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民营企业人才现状对策
建区五年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，人才的集聚带动了民营企业的飞速发展。但是与民营企业快速发展的形势相比，民营企业人才工作还存在许多问题值得我们引起重视和思考。九月期间，结合我省“333高层次人才培养工程”的宣传，会同人事局的同志对我区嘉乐威企业、力德纺织、创新净化等七家重点发展的有代表性的民营企业进行了调研。
一、民营企业人才工作特点
在调研过程中，民营企业的人才工作表现出以下几个方面的特点，给了我们很深的印象：
一是重视人才，形成各自独特的人才工作理念。民营企业经过了创业、生存期，逐步发展成熟，已经充分意识以人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争归根到底就是人才竞争”的共识，视人才为资本，把人才比做企业发展的“原动力”，形成了广开门路招人才，使用各种渠道聘人才，营造环境使用人才，高瞻远瞩培育人才，依托事业留住人才的“战略导向人力资源管理”理论，将人才工作从基础性人事管理提升到了现代人力资源管理的高度。调查结果表明，在七家民营企业管理层中，把“人才保证”看作企业持续健康发展的占100％，从这一侧面反映出人才对民营企业的持续健康发展已经产生了相当影响。
二是管理机制灵活，形成了各具特色的人才激励、使用机制。民营企业特有的管理机制，赋予了各企业极大的自主灵活性。各企业采取独特的措施，吸引人才大量集聚，激励人才脱颖而出，为企业所用，如：力德纺织高薪招聘总工程师。创新净化则以完成项目作为提升的杠杆，不光有物质奖励，而且在企业还留名。部分企业，对于低学历而富有实践经验，对企业做出贡献的高技能人才，同高级管理层一样待遇。几乎所有企业，都给人才发挥作用的舞台，给人才承担责任的实职，给人才与岗位相应的待遇，给人才用人不疑的信任，使人才真正如鱼得水，最大限度发挥出他们的聪明才智。
三是敢于使用青年人才，企业发展充满活力。本次调研中，除了力德纺织外，所有企业管理层均为30至40岁之间，尤其是创新净化，员工几乎全部为年轻人，员工队伍的年轻化使企业富有创造力，充满活力。同时，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人提供发挥才能的舞台。创新净化总经理才三十多岁，嘉乐威企业总经理也是四十多一点。调研过程中，受调民营企业参与座谈的管理人员、专业技术人员和生产一线骨干很多非常年轻，从其自身表现出来的素质和能力足以感受到民营企业的蓬勃生机与活力。
二、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
在对民营企业这种新经济组织人才工作调研过程中，我们深深感受到民营企业对人才工作的重视，人力资源管理理念超前现代，人才激励办法灵活多样，相信和使用人才大胆开放，确实值得我们认真总结和借鉴。但是，我们也体会到民营企业的人才工作还存在一些缺陷。
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对我区七家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才、高技能人才需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至今年九月份，七家民营企业拥有各种职称的307多人，其中高级职称仅43人，中级职称103人，初级职称为161人，高级人才比例明显偏少。
二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。民营企业大多缺乏正确的人才意识，忽略人才的长期培训。民营企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性，并且对培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距，一方面使企业员工认为自身仅是企业获取利润的工具，另一方面有些民企认为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬。员工失去了长期发展的动力，最终只把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。实际上，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地，使人才的自我发展、提升空间受到限制。同时人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上部分企业存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在“打工”的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足。
三是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多民营企业人才的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，这一点，在我们的调研中，万达汽车内饰厂最为明显。因为缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。此外，民营企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。
四是政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府在人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。政府制定政策时，只是考虑到了高层次人才，没有考虑到高技能人才，而民营企业大量需要的就是这些富有实践经验的高技能人才，像cnc操作人员，我们调研的企业中，几乎都需要，而我们本地根本没有这种人才，需要从外地引进，但是我们没有配套政策出台，造成了高技能人才的流失。同时由于客观原因，我区的人才市场服务档次比较低，无法满足企业招聘高层次人才需要。
五是产学研结合上层次比较低。我区的民营企业在同高校联合的人才培养上，只是在作为实习基地这种非常浅的层面上。这种合作方式不能为企业培养真正的技术型人才，更谈不上学研结合了。而且部分高校对学生实际能力的培养与企业的实际需要有差距，毕业生的实践经验和动手能力与企业的要求差距较大，造成毕业生就业后适应期过长，增大了企业人力资源的培训成本。同时由于一些客观原因，像江南高纤这种大型企业的博士后流动站一直没有得到审批，这在一定程序上削弱了部分民营企业的研发能力。
三、加快民营企业人才队伍建设的对策
对于调研过程中民营企业人才工作反映出的一些问题，结合我区人才工作实际，拟提出如下建议：
一是提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。同时要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。要树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。二是树立人才兴业的新理念。**区是新建时间不久的一个区，虽然经过五年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，各种生活配套设施缺乏，要在这一基础上加快民营企业发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰民营企业发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我区民营企业持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，在全社会形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，充分调动各类人才的积极性，为民营企业的发展多做贡献。
二是创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。一是要出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面做出明确的规定，形成人才“洼地效应”。要健全民营企业人才保障体系，和外资企业相比，要向民营企业适当倾斜。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作，主动上门服务，为民营企业人才的健康成长提供宽松环境。要完善民营企业人才激励机制，建立优秀民营企业人才物质及精神奖励制度，形成一种激励人才积极创业的良好氛围。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。二是加强人才政策体系建设，确保各项人才政策得以充分贯彻落实。首先要进一步放宽人才引进条件，在原有引进高层次人才激励政策的基础上，可考虑在数控机床、模具制造等我区急需的低学历高技能人才引进上提供配套政策，为企业招聘紧缺急需的低学历高技能人才提供政策支持。其次是完善人才政策体系，根据全市创新人才大会精神，结合我区民营企业实际，完善和细化人才培养、使用、储备、激励等方面政策及相关措施，出台相应的指导意见和具体措施，使其更具针对性，促进我区民营企业人才工作全面协调发展。
三是强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。从整个苏州工业现状来看，我区民营企业个体仍然是全市工业链中的弱势群体。要进一步加大区人才工作领导小组协调作用的发挥，开辟各有关部门整体联运动、上下贯通的“人才绿色通道”，使民营企业在内的各类引进人才应享受的相关政策得到有效落实。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、面向全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。同时充分发挥政府在引导新闻舆论导向方面的作用，借助新闻媒体和网络传播的优势，进一步加大人才政策的宣传力度，使我区的人才政策切实被众多的民营企业和人才个体所了解。
四是加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院或者研发中心，提高其创新能力。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室、博士后流动站。要与相关部门加强沟通，尽快促使像江南高纤这种大型民营企业博士后流动工作站的审批，以此解决我区重点行业的关键共性技术，同时吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
此次调研，只是发现了我区民营企业人才工作的一些共性问题，不代表我区所有民营企业，下一步需要我们加强服务，主动和企业沟通，上下联动，来共同开创具有**特色的民营企业人才工作新局面。
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