副总经理业绩合同.docx

副总经理业绩合同

一、业绩目标分配、确认表

受约人职位
副总经理
发约人职位
公司董事长
合同期限:200ｘ/１/1 ——200ｘ/１２/31
受约人姓名

发约人姓名

年薪：
月固定发放比例：60%
主要岗位职责：
1、协助总经理组织实施董事会决议；
2、在总经理外出或授权情况下，代行总经理职责；
3、组织制定公司战略规划，编制公司年度经营计划；
4、组织制定公司人力资源规划；
5、组织检查公司经营计划和部门作业计划的执行情况；
6、组织开展经济活动分析，分析问题，提出改进方案；
7、组织制定公司内部管理机构设置方案、定岗定编方案；
8组织制定公司薪酬体系和考核体系；
9、组织进行员工招聘、培训、激励与辞退工作；
10、组织制定公司的基本管理制度和工作流程；
11、组织制定下属企业的发展战略，审核下属企业的经营目标；
12、组织对下属公司及其经理人员的经营业绩进行评价与考核；
13、参与公司所有重大经营决策。
KPI
权重（%）
目标值
评分规则及标准
实际值
得分
数据来源
1.投资回报率

1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分；
3）＜目标值的70％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算

财务报告
投资预测
2.自由现金流量

1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分；
3）＜目标值的70％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算

财务报告
现金预算
３人均利润/人均销售收入

1）=目标值,得９０分
2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分；
3）＜目标值的８0％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算

财务报告
人力资源资料
利润预算
人力计划/
收入预算
人力计划
４下属部门费用预算控制率

1）=目标值，得100分；
2）比目标值每降低5％，加10分，最高120分；
3）＞目标值的２0％，不得分；
4介于其中按线性关系计算

财务报告
管理费用预算
５.员工遗憾流失率

1)小于、等于目标值得100分
2)高于目标值不得

人力资源资料
６.总劳动力成本预算控制率

1）=目标值，得100分；
2）比目标值每降低5％，加10分，最高120分；
3）＞目标值的２０％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算

财务报告
人力成本预算
７.人均工资

1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高２％，加10分，最高120分；
3）＜目标值的８0％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算

财务报告
人力资源资料
８．工作目标完成情况评价

见业绩合同附件

见业绩合同附件
分数合计
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指标分配签字确认
发约人：
时间：
受约人：
时间：
结果沟通签字确认
发约人：
时间：
受约人：
时间：

二、奖惩条款
１、业绩合同得分在６０分以上的，以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发年薪。
　　年薪制的工资结构：年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足
其中，月固定工资 = 年薪×60%÷12
年度收入 = 年薪×考核得分/100
年底补足 = 年度收入－月固定工资×12
业绩合同得分小于等于６０分的，年底补足额为０．
2、只有总分在9０分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。
3、受约人总分大于、等于９０分，第二年工资上调一级。
　　受约人总分未达到９０分，但连续三年在８０分以上，工资上调一级。
工资上调后重新开始计算连续时间。
4、分数合计大于、等于１００分计两点，分数合计大于、等于80分但小于１００分计一点。
　　累计点数满１０点，可以选择价值２万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。
　　累计点数满６点，可以选择价值１万元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。
　　享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。
5、受约人总分低于7０分，工资下调一级。
6、受约人总分低于６０分，经董事会决议解聘。
7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。
8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。
9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。

附件
200X年重点工作目标设定

受约人姓名: _________________________________ 受约人职位: _______________________________
上级主管人员(考核评价人)职位: _____________________________ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________

本期个人重点工作目标与目的
每名受约人设定3~5个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见 。
本期重点工作目标设定
评估标准及时间
权重
实际完成情况
级别
得分
1.

2.

3.

4.

5.

得分合计

实际结果分为三个级别,级别划分如下：
A 超出预期: 提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。
B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。
C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。

如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.
A级评分范围在９０－１１０分； B级评分范围在８０－１００分； C级评分范围在０－２０分