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劳动争议案件的几个程序问题
来源：大律师网
一、当时劳作争议案子所表现出来的首要特色及类型
 当时，跟着劳作力资本的市场化及劳作用工准则的变革，社会保险准则的逐渐树立，劳作者与用人单位之间因劳作权力和职责而致使的劳作争议胶葛呈日趋上升之势。这类案子与别的民事案子相比，在审判实习中表现出以下几个杰出的特色：
 1、劳作争议判定的前置性。劳作争议判定是劳作争议案子进入诉讼的必经前置程序。劳作者与用人单位之间一旦发作劳作争议，可以通过洽谈处理，也可以通过劳作争议处理，还可以向劳作争议判定委员会恳求判定和向人民法院提起劳作争议诉讼来处理胶葛。当事人一方可以不经调解直接向劳作争议判定委员会恳求劳作判定，但不能未经劳作争议判定直接向人民法院提申述讼。未经判定而直接申述的，人民法院不予受理。
 2、劳作争议诉讼程序的特别性。现在咱们审理劳作争议案子是依照民事诉讼法的程序以及劳作法的有关程序性规矩来进行审理的，无专门的劳作诉讼法。但依据劳作联系的特别性，劳作争议案子究竟不是通常的民事诉讼案子，不能彻底照搬或套用民事诉讼程序的规矩。比方，在申述与诉讼恳求的联系疑问上，不能死板适用民事诉讼的“不告不睬”准则。劳作争议判定委员会作出的判定判定，假如当事人对悉数或有些判定内容不服而在十五日内申述的，人民法院对该劳作争议应当依据判定恳求人恳求判定的恳求事项进行悉数审理，而不是仅依据原告不服判定判定的有些恳求事项进行审理。依据民事诉讼“不告不睬”的准则，明显劳作争议案子的“悉数审理”之规矩与通常民事诉讼只能“诉啥、审啥”的规矩相冲突，咱们以为这正是劳作争议案子以判定为诉讼前置程序的特别性，影响了“不告不睬”准则在诉讼阶段的表现方式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其与前置的判定程序截然别离开来。当事人在判定恳求中提出的恳求和建议对诉讼而言依然要审理。因而“不告不睬”的民事诉讼准则在劳作争议的案子中，体现在判定和诉讼两个恳求相联系的方式上。
 3、劳作争议主体实质上的不对等性。劳作争议案子中，劳作者与用人单位之间存在着实质上的不对等。这种不对等一方面是由于劳作力供需状况决议了实质上的不对等。在当时劳作力供大于求的状况下，劳作者宁愿抛弃工时歇息休假、安全清洁、福利等根本的权力而与用人单位签定劳作合同或构成现实劳作联系，表面上合同是自愿对等缔结的，而实质上是不对等的。另一方面劳作力的人身特性决议了实质上的不对等。劳作联系树立后，用人单位与劳作者存在着分配与被分配、处理与被处理的从属联系。特别是触及用人单位开除、开除、和因别的要素联系，以及削减、添加工时等发作争议中，用人单位的决议具有主动性、活跃性或权力干预性的特色。
 4、劳作争议处理的法令缺失性。现在中国劳作法规矩得过于准则，与之相配套的法令法规又很不健全，有的依然仍是方案经济时代的产品。而当时劳作准则变革正处在中国经济体制转轨的最前沿，处在利益调整的探究、变化范畴，法令缺失的景象显得尤为杰出。很多新疑问、新状况无专门的法令、行政法规，乃至部门规章的清晰规矩，实习中现已致使了判定与审判、不一样地区法院之间的适用法令法规、规章、地方性方针纷歧，因而构成劳作争议当事人同一状况不一样处理的不公正、不一致的状况。
 5、劳作争议案子的矛盾尖锐性。从很多的劳作争议案子来看，恳求判定的绝大多数是劳作者一方，其内容触及劳作者的社会保险及福利、根本的生活保证，以及劳作合同的实行、免除等触及劳作者切身利益疑问。由于劳作者把握的劳作法令、法规和方针较少，对判定和诉讼的成果怎么，通常把握禁绝。因而，大多采纳一名或少量劳作者恳求判定和诉讼，别的劳作者拭目而待的做法。一旦劳作者一方恳求未被支撑，便会构成团体上访，有的乃至采纳一些过激行动，致使矛盾激化，变成社会不稳定要素。
 依据《劳作法》、国务院《公司劳作争议处理法令》、最高法院法释（2001）14号《对于审理劳作争议案子适用法令若干疑问的解说》（简称《解说》），以及有关部门规章之规矩，归纳起来劳作争议案子首要包含以下类型：
