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全员业绩考核方案
一、 总则
第一条 为进一步完善公司薪酬激励与约束机制，引导全体员工紧密围绕公司总体战略目标，积极开展生产经营活动，确保公司年度业绩指标的顺利完成，特制定本办法。
第二条 考核的原则
1、 坚持公开、公正、客观、真实的原则；
2、 坚持能级管理、一级考核一级和分层分类考核的原则；
3、 坚持突出业绩考核，以定量考核为主，定量考核与定性考核相结合的原则；
4、 坚持考核与管理、使用、待遇相统一的原则。
第三条 考核范围
与公司签订了一年以上劳动合同的员工。
1、 高级管理人员是指：公司总经理、副总经理及相当于此职务的员工。
2、 中级管理人员是指：公司总经理助理、副总工程师；石化公司机关部室正、副职；所属单位正、副职及相当于此职务的员工。
3、 一般管理人员是指：在公司一般管理岗位上工作的员工。
4、 专业技术人员是指：在公司专业技术岗位上工作，已被聘任了专业技术职务的员工。
5、 操作人员是指：在公司所属单位（部门）操作岗位上工作的员工。
二、 业绩合同
第四条 业绩合同由发约人（上级授权的特定管理人员）提出，与受约人（被考核的员工）协商，双方(或数方)共同订立，如有不同意见，受约人服从发约人。
第五条 中级管理人员正职的业绩合同由人力资源部制定；中级管理人员副职、一般管理人员、专业技术人员和操作人员的业绩合同由所在单位（部门）制定。业绩合同主要包括关键业绩指标、权重和目标值等项内容。业绩合同的样本见附表1。
第六条 关键业绩指标、权重和目标值的确定。
1、 关键业绩指标。受约人的业绩指标应依据发约人的业绩指标和受约人的岗位职责来确定。
1） 中级管理人员的业绩指标主要包括：利润、投资、成本、技术经济指标、生产计划、员工总量、企业管理、生产技术管理、QHSE、员工队伍稳定、重点工作落实等各项指标。
2） 一般管理人员的业绩指标主要依据发约人业绩合同分解指标、单位（部门）职责和岗位职责，主要包括管理创新创效、日常管理工作、工作计划完成情况、QHSE、重点工作落实等各项指标。
3） 专业技术人员的业绩指标主要依据发约人业绩合同分解指标、单位（部门）职责和岗位职责，主要包括日常技术工作、技术创效、技术革新、技术管理、QHSE、重点工作落实等各项指标。
4） 操作人员的业绩指标主要依据发约人业绩合同分解指标、单位（部门）职责和岗位职责，主要包括日常生产、创新创效、QHSE、重点工作落实等各项指标。
2、 权重。依据受约人对关键业绩指标所负责任的大小、影响力和控制力来确定。
3、 目标值。依据受约人上年度与关键业绩指标相关的指标完成情况，由发约人提出，与受约人协商确定。
三、 考核责任与程序
第七条 公司成立业绩考核领导小组，全面负责公司业绩考核工作。业绩考核领导小组下设考核办公室。考核办公室作为业绩考核工作的归口管理部门，执行公司业绩考核领导小组的统一安排，负责牵头组织业绩考核兑现工作。
业绩考核领导小组由公司领导班子成员及公司办公室和人力资源部的负责同志组成。业绩考核办公室设在人力资源部。
第八条 业绩考核每年进行一次。
第九条 考核职责
1、 高级管理人员的业绩考核由上级公司人力资源部组织进行；
2、 中级管理人员的业绩考核由公司考核办公室负责组织实施，发约人负责实施检查和督促；
3、 一般管理人员的业绩考核由所在单位（部门）负责组织实施。
4、 高级专业技术人员的考核，由公司授权其所在单位（部门）进行，考核办公室负责监督指导；中、初级专业技术人员的考核，由所在单位部门）统一组织实施。所有专业技术职务人员的业绩合同报考核办公室备案。
5、 操作人员的业绩考核由所在单位（部门）负责组织实施。
第十条 公司相关职能部门根据上级公司下达的业绩指标值，于元月底向业绩考核领导小组提交各单位（部门）的业绩指标具体分解方案，并按季度进行指标实际完成情况的跟踪考核和分析汇总，并将当季度考核汇总表及相关分析说明材料于下季度首月8日前上报业绩考核办公室。
第十一条 考核程序
1、 订立业绩合同。
2、 组织实施业绩考核。
难以量化指标的考核，可采取问卷、测评等方式获取。
3、 统计、审核考核结果
4、 计算、兑现业绩奖金。
第十二条 业绩分值的确定。
1、 业绩合同指标分为效益类、营运类和控制类三类。
2、 单项业绩分值最高得分为权重的1.5倍，总业绩分值最高得分为130分（封顶）。
3、 总业绩分值＝∑效益类指标得分+∑营运类指标得分×80%
－∑控制类指标扣分
四、 考核结果的运用
第十三条 兑现业绩奖金
1、 业绩奖金由总经理奖励基金列支。
2、 根据业绩考核结果确定业绩奖金兑现比例。
1）当总业绩分值≤80分时，不兑现业绩奖金。
