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营销总公司绩效考核办法（试行）
1. 目的
为提高员工的绩效水平，从而提升公司的业绩，实现公司的整体目标达成。确保绩效与其工作强度及工作效率挂钩，与未来薪酬福利及晋升挂钩。
2. 组织考核
由人事行政部负责对各部门级的考核，各部门内的考核由部门领导自行组织。
3. 考核周期及完成时间
月度考核为每月15日前完成上月度考核，年度考核为下一年度1月15日前完成上年度考核。
表3-1 绩效考核分布表
考核对象
考核频次
考核者
考核组织者
部门负责人
月度考核、年度考核
总经理
人事行政部
部门负责人以下管理人员
月度考核、年度考核
部门第一负责人
人事行政部
普通员工
月度考核、年度考核
直接上级
人事行政部

表3-2绩效考核内容设计表
考核对象
考核内容
考核频次
考核指标
部门负责人
月度绩效工资、年底激励奖金
月度考核、年度考核
月计划工作/部门KPI
部门负责人以下管理人员
月度绩效工资、年底激励奖金
月度考核、年度考核
通用指标
普通员工
月度绩效工资、年底激励奖金
月度考核、年度考核
通用指标
4. 员工薪资的构成
薪资构成：基本工资＋月度绩效奖金＋年度激励奖金 。
（说明：员工基本工资是指入职约定工资，包括预发工资和预留工资。员工绩效考核基数=员工基本工资×20%。月度绩效考核奖金=基数×月度绩效考核分值。）
5. 绩效考核指标的等级设计
绩效考核采用正向激励，对于月考核，评价等级分为5档：考核以50分为常态, 100分为出色，75分为良好，25分为较差，0分为不良。针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准；针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价。年终考核汇总按4个等级。

表6-1月度考核评价等级分数对应表
等级
分值
出色
100%
良好
75%
常态
50%
较差
25%
不良
0

表6-2年度考核汇总等级分数对应表
等级
分值
A
76%-100%
B
51%-75%
C
26%-50%
D
0-25%

7. 年度考核汇总

表7-1年度考核汇总表
考核频次
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
年度汇总
权重
7.8%
7.8%
7.8%
7.8%
7.8%
7.8%
7.8%
7.8%
7.8%
10%
10%
10%
100%
成绩

备注

8. 部门考核权重

表8-1部门考核权重分配表
考核权重
部门A
部门B
部门C
部门D
部门E
部门F
部门G
部门H
备注
月工作计划
%
%
%
%
%
%
%
%

日常工作
%
%
%
%
%
%
%
%

临时工作
%
%
%
%
%
%
%
%

9. 绩效考核的应用
9.1实得月度绩效奖金数额=岗位考核基数×月度绩效考核分值

9.2实际年度激励奖金=计划年度激励奖金数额×年度汇总绩效考核成绩
9.3晋升、调薪，降级或辞退：按照统一规定执行。
9.4安排优秀员工旅游等福利

10. 普通员工考核细则

表10-1 普通员工绩效通用考核指标权重表
员工类别
员工分类定义
业绩权重
能力权重
态度权重
销售类
部门A...
70％
20％
10％
业务支持类
部门B...
50％
30％
20％
服务支持类
部门C...
30％
30％
40％

表10-2工作绩效考核表
被考核人: 所在部门:　　　　　　　职务：　　　　　　考核时间：　　年　　月
考核类别
权重
考核细则
等级
得分
备注
工作业绩
？％
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户/主管的高度评价;
100

工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户/主管的满意
75
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户/主管的不满意
50
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户/主管的投诉
25
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生
0
工作能力
？％
超出此岗位要求,工作起来得心应手
100

比较符合此岗位要求,工作起来较轻松
75
基本符合岗位要求,指导下能完成工作
50
尚不符合岗位要求,工作起来比较吃力
25
与岗位要求相距甚远,工作起来找不着方向
0
工作态度
？％
积极主动,配合其他部门(岗位)效果优秀
100

能按要求积极主动,配合其他部门(岗位)效果良好
75
基本能按要求开展工作, 配合其他部门(岗位)效果一般
50
不积极主动,配合其他部门(岗位)效果较差
25
消极怠工,配合其他部门(岗位)效果差
0
考核结果