 1、去职争议。用人单位开除、开除、解雇劳作者，或许劳作者辞去职务、主动离任发作的争议。
 2、劳作合同争议。包含实行、改变、免除、停止、续订合同以及的承认等过程中所发作的争议。假如劳作者与用人单位之间没有缔结书面劳作合同，但已构成现实劳作联系，因现实劳作联系而发作的胶葛也归于此类争议。
 3、争议。首要包含：一是劳作条件待遇胶葛，即实行国家有关薪酬、工时与歇息休假、安全与清洁、、以及职业教育培训等规矩所发作的争议。二是社会保险待遇胶葛，即养老、医疗、赋闲、工伤和生孩子保险待遇等。三是社会福利待遇胶葛，即依照国家有关规矩给付劳作者的各项福利待遇。
 4、别的争议。法令、法规规矩的别的劳作争议，包含很多新类型的劳作争议案子，如因用人单位选用员工收取的、金、金等费用而发作的争议；因劳作者被原用人单位差遣、借调等与新旧用人单位发作的胶葛；因劳作者停薪留职、从事第二职业发作的争议；因劳作者与用人单位停止或，就经济补偿和补偿发作的争议等等。
 二、对于劳作争议案子诉讼主体疑问
 依据《劳作法》的规矩，劳作争议案子的两边当事人是劳作者和用人单位，劳作争议判定委员会不能变成诉讼当事人。审判实习中，对诉讼主体的断定，首要有如下几种状况：
 1、对于原主体位置的疑问。
通常状况下，对不服判定判定向法院申述的，依照民事诉讼法的规矩，申述的一方当事人为原告，被申述的一方当事人为被告。但假如劳作争议的两边当事人均不服劳作判定委员会的判定，特别是对劳作判定委员会作出的同一判定判定不服依法向人民法院申述时，原被告主体位置怎么断定。对此疑问，最高法院《解说》第9条规矩为先申述的一方当事人为原告，后申述的一方当事人为被告。但实习中普遍以为，这么断定原被告位置，不契合民事诉讼状况，会构成原、被告诉讼位置不对等。由于被告本身在诉讼中处于一种只能争辩反驳对方的位置，并不能对原告提出相反的独立的诉讼恳求。假如当事人正本归于原告的诉讼位置，却非要将其列为被告，可能致使不能充分体现程序公正的准则。因而，鉴于劳作争议案子的特别性，联系审判实习对两边当事人均不服劳作争议判定委员会的同一判定，向同一人民法院申述的，人民法院应兼并审理，作为本诉和反诉对待，将先诉的一方当事人列为原告，一起列为反诉被告；后申述的一方当事人列为被告，一起列为反诉原告。这么既有利于法官理顺诉讼程序，也有利于维护两边的诉讼权力。
 2、对于用人单位兼并或分立后的主体断定疑问
应当依据民事权力职责相一致的准则来断定这类主体。其一，因用人单位与别的单位兼并的，兼并前与劳作者发作的劳作争议，由兼并后的单位为诉讼主体。其二，因用人单位分立为若干单位的，其分立前与劳作者发作的劳作争议，由分立后的实习用人单位为诉讼主体。其三，劳作者因用人单位分立为若干单位，对承受劳作者劳作权力职责的单位不清晰，而发作的争议，以分立后的各个单位为诉讼主体。
 3、对于双重劳作联系中的用人单位的诉讼位置疑问。
最高法院《解说》第11条对此作了清晰规矩。一是用人单位招聘没有免除劳作合同的劳作者，对原用人单位与劳作者发作的劳作争议，可以列新的用人单位为。二是原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院申述的，可以列劳作者为第三人。三是原用人单位以新的用人单位和劳作者一起侵权为由向法院申述的，新的用人单位和劳作者列为一起被告。
 4、对于用人单位在承揽经营期间的诉讼位置疑问。
 在审判实习中，因用人单位承揽构成的劳作合同联系有三种状况：一是劳作者仅与发包方有劳作合同联系；二是劳作者与发包方和承揽方都有劳作合同联系；三是劳作者与发包方免除了劳作合同，而与承揽方独自从头缔结劳作合同。最高法院《解说》第12条对前两种状况作了如下规矩，即劳作者在用人单位与别的对等主体之间的承揽经营期间，与发包方和承揽方两边或许一方发作劳作争议，依法向人民法院申述的，应当将承揽方和发包方作为一起当事人。但对第三种状况没有作出规矩，咱们以为对劳作者与发包方免除了劳作合同，与承揽方从头签定劳作合同后发作的劳作争议，承揽方和劳作者为诉讼主体，发包方不再列为当事人。
 5、对于的主体位置疑问。
 劳作者与个体工商户发作劳作争议，应当以个体工商户营业执照上挂号的自然人为当事人，对有字号的个体工商户，注明当事人为某字号的业主。
