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新生代农民工对劳动关系的影响及对策
由于诉求更高、权利意识更强，新生代农民工对企业违法行为的忍受程度降低，在我国劳动关系领域，劳动争议案件数量可能呈上升势头。同时，劳动争议也不再仅仅停留在权利争议上，而开始出现越来越多的利益之争。企业和地方政府需要充分认识维护新生代农民工利益的战略意义，进一步增强维护包括新生代农民工在内的普通劳动者权益的自觉性。
据国家统计局监测调查，2009年全国外出就业6个月以上的农民工1.45亿人，其中60%以上是1980年后出生的新生代农民工，新生代农民工已经成为我国农民工的主体。与老一代农民工相比，新生代农民工有很多不同的特点，如权利意识更强，希望得到人格上的尊重、受到公平对待、享有法定权利；诉求更高，希望分享改革发展成果、丰富精神文化生活、逐步融入城市等等。具有新特点的新生代农民工成为农民工主体，不可避免地对我国劳动关系造成深远影响，需要进行深入分析，妥善研究对策。
新生代农民工的更高诉求引发利益争议
从劳动关系理论看，劳动者与企业之间的劳动争议分为两类，一类是权利争议，即围绕法律规定的权利和义务的履行情况而发生的争议，基本诉求是要求对方履行法定义务，使己方享有法定权利；另一类是利益争议，即围绕法律规定的权利和义务以外的利益而发生的争议，基本诉求是要求对方履行高于法定最低标准的义务，使己方享有高于法定标准的利益。
长期以来，我国的劳动争议基本上属于权利争议，主要是因企业不履行法定义务，如不签订劳动合同、克扣或无故拖欠工资、低于最低工资标准支付工资、不支付加班工资、不参加社会保险、不给予工伤赔偿等而发生的争议。但近几个月来发生的一些企业集体停工劳动争议，并不是由于企业存在违法行为，而是因劳动者尤其是诉求更高的新生代农民工要求提高工资但企业不同意而引发，其性质属于利益争议。这是我国劳动关系领域一个重要动向，其是否意味着劳动争议进入到利益之争的新阶段，需要高度关注。
新生代农民工的更强权利意识导致权利争议触发点下降
尽管目前出现了利益之争的劳动争议，但劳动争议总体上仍然以权利之争为主要类型。在宏观层面上，发生权利之争的劳动争议案件数，主要取决于企业遵守法律法规和集体合同、劳动合同约定的情况，以及劳动者对企业违法行为的忍受程度。从企业守法情况看，近些年来有了较大进步，无故拖欠工资案件数量下降、劳动合同签订率上升、社会保险覆盖面扩大。从劳动者对企业违法行为的忍受程度看，权利意识更强的新生代农民工对企业违法行为的忍受程度降低，比如难以忍受超时加班，要求依法按照150%-300%的标准支付加班工资，不愿意从事苦脏累险岗位的工作，要求劳动条件符合法定标准。
在以上两方面因素共同作用下，尽管企业守法情况总体上有较大进步，但由于权利意识更强的新生代农民工对企业违法行为的忍受程度降低，使得权利之争的劳动争议触发点下降，劳动争议案件数量可能呈上升势头。
化解争议需要充分认识维护新生代农民工权益的战略意义
加强包括新生代农民工在内的普通劳动者权益维护，是实现党的十七大提出的加强经济建设、社会建设、政治建设、文化建设，到2020年全面建成小康社会目标的战略举措。
对于加强包括新生代农民工在内的普通劳动者权益维护，社会上也有担心甚至反对的声音，主要是担心加强普通劳动者权益维护会影响就业，影响企业成本进而影响经济发展。但从理论上分析，加强普通劳动者权益维护尽管有可能使单个企业减少劳动者数量，但创新驱动、内生增长的经济发展又会创造新的就业岗位；尽管企业成本会受到一定影响，但国民收入分配中政府和企业占比大、劳动者占比小的宏观格局决定了总体上适度提高普通劳动者收入是企业可承受的；尽管可能会使我国劳动力成本高于东南亚、南亚一些国家，但我国劳动者相对较好的素质、完善的产业配套、便利的交通通讯、巨大的市场、稳定的社会环境对于企业会有更大的吸引力；尽管有些企业会因不适应新形势而被淘汰，但更多的企业会做大做强、新的企业也会不断创立。
从实证研究角度看，2008年1月1日《劳动合同法》实施后，认为该法过于加强普通劳动者权益维护，会影响就业，影响企业成本进而影响经济发展的声音很强烈。但两年多来的实践证明，《劳动合同法》的实施提高了劳动合同签订率、社会保险参保率，增强了企业和劳动者双方的法律意识，为企业应对国际金融危机冲击下的裁员减薪等行为提供了依法处理机制等，而且就业形势保持平稳，大量企业外迁或破产的情况没有出现，经济继续保持较快发展。
综合辨证地看，加强包括新生代农民工在内的普通劳动者权益维护是十分重要和必须的。居安思危式的担心可以理解，它促使政府和社会要更加周密审慎地抓好落实，尤其要做好有关劳动者的转岗再就业工作、有关企业从沿海向中西部地区转移的衔接工作、中小企业的扶持工作等，努力预防和减少阵痛。不过，不能因担心而影响加强包括新生代农民工在内的普通劳动者权益维护的步伐。
