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对国有企业如何留住人才的几点思考
近年来国企人才流失现象较为严重，主要原因是国企待遇优势弱化，且用人机制不活，社会关系复杂，论资排辈严重。能否拥有和保持一支规模适度的高素质人才队伍，激发人的积极性和创造性。事关一个企业人力资源优势的根本提升，事关一个企业在国际国内竞争中的兴衰成败。目前，企业尤其是国有企业在人力资源开发工作中存在以下差距：一是人力资源的配置和管理尚未形成符合市场经济要求的人才激励机制；二是分配方式简单、单一，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到充分体现等。笔者认为，为了改变人才流失的现状，国企要采取有针对性的策略，吸引和留住人才。要创造留人环境实施“事业、感情、适当的待遇、企业文化留人”的战略，是激活人力资源的关键所在。
一、事业留人，创造成事立业之基
要做到事业留人，必须更新观念。要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的良好氛围。用现代人力资源管理贯穿人力资源开发工作：一是要针对人才的特点，进行组织设计。给专业技术人才以充分的自立性和灵活性，他们对新知识的探索、对新事物的创造欲望可以转化为知识资本的增值，说到底就是要满足专业技术人才的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。二是要提供用武之地，搭建一个没有“天花板”的事业平台。作为专业技术人才要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强自主性，独立性。为此，我们首先应该从完善人力资源开发和管理机制入手，为人才设计长远的福利计划、实施与人才分享利润计划；其次要根据其个人优势，搭建施展才华平台，要积极推行一系列新举措，如课题公开招标、课题承包提成、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条脚走路，在企业内部评选“特殊贡献专家”，“特殊技术尖子”、“技术专家”，并享受相应待遇，体现自我价值，充分做到人尽其才，才尽其用。三是引入竞争机制。要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中求发展，实现人才的“再生产”。
现在有些企业存在认识上的误区，认为“外来的和尚会念经当关健性岗位出现空缺时倾向于从外（更多精彩文章来自“秘书不求人”）部招聘人才，殊不知这样做的后果挫伤了内部人才的积极性，使他们感到不受重视，前途渺茫。为避免这类现象发生，当企业出现职位空缺时，应首先从内部选聘人员。内部选员的人才策略，使企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有希望担任更重要的工作，从而大大降低了员工流失。
二、感情留人，营造和谐工作环境
对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护。无用置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。笔者认为，要留住人才最好的办法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过于好好地照顾他、培养他。让人才的积累，成为企业长久发展的契机。培养人才尽其用并非从事教育训练，重要的是提供一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，让他们独挡一面，以适应产业快速的变化。
——创造和谐的工作环境。专业技术人才尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。作为企业就要培育这种和谐环境和团队精神，使他们身临其境，倍感亲切。
——设计切实可行的职业生涯发展规划。专业技术人才对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业为专业技术人才制定一套切实可行的职业生涯发展规划就是对他们自我发展欲望的外部激励，以此作凝聚人才，维系关系的纽带。同时企业要引导人才把个人发展与组织发展联系起来，高层次的晋升理念是让人才与企业一起成长。
——建立相互沟通机制，创造平等融洽环境。加强沟通是现代人力资源管理的重要一环，那么企业专业技术人才之间要建立相互沟通、平等对话机制，一是建立定期“面谈”制度以促进沟通。二是提供优良的人事服务，使其团队具有归属感。通过不同形式的感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，使他们与企业真正做到同呼吸、共命运。
——建立良好的组织环境。组织的发展与员工的前途息息相关，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥；反之，员工很容易因才华无法展露而离去。许多员工投入心力与智能在工作之中，更怀抱着一份对未来的憧憬与理想，企业宜多化心思去了解他们，满足他们内心的需求，让工作成为他们追求的挑战与兴趣。
三、待遇留人，体现知识和技术价值
企业用适当的待遇留人，是留住人才的基础，也是知识和技术价值的充分体现。要按市场经济规律和市场交易原则制订收入分配制度，这涉及两个方面的问题：一是收入分配与企业竞争力，职工个人竞争力密切挂钩；二是按质论价，对职工人力资本公平赋值。以收入分配的货币符号表现职工的人才价值，可以使职工个体之间在心理上千差万别的需要满足的价值体验，统一外化、物化为货币体现。
1、科学设计报酬体系。
许多企业已经突破了原先的事后奖励的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值他配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖励机制，侧重价值链的循环和优化。所谓价值创造，就是要肯定专业技术人才在企业价值创造中的主导作用；而价值评价就是企业不仅要建立专业技术人才分层分类的价值评价体系和任职资格标准，建立起专业技术人才的关键业绩指标体系。通过这些评价体系的建立，使专业技术人才的价值能够体现出来，使其得到相应的报酬。
2、改进专业技术人才的收入分配方式。
企业应逐步推行技术和知识产权入股，课题研发提成；专利（转化为生产力后）利润分配，股票期权等分配制度，其收入由其工作业绩和主要贡献来决定，实行其收入与责任、业绩与风险、价值与效益相挂钩的分配办法。激发人才的潜能和智慧，为企业的科技创新作贡献。
3、是实行特岗特薪机制。
对专业技术人才设立特殊岗薪制，在专业技术人才岗薪系列中设立“特殊贡献专家”和“特殊技术尖子”等岗薪，通过推荐评审达到了条件和要求的可以享受这一特殊岗薪。
四、企业文化留人，树立共同愿望（价值观）
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。企业文化就像磁铁一样，将认可共同观念的人凝聚在一起，产生巨大的亲和力和凝聚力。如果缺乏鲜明的企业文化，没有共同认可的价值规范，员工离心离德，人才流失就难以避免。
为了给人才创造个人成长、发展和发挥工作自立性的舞台，企业必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高专业技术人才的活力和企业的凝聚力，一方面要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念；另一方面，企业要与专业技术人才一道树立共同愿望，以激发他们的成就动机。在共同愿望的基础上，企业为他们提供一个健康和谐和工作环境和自主创新、团队的企业文化氛围。这样，企业的制度、企业的文化、个人价值观才能与共同愿望相互呼应和达成共识。为能让员工长久留下，企业在健全组织的前提之下，要构筑远景、凝聚共识，让员工有一个共同追求的目标。造就一个大家所认同的企业文化，让员工有好的互动，并建立国际合作的机制，在无形中加强员工之间的向心力，乐于一起工作。
人的需要是复杂的，既有物质的、安全的等较低层次的需要，也有社会交往、受人尊重和高瞻远瞩人实现等较高层次的需要。相比而言，高素质的人才更加注重较高层次的需要。对企业来说，创造一个尊重人才的良好文化氛围，帮助人才实现自身价值十分重要。因此，在企业文化建设中，企业领导者应转变“官念”，礼贤下士，注重情感管理，营造良好的人际关系，创造畅所欲言的文化氛围，这常常能收到“润物细无声”的良好效果，留住人才。
在知识经济条件下，在加入wto的大环境中，企业之间的竞争，企业的做大做强，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——人才来实现。因此，作为现代企业，要建立与国际接轨的人才理念，用崇高的事业凝聚人才，用真挚的感情关心人才，用优厚的待遇吸引人才，用企业文化留住人才。创造宽松的留人环境，激励人才发展自己的才能，给予人才充分发展的空间。
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