 6、对于挂靠单位的主体疑问。
“挂靠”是上世纪80时代以来中国正处于经济转型期间特别历史背景下的产品。因不一样所有制方式在经济活动中的资历和待遇不一样，个体工商户或私营公司挂靠别的单位从事经济活动的景象很多存在。一旦劳作者和挂靠单位发作劳作争议胶葛，即出现劳作者与挂靠单位、被挂靠单位三方彼此权力和职责的疑问。对于劳作者与挂靠单位和被挂靠单位三方的法令联系，由于现在的社会大环境疑问，以及国家法令的不健全，对于挂靠疑问并没有一套一致的处理办法。但国务院办公厅《对于实在处理建造范畴拖欠工程款疑问的告诉》中，已清晰将加大力度处理拖欠农人工薪酬疑问，规矩挂靠单位和被挂靠单位都应承当给付薪酬的职责。对此，咱们可以引申理解为是对悉数社会的所有挂靠单位和被挂靠单位这种不规范经营活动的整治。因而，咱们以为用人单位挂靠在别的单位名下进行生产经营，劳作者与用人单位发作劳作争议的，应当将用人单位和被挂靠单位作为一申述讼人。
 7、对于公司改制后的主体位置疑问。
 对公司改制后的主体疑问的断定，咱们在审判实习中遇到的状况并不多，但依据沿海地区的一些判例和审判经历来剖析，咱们以为应依据不一样的状况别离断定诉讼主体。①
全体出售。原用人单位全体出售的，以原用人单位为当事人；购买方改变原用人单位公司称号的，以改变称号后的公司法人为当事人。②全体改制。原用人单位全体改制为公司的，以改制后的公司为当事人，可是该公司仅以原用人单位的股份承当职责。③有些改制。原用人单位有些改制为公司的，以原用人单位为当事人，其投入到改制公司的财物，视为原用人单位的产业；原用人单位注销的，以改制后的公司为当事人，可是该公司仅以原用人单位的股份承当职责。
 8、对于劳作差遣中的主体疑问。
审判实习中现已出现因劳作差遣而发作的劳作争议新型案子。差遣安排受公司的委托招聘员工，并与之签定劳作合同，将员工差遣到公司工作，其劳作过程由公司处理，其薪酬、福利、社会保险费等待遇由公司供给给差遣安排，再由差遣安排支交给员工，并为员工处理社会保险挂号和缴费等事务；公司向差遣安排就其供给的效劳付出劳务费。为劳作者因实行劳作差遣而发作的劳作争议，应当以劳作差遣单位为被告。假如承受效劳的单位直接向劳作者付出劳作报酬以及实行别的给付职责的，因拖欠、克扣劳作报酬等发作的争议，将承受效劳的单位列为第三人。
 三、对于劳作争议案子的受理条件疑问
法院受理劳作争议案子，首要要契合《民事诉讼法》第108条规矩的4个申述条件，即原告是与案子有直接利害联系的公民、法人和别的安排；有清晰的被告；有具体的诉讼恳求和现实、理由；归于人民法院受理民事诉讼规模和受诉人民法院。其次要契合《劳作法》所规矩的申述条件。首要包含：①申述方为劳作争议中的一方当事人；②争议现现已过劳作争议判定委员会的判定；③当事人应当在收到判定判定书之日起15日内人民法院提申述讼。
 对于劳作法所规矩的条件，假如判定委员会对劳作争议没有作实体处理，而只是作出程序上的处理的，当事人能否向人民法院申述？为此，最高法院《解说》规矩，劳作争议判定委员会以当事人恳求判定的事项不归于劳作争议案子为由，作出不予受理的书面判定、决议或许告诉，当事人不服，依法向人民法院申述的，假如归于劳作争议案子的，人民法院应当受理。劳作判定委员会为纠正原判定判定过错从头作出的判定，当事人不服向人民法院申述的，人民法院也应当受理。别的，劳作争议判定委员会以恳求判定的主体不适格为由，作出不予受理的书面判定、决议或许告诉，当事人不服，依法向人民法院申述的，经检查，确属主体不适格的，应判定不予受理。假如劳作争议判定委员会判定的事项不归于人民法院受理的案子规模，当事人不服，依法向人民法院申述的，法院应判定不予受理。依据《解说》第8条的规矩，劳作争议案子由用人单位所在地或许劳作的基层人民法院统辖。假如当事人两边就同一判定判定别离向有的不一样人民法院申述的，应由先受理的人民法院受理并审理案子。
 四、对于劳作争议案子的疑问
