人力资源管理招聘培训.doc

第二章 招聘与配置 几点建议： 1、了解题型 2、吃透课本 3、正确对待培训 本章内容 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的基本概念 Competence competences ：胜任力或胜任能力 Competency competencies ：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰《测量胜任力而非智力》 （一）胜任特征的概念及内涵 胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标 胜任特征的定义 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质） 注意：基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义） （二）胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来 二、岗位胜任特征及模型的分类 （一）岗位胜任特征分类 1、按运用情境划分： 技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等 人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等 概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础） （一）岗位胜任特征分类 2、按主体划分： 个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征，是微观层面的 组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的 国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的 （一）岗位胜任特征分类 3、按内涵大小划分?（注意书中的举例说明） （一）岗位胜任特征分类 4、按区分标准划分： 鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等 基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等 练习 1。胜任特征模型是指采用科学的研究方法，经过反复比较分析，最终确立起来的与（）高度相关的胜任特征结构模式。 A。战略B培训C招聘D绩效 2.按（）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。 A、主体B、运用情景C、区分标准D、内涵的大小 练习 3、与他人沟通的能力属于（） A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征 4、属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征是（） A、元胜任特征B、行业通用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征 5、在公司使用特殊工具进行精巧制作相关的技能属于（） A、元胜任特征B、特殊技术胜任特征C鉴别性胜任特征D、基础性胜任特征 （二）岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式划分： 指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的） 结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型 （二）岗位胜任特征模型的分类 2、按建立思路划分： （1）层级式模型：该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作匹配 （2）簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。关注职业群体，推广性好 （3）盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述。用于绩效管理 （4）锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块如培训 层级式模型示例 簇型模型示例 “计划性”的行为描述： 善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 调动为完成目标所必需的各种资源 包括人员,经费以及设备等 授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调 监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来 盒型模型示例 锚型模型示例 练习： 36、与其他公司协作的能力属于（） A、元胜任特征B、行业通用胜任特征 C、组织内部胜任特征D、行业技术胜任特征 37、（）模型需要对不同胜任特征进行排序。 A、盒型B簇型C、层级式D、锚型 多：93、概念胜任特征包括（）A、创造力 B、分析能力C、社会敏感D、合作能力E、解决问题的有效性 三、研究胜任特征的意义和作用 （一）人员规划 工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为 1、价值导向：任务型向结果型转化 2、与企业文化和经营目标相联系 3、更具体、更有目标性 三、研究胜任特征的意义和作用 （二）人员招聘 1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机 2、统一择人导向：胜任特征 3、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系 三、研究胜任特征的意义和作用 （三）培训开发 1、注重内在素质的培养，如员工生存训练 2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划 3、有利于员工职业生涯发展 三、研究胜任特征的意义和作用 （四）绩效管理 1、从潜力、过程和结果三方面考核评价 2、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源 练习 1、（）是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。 A、岗位胜任特征模型 B、胜任特征C、工作分析 D、卓越能力 一、构建胜任特征模型基本程序 1、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论（优秀的领导者、人力资源管理部和人力资源管理专家组组成专家小组）、上级提名 2、选取效标样本： 3、获取有关数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法，但一般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件。包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，然后。。。行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。 一、构建胜任特征模型基本程序 4、建立岗位胜任特征模型：首先高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，专家进行深入讨论。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次、频次分析、相关程度统计 5、验证模型：交叉验证、构念验证与预测验证 注意：建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级’不重叠、能区分、易理解‘的建模原则，同时对各种能力作出作出等级及其含义的界定 练习 多：1、在建立胜任特征模型的过程中，（） A、首先要进行的是高层访谈 B、需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 C、要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 D、找出优秀组和普通组的共性和差异特性 E、除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定。 