1、人力资本参与企业剩余分配的思考
摘 要： 人力资本价值分享企业剩余能否给企业带来高产出的假设
值得质疑，这种剩余分配方法能否维持稳定状态；人力资本投入计量
价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难，但是，企业人力资本
价值计量并非其目的所在，其真实目的应该是参与企业剩余分配的份
额。
关键词：人力资本；企业剩余分配；思考
一、人力资本价值计量的意义的思考
国内外学者纷纷从投入法和产出法评估人力资本价值， 但没有找
出一种合适的计
2、量方法。笔者不得不回头审视人力资本价值计量的意
义。
企业中人力资本价值计量的意义概括如下： 微观企业可以根据人
力资本价值分配剩余，使得得到公平剩余的员工会努力工作。通过准
确计量人力资本价值，企业可以客观公正地进行薪酬管理。企业根据
人力资本价值让其分享企业剩余，此时，员工不再把企业看成剥削他
们的工具，而把其当做实现价值的场所，员工的视线从与企业主争夺
利益转移到提高生产率上。
这是很多学者计量企业人力资本的重要前提之一。 我们发现这种
意义成立与否值得思考。
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3、
首先，假如企业中人力资本所有者得到与其价值相对应的收入，
那么员工会积极努力地工作，企业产出是最优化的吗？在企业中，不
仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约，而还存在着人力资本内部
之间以及其与物力资本之间的多项合约的集合。只有物力资本或只有
人力资本，企业不能进行生产，企业是由各类物力资本（技术专利、
厂房、机器设备等） 高级人力资本（高级管理人员和高级技术人员）
、 、
中级人力资本（中级管理和技术人员）以及普通人力资本（掌握通用
技能的员工）组成。各类资本之间形成相互交叉式的契约结构，物力
4、
资本与高级、中级和普通人力资本缔结契约才能实现资本收益；同时，
高级人力资本与中级和普通人力资本之间也形成契约才能生产出来产
品，当然高级人力资本自己也可以生产产品，但由于其机会成本太高，
所以各种类型的人力资本依据其人力资本价值大小而形成多种契约。
各种类型人力资本所有者与物力资本所有者之间实际上形成多人零和
博弈。两人零和博弈无限次重复的所有阶段都不可能发生合作，博弈
方一直会重复原博弈的混合策略纳什均衡。而在多人零和博弈中，目
前没有明显的结论。当个人机会主义行为占有他人收益行为不会减少
5、
企业产出时，这种根据人力资本价值分配企业剩余的方法是最优的；
而当个人机会主义行为使企业产出减少，那么发生这种行为不是整体
最优。所以，我们可以得出结论：在企业中，每人获得与自己价值相
应的收入使得企业产出最大，但由于多人零和博弈结论不明显，这种
优化不是稳定状态，有待进一步探讨。
其次，Y 假设的质疑。各种人力资本以及物力资本所有者获得与
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各自价值相应得收入就会努力工作、体现其价值，这种假设的基础是
Y 理论。在企业中，有些员工视工作如休息、娱乐一般自然；他们一
旦对某项工
6、作作出承诺，就会进行自我指导和自我控制，以完成任务；
每个人会主动寻求承担责任，并且绝大多数人都具备作出正确决策的
能力。但是有些员工确天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作，
因此必须对他们采取强制的措施来迫使他们去实现组织的目标； 并且，
员工只要有可能就会逃避责任，喜欢安逸，没有雄心壮志。此属两极
端情况，一般情况下，员工处于两者之间。所以，企业不能排除各种
人力资本以及物力资本所有者的机会主义行为，随时都可能出现"搭
便车"的现象，某些员工自己不努力工作而让别人努力工作，却获得
与其价值相对
7、应的收入。
最后，契约方的有限理性使得其判断出现偏差。即使有确凿证据
证明企业契约各方获得与其价值相应的收入是最优，那么他们怎么判
断自己价值是个难题，他们个人对其价值的判断决定着收入预期，自
己的预期收入与真实收入很容易出现偏差，这时，预期收入大于真实
收入的契约方可能会产生不满情绪，从而影响其行为，给企业带来损
失。所以有限理性也会破坏优化状态（企业契约各方获得与其价值相
应的收入） 。
二、人力资本价值计量的困难
国内外关于人力资本价值计量的文献， 不例外地从投入或者产 毫
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