2）当80＜总业绩分值≤100分时，以80分为起点，每高一分，按规定业绩奖金基数的5％兑现业绩奖金。
兑现业绩奖金额＝业绩奖金基数×（总业绩分值－80）×5％
3）当100＜总业绩分值≤130分时，业绩奖金基数全额兑现，并以100分为起点，每超一分，增加兑现业绩奖金基数的1.5％奖金。
兑现业绩奖金额＝业绩奖金基数+ 业绩奖金基数×（总业绩分值－100）×1.5％
3、 业绩奖金每年按比例兑现一次。
4、 中级管理人员业绩奖金的考核兑现由考核办公室归口管理，业绩奖金与业绩奖金基数的测算及业绩奖金发放由公司办公室进行。其他人员的业绩奖金的考核兑现由所在单位（部门）负责。
第十四条 非物质奖励。根据业绩考核的结果，区别不同情况，采取表彰、休假、旅游度假和其他精神奖励方式进行。
第十五条 员工有下列情况之一的只兑现部分业绩奖金或不兑现业绩奖金。
1、 凡受到记过及以上处分的，不兑现业绩奖金。
2、 因个人原因下岗的人员，不兑现业绩奖金。
3、 严重违纪和有旷工行为的人员，不兑现业绩奖金。
4、 被拘留、收容审查，并经审查有问题的人员，不兑现业绩奖金。
5、 调离公司的人员，按月份兑现业绩奖金。
6、 已与其它单位签订借聘合同的外派外借人员，由用人单位按规定负责发放业绩奖金。
7、 病事假一个月及以上的，按实际出勤情况兑现一定比例的业绩奖金。
8、 因私不在岗时间超过3个月和与公司解除劳动合同的人员，不兑现业绩奖金。
五、 考核管理
第十六条 业绩跟踪。为保证业绩考核指标的实现，发约人要定期了解受约人业绩合同完成情况，并进行相应指导与帮助受约人要掌握分管业务的经营动态，定期或不定期向发约人汇报。对于业绩合同的执行情况，业绩考核办公室定期采集考核数据与业绩合同指标进行对比，发现问题及时提出改进意见，报业绩考核领导小组审定。
第十七条 业绩考核结果的反馈。为使受约人与发约人之间进行有效的沟通，帮助受约人改进工作，发约人要将业绩考核结果反馈给受约人。反馈的主要内容是受约人的考核结果，并根据其业绩完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定工作提高计划，并与业绩合同一并存入个人业绩档案，作为下年度考核分析的依据。受约人如对考核评价结果存有异议，可按管理权限逐级反映，如需要更改，按程序审批。
第十八条 考核监督。为保证考核结果的真实性和准确性，防止和杜绝业绩考核中的虚报浮夸、弄虚作假等问题，对上报的考核指标数据，必须经过严格审查、审计；业绩考核中出现的问题，有关部门要及时进行调查核实，凡情况属实的，要采取果断措施，及时予以纠正处理。
第十九条 人才开发。根据业绩考核结果，发掘出业绩突出、有创新能力的员工，通过轮岗锻炼、特殊培训等方式，进行全面培养，在班子调整补充时，优先予以提拔重用。同时，要通过对业绩考核结果的对比、分析，找出受约人与任职岗位的差距，按照本单位经营方针与长远发展战略对受约人的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时提高受约人的能力和水平。
六、 附 则
第二十条 业绩考核指标一经下达，一般不作调整。但上级公司调整指标时，可由公司相关职能部门填制《业绩考核指标变更审批表》（见附表4），报请公司业绩考核领导小组批准，作为年度业绩兑现的参考依据。
第二十一条 公司多元系统的业绩合同文本由所在单位（部门）参照公司的业绩合同文本制定和签订，管理和专业技术人员的业绩合同报石化公司考核办公室备案。业绩考核管理参照本办法执行。
第二十二条 本办法自2004年1月1日起执行。
第二十三条 本办法由人力资源部负责解释。

附表1：
年度员工业绩合同（样本）
类别
受约人姓名：
职 务：
发约人姓名：
职 务：
合同有效期：
签署日期：
序号
关键业绩指标
分值
单位
目标值
完成值
效益类
1

2

…

营运类
1

2

…

控制类
1

2

…

受约人签名： 发约人签名：

附表2：
年度员工业绩考核表
考核时间： 年 月 日
姓名

出生年月

单位

性别

工作时间

行政职务

技术职务

总业绩分值

发约人签字

受约人签字

评价意见

备注

附表3：
年度员工业绩考核汇总表（样本）
序号
单位
姓名
性别
出生年月
工作时间
党政职务
技术职务
总业绩分值
备注

附表4：
业绩考核指标变更审批表
考核单位（部门）： 被考核单位（部门）：

指标名称
计算单位
指标值
指标考核起止时间
考核单位（部门）意见
变更前
变更后
主要调整指标

（签章）
联动调整指标1

（签章）
联动调整指标2

（签章）
联动调整指标3

（签章）
……

调整依据及原因

公司主管领导意见

考核领导小组意见

单位（部门）负责人： 时间： 年 月 日

填报人签字： 时间： 年 月 日
保存部门：人力资源部