行为事件访谈法示例 “后来我想我们这套系统跟国外的西门子开发的那套系统应该是差不多的，是不是，那么为了证明我们这个射频板出了问题，能不能把我们的射频板切下来，从系统中分离开，然后通过一根根的线联到西门子的那个基带部分，这个线是很多的，几十根线而且非常难连，每一根都要找出来。有人就觉得这个东西这样做可能没有什么意义，但是我想多做一趟实验可能比少做要强，然后全部连上，后来把它连好了，最后就打电话试，哎还能打通，用另外的手机能打通，也就是说在这套系统里是我们自己的射频板，是西门子的其它部分，然后我再用手机打居然打通了，打通了以后我们在超过10 米的地方打，也能打通，然后在很远很远的距离打，几乎是 100％一下子打通了，那么就是说这个表面上发现是射频的问题，现在看来不一定是射频的问题，因为射频板在人家的系统里用得非常好，好了，从这一点很快就突然，然后，把这个问题已搞出来以后，大概不超过一个小时，问题就解决了，最后大家就定位这是基带问题。” 行为事件访谈法 被访者说道:“我请财务总监说服了会计主任”,仅有这一信息并不足以证明被访者是否具有相关的competency。访谈者需要马上追问:“你是怎么想到请财务总监做说服工作的？请他帮助时你是怎么说的？”。被访者回答:“因为财务总监对这个项目很了解,并且在成本控制的灵活度方面有更大的决策权,我相信他会理解并支持我们的建议。他从财务的角度更能够和会计主任沟通并达成共识。当时我是这样说的……”访谈者随即把回答记下。这些代表性事件的细节,就是发现“冰山”水面以下的部分、分析出相关的个人特质,从而建立competency模型的“原料”。要确定一个岗位的核心competency,通常需要许许多多这样的原料。 模型指标示例一 胜任特征名称：文字运用能力。 定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。 指标等级 水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知； 水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）； 水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告； 水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。 模型指标示例二 胜任特征名称：人际交往与理解能力。 基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。 指标等级 水平1――能够理解他人当前的情感 水平2――可以理解他人隐含的情绪反应 水平3――能够理解和明白他人举止的真正含义 水平4――能够理解和把握“言外之音" 水平5――能够发现和揭示复杂的潜在问题 模型指标示例三 练习题 以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。 问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。 二、构建胜任特征模型主要方法 定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等 定量方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等 参见教程P99-105 示例 1、查阅有关A岗位的国内外相关文献 2、从绩优组与普通组中抽取样本50名 3、对这50人进行了访谈 4、请5位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N计14项指标） 编码字典法 编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。建立编码字典是构建胜任特征的重要前提 1、组建开发小组，至少包括4名成员，必须是专家构成。 2、建立能力清单 3、能力指标删减 4、能力指标的概念界定 5、能力指标的分级定义 专家评分法 德尔菲法采用匿名评议方法多次反复进行 1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估 2、将专家意见整理后重新交给各专家参考 3、专家重新评估 最终的可能结果是专家们的意见较为统一 频次选拔法 1、汇总专家意见：即总计达到14项指标 2、专家对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。 3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、分组统计法） t检验分析 每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入SPSS软件后进行t检验分析。 t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著 相关分析 每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。 简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并 偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征 聚类分析 聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。 斯宾塞工作成功胜任特征 1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导 5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求 6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 因子分析 因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。 因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或t检验分析之后。 回归分析 利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因子的权重 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘 沙盘具有立体感中、形象直观、制作简便、经济实用等特点 一、沙盘的起源 威尔斯的《地板游戏》开启“沙盘游戏”历史 洛温菲尔德的《游戏王国技术》产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法 卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想 沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法 沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔 二、沙盘推演测评法的内容 借助图形和筹码直观显示企业管理信息 六人一组分别扮演各种企业管理角色 面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策 按照规定流程运营 编制年度会计报表，结算经营成果 讨论制订下一年度经营计划 三、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试兴趣 2、被试间可以实现互动 3、直观展示被试真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 竞争性、趣味性、实用性和实战性 沙盘推演测评法的操作过程 1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。 2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。 3、熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制在1个小时左右。 4、实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时 5、阶段小结（年度总结会）每次15~30分钟 6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者） 7、评价阶段（小组得分+个人表现得分 个人最终得分） 考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等 练习 1、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）A、企业管理人员训练B、军事训练C、儿童心理疾病治疗D、儿童游戏 2、沙盘推演测评法在进行被试热身的时候一般时间控制在（）左右。 