体育运动装备用品公司员工培训体系构建.doc

绪 论

知识经济时代的最大特征是形成了人力资源的概念，劳动再次超越资本成
为价值增值的主要源泉。 "人"作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企 业效益的主要来源。对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建
立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断"增值" ，才不致于因员工
素质低下导致企业竞争力减弱的被动局面。

xx 公司自成立起，一直处于高速发展的状态，而迅速增长、规模变大造成
人才断档，特别是 cccc 年上市以后，xx 公司各个方面的工作虽然都取得了一定 的成绩，在人力资源的管理上也初见成效，但是远远跟不上当今竞争的需要。在 这种情势下，xx(中国)有公司急需建立有效的培训体系，从而有效地开发和使用
人才。
如何加强企业员工的培训，有效提高有限的人力资源的综合素质，成为摆在 人力资源部门的一个重要课题。面对近一万人的庞大员工队伍，实施培训战略并 不是件简单的事情，况且目前 xx 公司的形势是产品订单大，生产能力远远不能 满足订单，每年有 5/7 的订单需要外包生产，在这样的情况下很难抽出人来参加 培训。因此，如何采用有效的方式来解决培训与工作的矛盾，如何运用有效的培 训措施，提高培训手段和培训效果，都成为摆在这个大型民营企业面前的重要课
题。
本文通过对 xx 公司的实际调研，分析了 xx 公司的培训现状，并找出了 xx 公司培训体系中存在的主要问题与缺陷，有利于案例企业清楚地认识到培训中存 在的主要不足，认识到完善培训体系的必要性、重要性与紧迫性。另外本文立足 案例企业实际，结合先进的现代培训理论，提出了完善 xx 公司培训体系的建议 方案。该方案符合案例企业的经营实际，可以使 xx 公司的培训系统化、科学化 并且有较强的可操作性，该方案对提高 xx 公司综合管理水平、完善人力资源管 理体系有较大的促进作用，必将为 xx 公司核心竞争力的形成与战略目标的实现
起到积极的支撑作用。

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1 培训及培训理论

1.1 培训的定义

培训(Training)，是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工，
获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最 终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。企业为了获得竞 争优势人们已经意识到，培训不能仅仅局限在基本技能的开发上而从广义上理解
为创造智力资本的途径。
1.2 培训的类型、方法

1.2.1 培训的类型

企业的培训是多因素、多层次的，培训的类型的分类也是多标准的。
(1) 从培训性质上： 企业员工培训可以分为在职培训、 脱产培训和交换培训。 在职培训是指不离开自己的工作岗位进行各种的培训。例如利用工作时间、
晚上或节假日，占用一部分工作时间进行培训。在职培训的内容有文化知识和专
门技术的培训。
脱产培训又分为短期培训和长期培训两种。 短期培训可以是几天至三个月时
间， 种培训的好处是能使受训者在一定的时期内集中精力于某一特定专题的学 这
习和培训，长期培训一般是指三个月以上时间的学习培训，这种形式对培养年轻
有为的科技人员或管理人员较为有效。
交换培训是在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有 针对性地培训。交换培训作为一种培训形式，由于有其独特的效果，在一些企业 尤其是一些制度完善的跨国公司得到重视，他们每年安排相当数量的员工进行
"交换培训" ，对其效果给与了充分肯定。
(2) 从培训的资金来源上：企业提供，员工与企业分摊，员工出资但企业承
担时间成本等。

(3) 从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训(语言，计
算机等)，软技能培训(如沟通，团队合作)，态度培训和潜能培训。
(4) 从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程
教学等形式。

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(5) 从培训的层次上： 一是决策层人才， 二是管理层人才， 三是操作层人才。
决策层可以分为总经理及经理培训；管理层培训分为中层管理与基层管理培训； 对一般员工的培训主要是依据工作说明书和工作规范使其掌握必要的工作技能。
(6) 从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教
员或外请的培训公司提供。
1.2.2 培训的主要方法

企业培训是指企业根据其发展战略对人力资源的需要。对员工进行技术、技
能、工作方法、态度以及企业理念和文化的传授，使员工通过技能的提高和思维
方式的转变，从而提高和改善工作绩效。企业培训的主要方法有以下类型：
(1) 教学法
即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学；然后再运
用讨论方式讨论，沟通或树立正确的观念；而后再依人员与环境的各种情势作个 别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。即以 示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、 技能、行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由 受训人员试行模仿，再检讨得失，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性
内容的培训。
(2) 情境法
指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、社会调查、团体活动、工场
参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培
训训练的功能。
(3) 案例研究法
此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的
处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由 大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各种不同
看法，以交换经验、沟通思想。
以上各种方法，具有普遍的可行性，但具体如何应用，要视实际培训需要及
培训内容而决定。

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