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公司文化適合你嗎?

問自己：長處在哪里？喜好在哪里？問公司：文化是什麽？風格是什麽？
Robert F. Pearse

    在同樣的公司，有的員工如魚得水，有的員工鬱鬱寡歡。要找到一家有適合自己的企業文化的公司，首先要學會分析企業文化的不同類型。反過來，招聘經理也要在瞭解自己公司文化的基礎上，發現適合自己公司的員工。 

    要想職業生涯成功，必須對企業文化是如何起作用做過分析和思考。對於那些想擔任領導的人來說，更需要搞清楚在每種文化中，表現出哪些行爲才會讓自己脫穎而出。從這些氛圍和文化背景裏，我們會看出一個組織是如何運行的。 

    要清楚企業對你的期望是什麽，需要瞭解"潛規則"，這些非正式的規則定義了"成功"在不同企業文化中的含義。與正式的規則不同，潛規則才真正指明了企業運行的規律。 

    那麽，怎麽才分得清所處的企業屬於什麽類型呢？有兩個模型可以幫助你。一是把公司的風格分成硬漢型、猛幹猛玩型、賭未來型和官僚主義型。二是將公司的文化分成四個類別：控制型、合作型、能力型和培育型。這當中的某一種會讓你有似曾相識的感覺，對你認清"大勢"有幫助。 

第一種模型 

    硬漢型在這類組織裏，冒險是家常便飯，做出決策後需要快速反饋，財務風險很大，大多數情況下，員工在一年之內就會知道他們是否達到了目標。公司內部的壓力重重，每分每秒都讓人透不過氣來。這裏，個人主義高揚，但是個人收入也相當可觀。也只有在這裏才容得下明星文化，因爲組織的生存離不開這些牛人。 

    要想在這類公司成功，你必須強硬，無須對倉促的決策而懊惱。當然，你也得接受因此而犯下的錯誤，但前提是你得很快發現錯誤。 

    猛幹猛玩型在這類組織裏，員工關心客戶的需求並積極滿足他們。這裏的成功法則是：人要友好、外向、懂人情世故、能適應紛紛擾擾的環境。在這種文化裏如魚得水的人通常都有社會責任感並容易讓人産生好感，心甘情願加熱情洋溢讓他們輕鬆勝出。 

公司高層也常常加入到"瘋狂地玩"的慶功會上，並與員工稱兄道弟爲他們在緊張的工作後減壓。員工間的情誼在這些場合輕而易舉就萌生了。大家可以對自己喜歡的事物暢所欲言。 

    在這類組織裏，需要建立一種良好的戰略、財務和控制成本的結構以免因企業快速發展而導致局面失控。因爲，一旦失控，公司就會急速走向衰落。沒有堅實的管理基礎作保障，這類公司很快就會分崩離析。 

    賭未來型在這類組織裏，風險也是源源不斷，但反饋卻來得很慢。這裏的財務風險大，在做決策的時候，公司高層總是在拿公司來賭明天。 

    在這裏工作就好像在玩一場賭注過高的遊戲，如果你有膽量、有精力、有足夠的耐心忍受遲緩的反饋，那你就能生存下去。在很多這類的公司裏，公司的一張一弛都會讓員工對能否保住飯碗不斷地産生疑問。這類組織通常有些"老手"，他們在公司多年的起起落落中，漸漸地形成了一個核心圈。新來的人要是沒有進入這個核心圈的話，當公司發展緩慢的時候，他們就會有懸在空中的感覺。 

    這類公司的本質決定了，仔細的、反復的審核對避免犯錯是有好處的，因爲在這裏，哪怕是一點小錯也會釀成大過。 

    強有力的分析能力、技術能力加上對過去成功專案和産品的總結，會讓這類公司的領導者成長起來。尊重權威和公司的組織結構對這類公司的成功大有裨益。另外，可以適當地安排一些督導人員，向員工傳授成功的秘訣。 