A、1个小时B半个小时C、5个小时D、15~30分钟 3、沙盘游戏适用于针对（）的测评和选拔。 A、一般工作人员B、企业高级管理人员C、专业技术含量的人员D、客服人员 练习 多：1、沙盘推演测评法考察的维度包括（）。A、决策能力B、判断能力C、团队合作能力D、沟通能力E、经营管理知识掌握的程度 2、沙盘推演测评法的操作过程一般应包括（） A、被试热身，考官初步讲解B、实战模拟C、阶段小结D、评价总结E、熟悉游戏规则 第二单元 公文筐测试法 一、公文筐测试的含义 公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。 要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。 二、公文筐测试的特点 1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用 2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角度（对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制） 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高 二、公文筐测试的特点 不足： 1、评分较困难 2、不经济 3、受书面表达能力限制 4、试题对被试能力发挥影响大 一、试题的设计程序 1、工作岗位分析：确定测评要素 2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度 3、确定评分标准： 考官制定初步答案 汇总施测答案 依据答案确定评分标准 以采点得方式评分 注意：公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。 二、公文筐测试的基本程序 常见测评维度： 个人自信心 组织领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 风险态度 信息敏感性 三、公文筐测试的具体步骤 【情境】假如你有机会担任某公司武装保卫部部长助理。由于武装保卫部部长正在外地开会，因此你将在他回来之前全权代理部长职务。请你在规定时间内处理完如下文件。要求给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 这是外勤干事给你的一份留言，内容如下： 昨天，公司仓库内的铝锭又失窃了。我认为我们的防范措施是严密的：窗户装有防盗网，大门配有防盗锁，还专门安装了四个监控探头，但还是接二连三地出现失窃现象。从现场勘察情况看，盗贼没有留下任何蛛丝马迹，门窗也没有被破坏的痕迹，甚至监控探头都没有留下影像。我怀疑其中肯定有“内鬼”作祟。这件事如何处理，我想听听你的意见。 【文件二】 这是公司老总给你的一封邮件，内容如下： 为贯彻《中华人民共和国消防法》、《机关、团体、企业事业单位消防安全管理规定》、《国务院关于进一步加强消防工作的意见》等法律法规，落实各级消防安全责任，对消防工作依法规范管理。公司决定根据当前出现的新情况，进一步完善消防安全责任制。从厂矿、车间至班组层层签定消防目标责任状，实行风险承包抵押，落实奖惩兑现。完成责任目标的消防主管部门、专（兼）职防火干部要予以奖励。对发生的起火事故和违章行为要依规严格考核。请你先拿出一个大致想法再与我沟通。 【文件三】 这是一个退休干部写给你的一封信，内容如下： 我是一名公司退休干部，现住富豪居民小区24栋。公司的合同工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往，关系密切，令人反感。我甚至有一次发现他在聚众吸毒。希望公司能够对此人帮助教育。 【文件四】 这是一个护卫队队员写给你的一封投诉信，内容如下： 我是护卫队的小罗，我们护卫队肩负着公司物资出厂的检查验证工作，我们以高度的政治责任感和恪尽职守的敬业精神，严格把守着公司的铁大门。但我们护卫队员在严格执行出厂车辆、物资的检查验证工作中，经常面对一些司机和顾客的不理解或冷嘲热讽。尤为气愤的是，昨天一辆灰色的三厢夏利车行驶十分沉重，我示意该车停车检查，司机非但未停车，反而加速向外逃窜，本人差点把命搭上，这样的事例在护卫队数不胜数。此时此刻，我对工作真的没有半点信心，恳请给予帮助。 练习 1、公文筐的适用对象为（） A、中层管理者B高层管理者C中高层管理者D基层管理者 2、公文筐的测试时间一般约为（） A、1小时B、2小时C、3小时D、4小时 3、公文筐测试考察的管理者的计划、预测、决策和沟通能力属于（）、 A、技能角度B、业务角度C、知识角度D、人际角度 练习 1、公文筐测试存在以下不足不包括（） A、评分困难B、不够经济C、情境性强D、试题对被试能力发挥的影响比较大 第三单元 职业心理测试 一、心理测试及其相关概念 （一）心理测试的含义 在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；方便性、经济性和客观性 练习 1、按（）分，心理测试可分为个性、能力、职业兴趣测试。 A、内容B、形式C、程序D、方法 2、纸笔测试的不足之处是（） A、过于复杂B、成本太高C、实施程序较为程序化D、不够客观 3、纸笔测试之所以被广泛使用，是因为它具有（） A、方便化B、程序化C、经济性D、客观性E、规范性 （二）人格特征与形成 与社会行为有关的心理特质的总和，也可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、气质等。取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素 个性具有以下四个基本特征： 1、独特性 2、一致性 3、稳定性（个性的稳定并不能否定个性的可变性） 4、特征性 （三）能力的含义 指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。能力其实是一种内在的心理品质。 二、心理测试的特点 代表性：测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试，其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。 间接性：其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接地推断是可靠的。 相对性 三、职业心理测试的种类 （一）学业成就测试（四六级英语考试）适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。 （二）职业兴趣测试 （三）职业能力测试（一般能力与特殊能力） （四）职业人格测试：常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。 （五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、防御反应、应用不便、不客观） 练习 1、职业特征属于现实型的是（） A、司机B、推销员C、秘书D、市场研究人员 2、职业特征属于常规型的是（） A、电工B、前台接待C、管理咨询人员D、公关 3、投射技术只能有限地用于（）的选拔上 A、基层管理者B、中层管理者C、高层管理者D、所有人员 练习 4、下列哪个答案更加符合你的实际情况： 我经常批评那些有权威、有地位的人 在长辈或上级面前，我总是感到胆怯 上述自陈量表属于（）类型 A、是非式B、选择式C、文字量表式D、数字量表式 ●1、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。 参考答案 各求职者的人格特征和适合的岗位 : ①求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高 , 性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求 的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。 ②求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小, 说明该测试不适合求职者, 可以再给求职者做一个人格测试。 ③求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现的岗位。 