绩效 测试题.doc

 帐号：11232014      姓名：党娇
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企业人力资源管理师 国家三级（绩效）

 考生：党娇[11232014]  考试总分：0分  考生选择题总得分：0分
一、单选题（每题0分，共10题）
1.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ C ）  正确
A绩效计划面谈
B绩效考评面谈
C绩效总结面谈
D绩效指导面谈
2.平衡记分卡从（ A ）四个维度衡量企业业绩。  正确
A 财务、客户、内部流程、学习与成长
B 财务、美誉度、内部流程、学习与成长
C 战略、客户、内部流程、学习与成长
D 战略、美誉度、内部流程、适应能力
3.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（ A ）。  正确
A工作行为
B工作能力
C工作态度
D工作风格
4.评价中心技术不包括（ C ）。  正确
A 管理游戏
B 个人报告
C 财务分析
D 自主式小组讨论
5.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（ D ）。  正确
A.缩短考核周期
B 增加人力、物力
C 设置更为全面的指标
D 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率指标”
6.品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ D ）为主。  正确
A品德
B知识
C行为
D潜质
7.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（ D ）。  正确
A 了解全面资料
B 掌握近期信息
C 科学系统的考评评价
D 以近期信息代替全期信息
8.关键事件法的缺点是（ B ）  正确
A无法为考评者提供客观依据
B不能做定量分析
C不能贯穿考评期的始终
D不能了解下属如何消除不良绩效
9.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B ）  正确
A工作方式
B工作产出
C组织气氛
D工作效率
10.获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标。  正确
A行为过程型
B品质特征型
C工作结果型
D工作方式型
二、多选题（每题0分，共10题）
1.关键绩效指标的可测性是指（ A、B、C、D、E ）。  正确
A 数据资料要准确可靠
B 数据资料具有公正性
C 数据资料要易于采集
D 各指标标准有明确的界定
E 各指标标准偶简便易行的计算方法
2.为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ A、B、C、D、E ）  正确
A真实性
B针对性
C及时性
D主动性
E适应性
3.属于分析工作绩效差距的具体方法有（ A、B、E ）  错误  正确答案：A、B、D
A目标比较法
B水平比较法

C纵向比较法
D横向比较法
E组合比较法
4.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ B、C ）  正确
A下属员工的薪酬水平
B下属员工的绩效水平
C员工组织氛围与满意度
D员工薪酬与工作环境
E企业整体工作绩效水平
5.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ A、C、E ）  正确
A受到考评者文字水平的限制
B不受考评者参与考评时间的限制
C这种方法要有被考评者参与
D属于行为导向型的客观考评法
E采用一种预选设计的结构性表格
6.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ C、D、E ）  正确
A员工目标矛盾
B管理目标矛盾
C员工自我矛盾
D组织目标矛盾
E主管自我矛盾
7.绩效考评结果的分布误差主要包括（ B、C、D ）  正确
A相似偏差
B宽厚误差
C苛严误差
D集中趋势
E对比偏差
8.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ A、C、E ）。  正确
A品质导向型
B目标导向型
C行为导向型
D过程导向型
E结果导向型
9.关于360度考评，以下说法正确的是（ A、C、E ）。  正确
A 强调客观考评员工
B 下级评价比上级评价更重要
C 强调全方位对员工进行考评
D 注重考核员工的行为结果，而非行为过程
E 如果没有反馈难以达到提高绩效的目的
10.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（ A、B、D、E ）。  正确
A 前者以战略为中心，后者以控制为中心
B 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主
C 前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本
D 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高
E 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生
三、简答题（每题0分，共5题）
1.某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第一年排在5等的不发年终奖金，第二年排在5等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。
请问：
(1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?
(2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?
略
标准答案
（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。
（2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。
（3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。
（4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。
2.确定具体绩效考评方法的重要因素
略
标准答案
①管理成本②工作实用性③工作适用性
3.提高员工工作绩效的环节
略
标准答案
目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、
4.请简述目标管理法的基本步骤。
略
标准答案
答：目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
5.绩效管理中的三种矛盾
略
标准答案
员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。

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