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关于XX县区科技人才队伍建设的思考
一、我区科技人才队伍的现状及特点
改革开放以来，特别是进入九十年代，我区积极改善科技人才成长环境，加大科技人才的引进力度，全区科技人才总量不断扩大。至1998年底，我区共拥有各类专业技术人才6792名，比1995年增长了21.5％，其中企事业单位5757名，占总量的84.8％。整个科技人才队伍建设呈以下几个特点：
1、人才的分布状况有所改善
随着我区个私企业和乡镇企业经济在整个经济中的比重增加，科技人员向企业聚集越来越显著。至1998年底，我区企业拥有各类专业技术人员总数为2698名，占到人才总数的39.7％以教育、卫生为主的事业单位在努力稳定科技人才队伍的同时，也加大科技人才的引进力度，依然是我区科技人员最大的拥有者，至1998年底，事业单位拥有各类专业技术人员达3059名，占人才总数的45％。
2、科技人才的结构正在优化
中高级人才比例有所增长，至1998年底，全区共拥有中高级职称的科技人员1588名，占总数的23.4％，比1995年增长了19.9％。高级职称的专业技术人员176名，占人才总数由1995年的2％提高到1998年的2.6％。科技人才队伍的文化素质不断提高，大专以上学历的已有2767名，占总量的40.7％。
3、“科教兴区”开展得有声有色
近几年来，我区大力实施“科教兴区”战略，积极开展科技人才工作。先后制订实施了《1998—2000年XX县区企业优秀中青年人才建设规划》、《XX县区“4321”人才工程培养规划》、《XX市XX县区专家管理办法》等政策，全面启动我区人才工程。完善了科技人才工作例会制度和科技人才分级管理制度，加强人才工作考核，建立了十大科技工作联系点，落实职责分工。区委每年召开一次优秀科技人员座谈会，了解科技人员的工作、生活、学习情况，听取科技人才的意见和建议，努力为科技人才发展创造良好的环境。
4、科技人才的教育培训力度不断加大
积极落实各类科技人才的培养措施。按照“缺什么、补什么的原则，在各行业对科技人员进行知识培养的基础上，连续四年选送62名优秀中青年科技干部到浙江工业大学进行深造，有重点地选送15名学科带头人攻读硕士研究生课程。组织科技人员举办现代科技知识讲座，不断地更新我区科技人员的知识。根据形势要求，开展科技人员学习计算机、社会主义市场经济知识。全区1998年科技人员参加再教育培训4760人，培训面为70.1％。
5、科技人才的激励力度不断加大
区内建立了两年一次的区级“突出贡献科技人员”和一年一次的区级优秀科技人员评选活动，已评选出区级有突出贡献的科技人员19名，区级优秀科技人员77名，落实了奖励措施。1997年起对区有突出贡献的科技人员实施了每人10万元的综合保险，同时每年安排550万元科技发展基金，拨出10万元用于奖励对我区经济、社会作出较大贡献、取得优秀科技成果的科技人员。1998年要求区30家梯队企业和科技先导型企业按1％以上销售额提取科技开发费，专款专用，改善科技人员的科研和生活条件。有些企业积极探索新的分配方式，天韵通信、中平粉末等企业对技术入股已有所尝试。
二、科技人才队伍建设存在的问题
1、企业中高级科技人才缺，且分布结构不合理。至1998年底，我区企业共拥有中高级专业技术人员283名，占我区中高级人才总数的17.8％，占企业科技人才总数仅1.1％。在全区176名高级人才中，工程类包括城建）的40人，占高级人才总数的22.7％，经济专业的只有6人，仅占3.4％，而教育、卫生、文化等事业单位有126名，占71.7％。
2、高层次人才年龄偏大。至1998年底，全区中高级科技人才平均年龄达44.3岁，其中50岁以上的中高级科技人员508名，占中高级人才总数的32％。高级专业人才平均年龄已达到了52岁，55岁以上的有72名，占高级人才总数的40.9％，40岁以下的17人，占9.6％，35岁以下的只有3人，仅占1.7％。
3、部分科技人才的作用得不到发挥。一方面是用人单位对引进人才的期望值太高，期望人才引进后能在短期内出效益、出成果，违背了人才成长规律；另一方面由于企业缺乏必要的科研设备和经费，科技人员不能正常开展科研活动，造成我区每年约有30名科技人员流失。
造成上述问题的原因是多方面的，但主要集中体现在以下方面：
一是个别用人单位的人才意识淡薄。我区部分企业感到引进的人才作用不大，十分注重资金的投入，对科技的投入比较保守，忽视技术改造，挫伤了科技人才的积极性。