    官僚主義型這類組織很難適應技術和市場的快速變化在這類組織裏生存需要明確潛規則，學會明哲保身。對於什麽樣的表現才能獲得進步，官僚主義型組織卻付之闕如。大多數人對他們的活幹得到底怎樣不甚了了，通常是犯了錯誤、受到責備之後他們才知道錯在什麽地方。 

    在這裏，經理人只要表現得中規中矩就行了。爲人和氣、隨大流對是否能得到提拔至關重要。在這裏順風順水的人一般是那些嚴格按規則和程式辦事之輩，他們喜歡"操正步"，他們恪守時間，他們注重細節，他們嚴格執行命令而不管對錯，他們深諳辦公室政治。 

第二種模型 

    控制型這類組織重實效，包括實際經驗、實用性和適用性。決策的過程強調客觀、推理和規範。艾默生電氣的首席執行官曾說："我們希望每個員工都回答這樣四個問題：在你最近的工作中，成本降低了多少？我們的競爭對手是誰？在過去6個月裏，你同管理層碰過面嗎？你清楚自己的工作職責嗎？" 

    聽起來讓人覺得興奮，難道不是嗎？公司高層清楚地認識到，合理的決策是管理過程的核心，他們相信系統的成本/利潤分析對做出現實和準確的決策休戚相關。這個觀念在一定程度上是正確的。比如，程式控制現金出納機會提供每日的銷售量和成本的準確數位，這類系統化的、真實的數位可以幫助買家根據銷量來調整訂單，從而把庫存控制在一個合理的水平上。但是，涉及到公司的文化時，還有很多方法可以奏效。

顯然，那些與公司系統較勁的經理常常受挫。而另一些懂政治技巧、個人演說能力強的經理卻學會了如何駕馭公司的文化遊戲。他們無須投入太多精力就能讓人看起來很有效率，他們當中的一些人提拔的速度比那些成績突出但不善誇耀的同輩們快。所以這一切皆因傳統的評估和提拔系統包含了太多主觀的因素。比如，一些與績效表現無關的因素，如畢業於某特殊院校或有某種特殊的社會關係，起到了決定性的作用。 

    合作型與"控制型"組織相仿，"合作型"組織也強調實際經驗、實用性和適用性，但這裏的決策程式卻是由人推動的、自然形成的，同時也是隨意的。互動和介入是關鍵，離群索居和卓爾不群在這裏沒有市場。這裏的生活雖然忙碌，卻也渾然天成。 

    在這種"做得到"的文化裏，和諧和合作相當重要。Chapparal鋼鐵公司的首席執行官戈登·佛沃德（Gordon Forward）說："我們把員工當成年人看，我們所做的一切都基於誠信。上下班考勤是對人的不信任，在我們這裏就不搞這一套。" 

    Chapparal鼓勵員工營造互信的文化氛圍，爲團隊的表現竭盡全力。當有利潤的時候，公司會拿出毛利的8.5%來獎勵員工。 

     要想在這裏出人頭地，需要你能當好一個領導者，也當好一個追隨者，同時要有良好的個人績效表現。在這裏，擅長自我管理的經理們還能受惠于隨意的、充滿信任的文化，那些不怕挑戰的經理們在這裏過得有滋有味。 

    能力型這類組織關注的重點是潛力、想象力、別出心裁和推理。在這種文化背景下的生活是緊張的，人們總有要達到和超越的目標，工作任務重。這裏的工作標準是追求卓越、挑戰自我。這裏的人們篤信，理想和現實一定有結合的地方。在這裏，既有成本/效益的績效考核標準，又獎勵實用的發明創造（比如一款有市場潛力的新品）。 

    但是，這種文化的缺陷也很明顯。爲了爭奪稀缺的資源，在由專家組成的團隊和"大明星"之間常常充滿了競爭。但結果也往往是，爲了地位、權力和尊嚴，讓個人、集體、民族和國際的聲望經常懸於一線。 

