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农业科研单位人才管理策略探讨
摘要。农业科研单位的人才管理是关系到单位科研能力和科研水平的关键因素，本文主要借鉴北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究的管理体系，从制定合理的人才战略与规划、大力引进农业科研人才、完善绩效考核体系、加强人才的学习与发展、构建有效的激励和保障机制等方面出发，研究农业科研单位人才的管理策略。
关键词：农业;科研;人才管理;规划;策略
农业科研单位的人才管理制度对于农业科研事业的发展至关重要，从人力资源管理的角度出发，一个良好的、运行有序的人才管理制度可以有效促进人才的引进和培养，从而进一步提高单位的科研建设水平与科技开发能力
一、人才管理的概念与内涵
人才管理是指运用有效的技术和管理手段通过招聘、甄选、管理、发展人才，从而促进组合和个人充分发挥主观能动性和积极性，以实现组织的发展目标。北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大体系。这些体系具有极强的内部逻辑，相辅相成，需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。
二、农业科研单位的人才管理
农业科研单位是我国农业科学研究的一个重要途径，在农业科研单位，大量的科研人才通过努力，不断地改革、创新，并将这种科技成果转化为实际生产力，推动了我国现代农业的发展和农业科技的进步，为我国三农的发展提供了强大的科技支撑和技术引导。农业科研人才是加快农业科技创新、转变农业发展方式、推动现代农业发展的重要力量，是农业科技工作的主要实践者和承担者，没有人才就没有科技创新。据统计近年来，科研人才不断流失，阻碍了科研事业的发展，每年科研人才的流出率约为职工总数的3%—5%，这是因为管理上的问题，造成农业科研事业的损失。农业科研事业的发展需要有一支科研、开发、管理人才队伍，而这个人才队伍的管理策略至关重要，好的管理策略可以有效促进科研工作的顺利起步、展开和实施，促进农业科学技术成果的形成和推广。
三农业科研单位人才管理策略
从管理学和人力资源学的角度来说，只有完善的人才管理策略，才能为人才提供良好的发展环境，才能促进农业科研单位的发展，我们可以借鉴北森咨询提出的管理七大体系，制定相应的管理制度和策略。
（一）制定合理的人才战略与规划
人才战略与规划的制定，是人才管理的前提，也是总的指导纲领，对于农业科研单位人才队伍建设具有提纲挈领的作用，见图1。通过图1我们可以看出，只有制定人才发展战略和规划，才能对科研单位人才引进、培养、管理具有指导意义，这是农业科研单位关于人才管理的总纲领，也是具体的方案、措施及引领思想。农业科研单位要围绕国家和农业人才发展战略方针，根据自身的特点和能力制定具体的人才规划，这种规划有长期的、也有短期的，要从整体上把握，订立一个具体的人才引进、管理、发展目标，并制定详细的措施，完善单位的技术人才结构，确保人才队伍建设布局合理、素质优良。
（二）大力引进农业科研人才
农业科研人才是农业科研单位进行科研的关键因素，作为农业科研单位，如图1所示，人才的引进直接决定着单位的科研水平和单位的创新发展。因此，农业科研单位要根据能力、战略规划，进一步完善民主、公开、竞争、择优的选拔聘用制度，以发展的眼光吸纳各类杰出的专业人才，建立一个具有明确的研究方向、科技推广项目、科技领军人才和高层次的人才队伍。农业科研单位应根据本单位实际情况，进行人才的引进。如重点引进能承担重大课题和开展其他专项工作的骨干人才、抓紧青年人才培养工作、引进农业科研单位“懂业务、会管理、具有开拓精神”的复合型管理人才等，大力引进这些优秀人才，并通过制定人才管理制度，鼓励人才在岗位实践、重大科研项目中发挥好科研人才作用。
（三）完善绩效考核体系
农业科研事业的发展，需要留住、吸引各种人才，而要想留住和吸引人才，必须完善绩效考核体系，从而促进绩效的提高，见图2。如图2所示，为完善绩效考核体系，农业科研单位要从考核目标、考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等方面出发，制定行之有效的考核体系。第一，要明确考核目标，考核的目的是为了促进人才更好地工作和创新。考核内容是指考核主体在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和成绩，针对人才岗位性质、内容和所承担的风险制定各种考核标准；第二，要针对考核主体，进行分层次、分级别考核，如针对骨干科研人才、针对青年人才、针对管理人才，实施各种不同的考核方法和奖励方法，才能因地制宜地达到考核的目的。第三，考核指标是指将具体的考核内容量化和指标化，这是一个指标体系，这个体系包括科研人才、管理人才的日常工作、所获成绩、项目取得的进展、科研成果、发表的论文论著等，这些指标构成考核的依据。第四，考核结果是作为绩效奖励制度的主要的评定标准，突出工作业绩和贡献。为人才的工资待遇、奖惩、聘用解聘、晋升、培训等提供管理依据，进一步调动人才工作积极性，激励科研人才不断提高科研能力。
（四）加强人才的学习与发展
人才的学习与发展是人才管理的一项重要内容，农业科技不断进步，必须不断地学习，不断地接受新的知识和技能。而农业科研单位只有提供人才学习与发展的平台，才能更好地促进人才管理与发展，才能进一步提高科研水平，才能适应农业发展的需要，见图3。如图3所示，我们要加大对农业科研单位人才的培养力度，必须提供一个人才学习与发展的平台，这个平台可以通过三种途径实现，一是培训，二是再教育，三是交流。农业科研事业单位要加大培训经费的投入，制定相应的培训制度，根据技术人才层次、单位层次、战略层次制定单位的培训方案，在培训过程中根据目标不断地调整培训的方法和手段。农业科研事业单位还应大力鼓励各种工作岗位的人才进一步深造，利用政策、提供资金扶持等手段鼓励人才继续读书，取得更高的学历，如研究生、博士研究生、博士后等进一步的学历深造，可以通过各类专门学校进行人才培养。农业科研单位另一培训和学习的方法即是学术、科研交流，通过积极组织人才参加各种行业会议、专家会议、学术交流等活动，了解前沿领域和交叉学科领域的知识，交流经验，启发思路，进行人才培养。
（五）构建有效的激励和保障机制
激励机制是管理实践中提高管理效能的一项重要内容，将激励和保障机制引入到农业科研单位，才能保障农业科研工作的顺利、积极发展。（1）营造良好的科研环境农业科研单位要加大投入，改善科研条件，努力营造一个良好的干事创新的激励机制与环境，围绕职能、统筹兼顾、综合配套等实施人才激励，鼓励各种人才发挥自己所学专长，有所成就。如加大对科研骨干的支持力度，在资金、人员等方面给予倾斜；积极开展各项科研创新活动，推出各种奖项设置，给予人才以表彰；加强宣传与创立典型，激发更多人才争创贡献与佳绩的主动性、积极性。（2）建立科学有效的薪酬制度薪酬是对人才所做的贡献的最直接的奖励，因此，农业科研单位要结合单位的能力与特点，进行薪酬的改革，逐步建立符合农业科研单位薪酬制度。这种薪酬制度除了基本的工资外，还应与绩效、取得的成绩、所获奖励、知识产权、效能转换等各种因素挂钩，激励人才更好地创新和工作。（3）建立保障机制农业科研单位要建立与人才工作管理模式相对应的人才保障机制，为人才提供较好的生活、工作环境。要增加投入，完善各项配套机制，如住房奖励制度、医疗保险制度、科技创新奖励制度、课题申请制度等，从生活、工作的各个方面，切实为人才的各种要求提供保障。
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