化解争议需要增强维护新生代农民工权益的自觉性
加强包括新生代农民工在内的普通劳动者权益维护，是党中央作出的重要决策。回顾近几年的发展，在推动维护普通劳动者权益上有几次大的动力和压力：
一是2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《残疾人就业条例》、《职工带薪年休假条例》等“三法两条例”颁布，并自2008年起实施。这是国家主动通过法律手段大力推动普通劳动者权益维护。二是2008年四季度以来，国际金融危机冲击我国经济，显露出我国经济发展方式中存在的问题，包括建立在“廉价劳动力”竞争优势上的出口导向型经济模式已经难以为继，迫切需要转变。这是国际经济冲击要求加强普通劳动者权益维护。三是近年来尤其是2009年底以来，部分地区出现招工难现象，显示出这些地方普通劳动者权益状况已经难以吸引普通劳动者，需要加以改善。这是国内劳动力市场施加压力要求加强普通劳动者权益维护。公务员之家：
遗憾的是，面对紧迫的形势，很多企业和有的地方政府仍然固守“廉价劳动力”模式，在加强普通劳动者权益维护上思想还不够自觉、力度还不够大、步伐还不够快。目前，部分地方出现了企业劳动者尤其是新生代农民工要求提高工资而引发的停工事件。停工事件影响所在企业甚至产业链中上下游企业的生产经营，对当地社会稳定也存在风险，是各方面不愿意看到的现象。因此，社会各方面，尤其是一些企业和地方政府，需要进一步增强维护包括新生代农民工在内的普通劳动者权益的自觉性，主动维护其权利，避免停工事件发生。
化解新生代农民工劳动争议的具体对策建议
第一，加大劳动法律法规的实施力度，预防和减少权利争议。广泛宣传普及劳动法律法规，提高企业与劳动者双方的法律意识和法律知识水平；加强监察执法，对企业违法行为依法予以查处；充分发挥协调劳动关系三方机制作用，促进劳动关系和谐；强化调解、仲裁工作，依法及时处理权利之争的劳动争议。
第二，加快建立集体协商机制，避免停工事件发生。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》等法律和规章，在各类企业尤其是大中型企业尽快建立集体协商机制。目前可重点就工资事项开展集体协商，协商的内容可包括工资总额、工资水平、工资标准、工资分配形式、工资调整幅度、劳动定额、计件单价以及其他有关工资分配的事项（国家对工资总额等事项另有规定的，依照其规定执行）。今后逐步扩展到工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。加快建立集体协商机制，关键要强化基层工会组织的维权职能，解决其不敢、不会开展集体协商的问题；基层政府及其人力资源社会保障部门要积极支持工会组织与企业开展集体协商，主动化解利益之争的劳动争议，避免停工事件发生。
第三，探索建立停工事件应急处理机制，将负面影响减少到最小。对于发生的难以避免的停工事件，有关地方要在实践中探索建立有效处理机制，并及时进行总结，制订应急预案。以下几个方面建议予以关注：（1）关于应急处理原则。一是合法原则，即确保当事各方的行为方式遵守法律法规，理性、有序地表达诉求；二是合理原则，即根据劳企双方诉求是否合理，协商提出处理方案，使劳动者能够分享企业发展成果，同时不能超出企业承受能力；三是政府中立协调原则，即基层政府及其人力资源社会保障部门站在公平合理立场上，以第三方身份引导劳企双方平等协商，避免一边倒尤其是避免出现重资轻劳倾向；四是纳入集体协商机制原则，即引导劳企双方立即补建集体协商机制，按照法律、规章规定的程序和办法开展协商，并尽快恢复生产、工作秩序；五是个案处理原则，即每起停工事件双方诉求的妥协方案均应立足于当事双方的实际情况，不能搞区域、行业一刀切。一刀切的方案不适用各不相同的企业实际情况，会导致苦乐不均；而且会形成政府部门直接决定各企业工资水平的管理方式，冲击市场机制的基础性作用；甚至可能引起攀比、引发更多类似事件。（2）关于协商的参考因素。协商确定工资总额、工资水平、工资调整幅度应当符合国家有关法律法规及宏观调控政策，并建议综合参考下列因素：本地区、本行业、本单位的人工成本水平；本地区、本行业的工资水平；当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度；本单位劳动生产率和经济效益；其他相关因素。
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