    培育型在這類組織裏，有個人魅力的領導者充當著"領頭羊"的角色，這些領導促成、培養和發展員工，他們幫助大家發揮潛力，他們點燃大家的激情，引導員工追求高遠的目標。這類組織通常帶有主觀色彩和感情色彩。決策的內容和程式都掌握在員工手中。 

    富有創造力的Herman Miller家具公司前首席執行官馬克斯·德普利（Max DePree）就是一個領頭羊的例子。"我們是群富有感染力的生物，對於什麽是好的東西，我們通過産品、知識、資訊和關係來傳遞，"德普利曾經注意到，"在我們面前，挑戰一直在等著我們，那不是什麽外來的神秘力量。我們能做什麽？這樣的問題始終縈繞在我們的腦海。因爲我們無論做什麽，都會展現出這個公司的人的精神面貌。" 

    要想在這裏有所建樹，就必須在每天的工作中體現出公司的核心價值 

你的KASH是什麽 

    瞭解這些不同的組織模型後，你就能發現哪類組織最適合你生存。分析下自己的K.A.S.H（Knowledge，知識；Attitudes，態度；Skills，技能；Habit，習慣），你就能發現自己的長處和短處。接下來，把自己的K.A.S.H形象同上述各類組織對照一下。 

    知識你現有的技術、經濟和社會政治知識有助於你在目前的工作和公司文化中發揮作用嗎？你是否清楚如何使用個人評估和個人發展的資訊來制定自己的職業計劃？ 

    態度你的工作態度、價值觀和信念是否與公司和行業的成功因素相匹配？你能在保持個人價值體系不變的情況下，改變你的管理風格嗎？ 

    技能你是如何運用你的技術、經濟和社會政治知識來適應你當前的職業發展形勢的？爲了發展你的職業潛力，不管是在現有公司，還是在其他公司工作，你是否還需要發展其他技能？ 

    習慣你目前的工作和生活方式給你的職業發展和生活帶來了滿足感嗎？需要改變哪些習慣才能讓你的職業發展機遇得到提高？你需要做哪些有效的改變並使之持續下去？ 

    很多公司都爲自己的經理們提供了個人評估和個人發展的專案，那些評估工具和職業諮詢一樣，都是很有效的。 

    不少經理都反映，良好的職業諮詢對他們的職業發展起到了很好的作用。諮詢師能幫忙的地方很多，他們超然的地位能幫助經理們跨越過去和未來。此外，他們還能幫助經理們如何擇業。在制定職業計劃時，坦率地分析自己的長處、短處和動機是必須的，持續的跟進可以將良好的計劃導入長期的成功中去。 

    客觀地看待自己、看待自己對工作的適應程度和組織的文化，能對自己的職業發展的可能性做出現實的判斷。然後，瞭解哪些行爲和能力有助於自己在目前的公司文化中成功，並以此發展你所需要的新技能。 

    作爲自我管理的一部分，經理們需要一套可行的、能幫助他們推銷自己的技能組合，這種組合包括職業彈性變化的預期和適應能力、個人能力、資訊解讀能力和團隊領導力等。 

    可惜的是，許多有著良好業績表現的經理人根本沒有著意培養自我推銷和自我提升的能力，本來，這些能力可以將他們職業的潛力發揮到極至的。他們謙虛而不愛出風頭，以至於太過壓抑自己。其結果是，他們到達不了他們力所能及的境界。自我推銷當然不能替代實在的績效表現，但有雄心的經理人應該學會如何合理地推銷自己，包括自己的觀點和成績。 

    以前有種觀點認爲，努力工作就能自動走向成功，現在，這一觀念已不再有效了。現實地看待不同組織對於績效的要求，有助於經理人正確處理不同職業發展階段和生命階段的各種問題。 

    想一想：你的組織是什麽樣的？這裏讓你感到舒適嗎？你願意到什麽樣的組織工作？什麽樣的組織能讓你的效率達到最高？ 

    記住，如果你的價值觀和你所在的組織並行不悖的話，你就不會感到焦慮了，你事業的成功才有更大的可能。
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