政策上的优惠，优先参加国内外各
5、种学术会议、外语学习医院负责全部费用，同等条件下先晋升、分房、解决夫妻两地分居、子女就业上学等问题。
3 突出岗位设置、发挥人才优势
3．1 事业的发展人才为本为留住人才、稳定队伍医院加快了高层次人才培养的步伐，充分利用医院现有人才资源对中青年人才的使用上，大胆冲破论资排辈的旧观念和束缚不拘一格唯才是举。近几年来有l0名中青年业务骨干先后走上了科以上领导岗位，成为医院的中坚力量。
选送优秀技术骨干攻读硕士或博士学位，加大引进力度，对具有真才实学优秀青年研究生吸引到我院来。同时相信他们的工作能力让他们明确职责，敢于负责极大地调动了中青年人才的积极性，几年来引进和培养了9名硕士生
6、使他们在各自的岗位上发挥了重要作用。获得局级以上科研成果20几项。
3．2 创造性地工作是医院科技进步的动力医院要求专业技术人员不仅要完成好本职工作，还要肩负一项或几项科研课题。在现有的设备基础上，运用新技术、新方法，开发新项目，使科研成果为临床服务，利用人才资源促进科技进步。促进医院的发展。
为充分发挥利用青年专业技术人员的聪明才智，成立了Q．C小组若干，有针对性进行课题攻关，他们为新项目技术消化和开发工作发挥了重要的作用。
综上所述，加强专业技术人员的管理是人力资源开发的一个重要环节，是一个历史的课题，我们的工作任重道远，需要我们不断去探索、去研究、去开发，尽快使医院的专业技术职务聘任工作进入一个良性循环的轨道，从而推动我院中西医结合事业的腾飞发展，做出我们的贡献。
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