一、心理测试的设计标准和要求 （一）标准化（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化） （二）信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标（重测信度、同质性信度、评分者信度） （三）效度:衡量测试有效性的指标（结构效度、内容效度和效标关联效度） （四）常模：是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构（集中趋势与离散趋势） 二、选择测试方法的考虑因素 （一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度：不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 （五）测试结果 四、投射测试应用实例 1、联想法,先给予被试一定得刺激，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。如罗夏墨渍测试 2、构造法：要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。 3、绘画法（画树测验） 4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。 5、逆境对话法 五、注意事项 1、使用者应进行专业训练 2、要将心理测试与实践经验相结合 3、要妥善保管心理测试结果 4、做好心理测试方法宣传 练习 1、投射测试的不足之处包括（） A、耗时费力 B、投射测试的重测信度较低 C、被试容易受施测的情景影响 D、不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 E、测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 第三节 企业招聘规划与人才选拔 一、制订招聘规划的原则 1、充分考虑内外部环境的变化 2、确保单位员工的合理使用 3、使单位和员工得到长期利益 二、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：掌握用人需求信息，向人力资源部提供本部门空缺岗位数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作。 人力资源经理：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作；对部门招聘人员进行面试培训。 一、企业人员招聘的环境分析 招聘情况： 组织自然减员 组织业务拓展 人员配置不合理 新公司成立 工作性质变化 （一）人员招聘的外部环境分析 1、技术的变化 2、产品/服务的市场状况 市场状况对用工量的影响（市场需求） 市场预期对劳动力供给的影响 市场状况对工资的影响（支付能力） （一）人员招聘的外部环境分析 3、劳动力市场 市场的供求关系：需求约束型和资源约束型劳动力市场对招聘的影响 市场的地理范围：资格与技能的重要性和复杂性决定了其在劳动力市场的跨度。 “高级人才永远是稀缺资源，他们在全球范围内进行配置” 4、竞争对手（惠普挖人） 5、其他：政府管理、社会文化、教育状况等等 （二）人员招聘内部环境分析 1、组织战略 发展战略对应聘者提出的要求 组织文化对应聘者提出的要求 2、职位的性质 职位的挑战性和职责（让B级人干A级事） 职位的发展和晋升机会 （二）人员招聘内部环境分析 3、组织内部的政策与实践 人力资源规划 内部晋升政策 二、企业吸引人才的因素分析 高工资和福利 良好的组织形象和企业文化 单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感 更大的责任和权利 工作、学习和生活的平衡 三、企业吸引人才的其他途径与方法 与职业中介机构保持紧密联系 留意建立自己的人际关系网 向应聘者介绍企业的真实信息 利用廉价“广告”机会 营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的名单 筛选申请材料 1、学历、经验和技能水平 2、职业生涯发展趋势 3、履历的真实可信度 4、自我评价的适度性 5、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据 6、书写格式的规范化 7、求职者联系方式的自由度 笔迹分析技术 基本内容包括以下七个方面： 1、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。 笔迹分析技术 2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 笔迹分析技术 3、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节 笔迹分析技术 4、笔压轻重情况：书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 笔迹分析技术 5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 笔迹分析技术 6、字行平直情况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或idusnap0>悲伤，心理调控能力较弱。 笔迹分析技术 7、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 运用笔迹分析招聘部门文员 我所在的部门需要招聘一名英语专业的女孩作部门文员，作为一家全国知名的公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。 经过对几十个人员的初筛后，我选定了一些人来面试，其中几个人实力相当，在她们的最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。 运用笔迹分析招聘部门文员 A小姐：有光鲜的在加拿大留学的经历，我们面试中发现她的英语口语和笔头都非常出色，但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外日常工作的严谨上进和办事细腻程度也是我重点考量的内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰不思进取散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。 我知道她不是一个合适的文员人选。 运用笔迹分析招聘部门文员 B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常好。我面试时对她的印象很好。但我仔细研究她的笔迹后发现她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势压倒一切的霸气。 经过分析我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。 所以我选择了放弃她。 运用笔迹分析招聘部门文员 C小姐：人长得非常漂亮，口齿非常伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现她的字体非常小而粘连，弱弱的娇娇的，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我有强烈的感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我断定这是个极爱出风头虚荣的花瓶一类的女孩，所以我不予考虑。 运用笔迹分析招聘部门文员 D小姐：表面看她没有任何优势，她通过英语自学考试拿到的毕业证，虽然英语口语和笔头都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门的文员就是她了： 她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。 运用笔迹分析招聘部门文员 在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。几个月过去了，事实证实她的性向完全与我当初的判断相符，她将我们部门的日常工作处理得非常好。 预备性面试 核对简历 注意仪表、气质与服饰 考察其概括化思维水平 注意非言语行为 与岗位要求的符合性（高分限制项目） 四、人才选拔程序和方法 （三）职业心理测试 从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程 （四）公文筐测试 文件筐模拟测试题 【情境】 华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【回复表示例】 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总：您好 我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人