二是科技人员的分配机制不够合理。我区企业普遍实行是计件或计时工资制，科技人员实行与普通职工相同的工资制度，个别单位甚至出现了普通职工平均收入高于科技人员收入的怪现象，影响了科技人员在科技创新上的积极性、创造性的发挥。
三是地区产业层次偏低，吸引人才难度逐渐加大。我区工业经济经过长期发展，已形成了一定的规模，但整个产业仍停留在“低、小、集、散”的状态，缺乏高新技术产业，高级人才难有用武之地。
三、对策和措施
1、转变观念，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围
一是要进一步解放思想，转变观念。破除传统的狭隘人才观，改变以往论学历、论资历的习俗，对有真才实学的人才，要大胆引进。转变企业经营者观念，打破“小富即安”、“小进即满”的保守思想，树立起“重科技、重技改、重人才”的经营战略。尤其要在企业职工中加强教育，克服排挤外来科技人员的不良现象。二是要加大宣传力度，创造良好的舆论环境。经常开展科普活动，提高全区人民的科学文化水平。充分利用各新闻媒体，宣传培养和开发人才的成功经验，宣传优秀人才的先进事迹，对有突出贡献的和优秀科技人员进行表彰。发挥党、政、工、团的组织作用，经常关心科技人才的生活、工作。在全社会营造“尊重知识、尊重人才”的氛围。
2、明确责任，加强对我区科技人才工作的组织领导
一是要建立科技人才工作网络。区委、区政府成立科技人才工作领导小组，由区委、区府领导亲自挂帅，组织、人事、宣传、计经委、财政、科委科协等部门参加，负责全区科技人才队伍建设工作。加强区科技工作联系点建设，定期召开10家科技工作联系点工作会议，研究解决科技人才工作中的新情况、新问题，健全区委、区府领导联系科技专家制度，每位区领导至少联系1名科技人员，经常走访科技人员，倾听科技人员的建议和呼声，帮助解决工作中的困难问题。二是要建立科技人才工作目标责任制。各级党委、政府和党、政一把手要抓“第一生产力”，要从抓人才入手，发展地方经济。明确干部的目标任务，把引进人才、使用人才列入各级党政班子的考核内容，增强科技人才工作的针对性。领导干部任期内，要改善部门内的人才结构，改善科技人员的生活待遇和工作条件。对科技人员集中的单位，要开展目标管理，落实科技人才的培养措施。
3、制订政策，增强我区对科技人才的吸引力
一是在分配上向科技人员倾斜。实行科研项目津贴，对承担国家、省级、市级科研项目的主要完成人，列入前5名，由所在单位和政府分别给予一定数额的奖励。鼓励技术要素参与收益分配，技术成果作介入股可不高于公司总股本的35％，允许企业有偿或无偿配股给科技人员，股份可以参与企业利润分配。引进的科技人才实行住房补贴政策，为单位服务5年以上的，由单位给予一定的补贴。放宽退休界线，因实际工作需要的中高级人才，可延长至工作年限40年退休。科技人员可以实行年薪制，改变个别企业分配倾向一线工人的做法，拉开科技人员与普通工人收入上的差距。二要加大政府对科技的投入力度。每年区财政科技预算安排占财政预算支出确保达到或超过2％，其中：科技三项经费占财政预算支出达到或超过1.3％。用好、管好区科技发展基金，确保科技发展基金每年有一定的增幅。设立区风险投资基金，吸引企业、银行等机构参加，给予技术项目资金支持。加强银行与企业的合作，定期召开银企座谈会，介绍企业技术开发项目，争取资金融通，对高科技项目，政府给予配套资金，为人员解决资金难题。三是要简化人才引进程序。凡符合我区产业发展方向的中高级人才，愿意来镇海落户的，各部门应尽力办理落户手续。引进硕士、博士学历的不受单位性质和编制的限制，可任意选择工作单位。本科学历的人员，按自愿原则，人事关系可暂由区人才中心代理，允许先落户，后找工作单位。实行外地人才工作暂住证制度，在子女入学、住房、家属就业和评选、奖励等方面与本地人才一视同仁
4、加强管理，进一步完善科技人才的成才机制
一要强化科技人才的培养措施。组织、人事要对全区科技人才进行宏观管理，指导开展人才工作。以各主管局为主，事业单位要开展以老带新活动，让刚工作的大中专生尽快地熟悉工作。企业要安排毕业生到生产一线，了解生产工艺。对有项目的科技人员，要尽力落实科研经费。在我区形成使优秀人才脱颖而出的成长机制。二要继续开展科技人才教育培训。组织科技人员举办科技知识讲座，选送科技人员攻读硕士、博士等学历，开展专业技能培训，不断提高我区科技人员的总体素质。以适应时代要求为目的，加快信息资源开发，便于我区科技人员上网收集科研资料。在全区形成一套有利于科技人才成长的人才培养体系。
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