直接上级

考勤情况
此不列入考核，部门可纳入工作态度范畴
人事行政部

重大失误或奖励
此项由部门依考核三项进行综合评估
部门领导

最终考核
结果

先期通用此表，只是不同部门使用不同权重，除部门第一负责人以外，其余所有员工均使用此表，部门负责人自行根据工作安排考核。试用期员工原则上不参与此类考核。
10.1普通员工考核等级的确定
10.1.1若部门参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该部门员工考核等级分布比例如下
部门员工超过15人
部门内评级比例分布(%)
A
B
C
D
E
部门业绩评级
A
15%
25%
60%

B
10%
20%
65%
5%

C
5%
15%
60%
15%
5%
D

15%
70%
10%
5%
E

10%
70%
15%
5%
注：如上表中，某部门考核等级为B，则该部门最多可以有10％的员工评为A，可有20％的员工评为B；至少5％的员工评为D，可以没有员工评为E （具体人数计算按照四舍五入的方法确定）
10.1.2若部门参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该部门员工考核等级人数分布如下
部门员工少于15人但不少于10人
部门内评级比例分布(人)
A
B
C
D
E
部门业绩评级
A
1
3
剩余人员

B
1
2
剩余人员
1
0
C
1
1
剩余人员
1
0
D

2
剩余人员
1
1
E

1
剩余人员
2
1
10.1.3若部门参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该部门员工考核等级人数分布如下
部门员工少于10人
部门内评级比例分布(人)
A
B
C
D
E
部门业绩评级
A
1
2
剩余人员

B
1
1
剩余人员
1
0
C

2
剩余人员
1
1
D

1
剩余人员
1
1
E

1
剩余人员
2
1
部门员工月考核成绩出来后，如果人事行政部考核的部门业绩有较大出入，可以据些对员工月考核等绩作上下调整。
11．考核计算方法
11.1月度绩效考核的计算办法
月度考核各个指标的得分*权重即为本月度绩效考核的最终成绩。每年共计十二次月度绩效考核成绩。
11.2年度绩效考核的计算办法
年度绩效考核的指标和月度考核的指标是一样的。年度绩效考核的成绩计算办法同月度绩效考核。每年共计一次年度绩效考核成绩。年度考核的时间在下一年度1月15日前考核完毕。
11.3年度汇总考核的成绩等于每月度考核成绩×权重之和＋年度绩效考核成绩×权重
12．考核实施时间

表12-1月度考核实施时间表
项目
提供月度工作计划
确定月度考核目标
部门月度
业绩考核
计算考核得分确定考核等级
考核结果
主要内容
每月28号前，由部门第一负责人提交下月的工作计划和目标；由总经理在主管办公会议上审议通过（2月26）
根据部门月工作计划实际完成情况进行业绩考核，主要是考核依据的收集/统计与分析
人事行政部依规定进行考核并与被考核部门沟通确认
总经理签字确认考核结果
人事行政部备案
时间
月末
每月15号前
每月20号前
每月20号前
负责人
总经理
人事行政部
人事行政部
总经理
结果
确定绩效考核的目标和月工作计划
考核的数据来源准确/全面/及时
确认的考核得分和等级等考核结果
根据考核结果进行奖惩和绩效改进
备注
考核目标和月工作计划由人事行政部存档
考核数据由人事行政部存档
考核得分和等级由人事行政部存档
考核结果的应用由人事行政部备案

13.结果运用
13.1月度绩效奖金=绩效考核基数×月度绩效考核分数

举例：A岗位薪资为2000元，其绩效考核基数为2000×20%=400元；如果月度考核得分为0，则当月绩效奖为400×0＝0元；如果考核得分为50%，则当月绩效奖为400×0.5=200元；如果考核为最高分100%，则当月绩效奖为400×1=400元；

13.2年度激励奖金计算流程

公司年度激励奖金总额 部门激励奖金数额 部门内部分配 各岗位分配 员工年度绩效考核汇总得分 员工实际应分得的激励奖金

14.申诉及处理：申诉处理由人事行政部负责，细则在运用中进行公布