 “谁建议、谁举证”是中国民事诉讼法的通常举证准则，劳作争议案子的，也应当适用这一准则。但由于劳作法的立法目的是维护劳作者合法权益，且劳作争议案子诉讼主体的相对特别性，劳作法令联系除了具有通常民事法令联系的对等性外，还具有从属性、依靠性的特征。很多的劳作争议都是由用人单位以处理者身份的单独行动致使的，劳作者在面对自个的合法权益遭受损害时，通常无法用有效的依据来证实。如用人单位拟定的、员工的档案材料、考勤记载、薪酬发放记载、交纳社会保险记载、福利设备和待遇发放记载、设备材料等都把握在用人单位一方，劳作者对这些依据是不可能具有举证才能的。假如一概规矩劳作争议当事人，特别是劳作者一方适用“谁建议、谁举证”准则，有失偏颇。从审理劳作争议案子的实习标明，在很多的侵略劳作者合法权益的争议案子中，彻底让劳作者举证证实自个的权力被损害是不公正合理的。
 笔者以为，在审理劳作争议案子时，应依据劳作法的立法精力和民事诉讼法的公正准则，依照劳作争议的性质、当事人对依据的操控状况、搜集依据才能的强弱等要素，依据不一样的状况来合理分配举证职责。
 1、对劳作者辞去职务、主动离任或实行劳作合同而发作的争议案子，咱们以为这是一种对等主体之间的争议胶葛案子，应适用“谁建议、谁举证”的准则，由建议权力的一方承当举证职责。
 2、依据最高法院《民事依据规矩》第6条和最高法院劳作争议《解说》第13条规矩，因用人单位作出的开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、计算劳作者工作年限等决议而发作的劳作争议案子，用人单位负举证职责。因而，这6种类型的状况应适用举证职责倒置的规矩。
 3、依据2004年1月1日施行的《工伤保险法令》第19条规矩，用人单位与劳作者或许劳作者直系亲属对于是不是构成工伤发作争议的，由用人单位承当举证职责。该规矩进一步弥补了举证职责倒置的类型，处理了工伤保险争议中劳作者通常难以举证的疑问。
 4、对用人单位拖欠员工薪酬和福利待遇，或不为员工供给劳作安全与清洁条件，或不为女工供给特别劳作维护等发作的争议案子，咱们以为这是对于是不是违背劳作基准法的争议案子，用人单位处于分配位置，假如用人单位不供给薪酬或待遇发放记载、清洁物品发放记载、安全防护办法的考核记载以及女工特别劳作维护的处理记载等，劳作者是无法举证证实的。因而，对于这类争议案子，应当将是不是施行行动的首要举证职责分配给用人单位。
 当然，咱们在审理劳作争议案子中，原告在诉讼中对自个应当供给的依据有必要供给。原告首要应当举证证实自个的合法诉讼主体资历，即自个是与争议案子现实有利害联系的当事人。其次应当举证证实被告的行动使自个的权力遭到损害以及构成的丢失等。原告拒不供给或不活跃供给自个应当供给，并且可以供给的依据的，原告应当承当败诉的职责。
 五、对于裁判文书主文的表述疑问
依据最高法院有关劳作争议《解说》第17条规矩，当事人对判定判定中的有些事项不服，依法向人民法院申述的，劳作争议判定判定不发作法令效力，但在审判实习中，一起应对劳作判定判定的悉数内容进行审理并作出处理。鉴于一方当事人申述后判定判定便不发作法令效力的状况，咱们以为这类案子一进入诉讼程序，两边当事人就康复到判定前的位置。在审理中应请求原告对判定判定的每一项内容提出意见，然后进行悉数检查。假如通过检查，以为对原告申述有些不该支撑原告的诉讼恳求时，是不是也依照审理通常民事案子一样，驳回原告的诉讼恳求呢？为此，最高人民法院对原劳作部《对于人民法院审理劳作争议案子几个疑问的函》的答复中清晰指出，劳作争议当事人对判定决议不服，向人民法院申述的，人民法院在判定书、判定书和调解书中不该含有吊销或许保持判定判定断定的内容。
由此可见，法院经检查原告不服判定判定的理由不能成立的，法院在驳回原告的诉讼恳求的一起，应当将契合法令规矩的判定判定的内容写入裁判文书的主文之中，这么就可以从裁判文书中清晰法院对劳作争议案子的处理成果，有利于案子的实行。假如当事人对判定判定的内容悉数不服而申述，法院经审理以为判定判定的内容契合法令规矩的，也不能简略的写明保持判定判定，而应在裁判文书的主文中从头对契合法令规矩的判定内容作出处理。也就是说有必要将判定判定的内容从头在判定主文中表述一遍。不然，判定判定因申述而不具有法令效力，法院的裁判文书主文中又没有可实行的内容，即不契合司法解说的精力，也不利于法院对收效裁判文书的实行。