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浅谈新课改背景下的教师管理                                          
上海市二期课改的序幕已经全面拉开，这场改革调整了诸多课程形态和内容，由此带来教师教学观念、教学方式方法的改变。教师处在这次改革浪潮的核心地位，教师工作的成效如何将直接决定这次改革的成败。如何适应时代的要求，加强和改进教师管理工作，实现教师角色的转变，提高教师专业素养，以迎接新课改的挑战，已成为当前学校管理面临的一项重要课题和紧迫任务。

 一、反思管理行为，走出认识误区
 教师管理是现代学校管理的重要组成部分，也是新课程实施下应研究的重点领域之一。在当前新课改背景下不少教师尽管持有资格证书，但在新课程的理念与要求面前遇到了强烈的挑战，出现了“不会作教师”的危机，这就需要学校对新课程理念下的教师管理进行反思和重新认识。
（一）校长忽视对教师的服务意识
 随着二期课改的推行，学生和教师的主体性越来越被重视，对服务的需求也越来越理念化。然而长期以来，学校对教师的管理习惯于监督、考核、树立典型，培养少数骨干教师来带动学校的发展，而忽视了校长自身服务意识的作用，使教师在情感上依旧处于被动地位，缺乏主人翁责任感，不能主动把精力投入到课程中去，为课改做全方位的准备工作。这就要求校长在课改思想的指导下，发现、欣赏并发展每一位教师的优势和潜能，为全体教师的发展提供力所能及的服务，保障教师发展的物质条件和精神条件，适应课改对教师管理的要求。
（二）校长与教师之间缺乏适宜的心理信任
课程改革需要全体教师的共同努力才能最终实现目标。在实际工作中，校长往往对骨干教师十分信任，交与重要的任务，而对大多数教师则不够信任，即使交与比较重要的任务，也对教师半信半疑。这样严重影响教师工作的心理根基，须知得到领导信任是出色完成任务的巨大动力。因而，领导与教师之间建立最基本的信任契约十分重要。
（三）课改中教师责任过大，权力过小
课程改革要求教师转变教师角色、教育观念和教学行为；应引导学生自主学习、合作学习、探究学习；注重对学生的过程评价，关注个体差异，构建和谐的、民主的、平等的师生关系，使每个学生都得到充分的发展；搞好校本教研，开发校本课程等等。这些要求都成为沉重的责任担子压在教师的肩上，使教师的心理压力普遍加大，可是在课改推进中，真正赋予教师的权利却小之又小，教师只是课改和领导的服从者，只知道做什么，却不知道该如何做。因而，在教师管理中，校长应注重调整教师的心态，缓解其心理压力，保证教师权责相宜，在工作和生活中健康成长。
（四）教师们被看成是知识的传授者，而非研究者
 课程改革要求教师成为教育教学内容的研究者。而在真正的实施中，无论是校长还是教师本人都还没有实现角色的转变。致使教师迷信现成的教育理论，不能充分发挥教师的自主性、创造性影响了课改的真正普及。因而，作为校长，必须给教师创设一个自主的宽松的环境，给教师提供较多的研究和探索的空间，能够让教师充分展示个人的教育智慧，进行教育科研活动，更好地推动课改的进行。

 二、创新教师管理，适应课改要求
（一）更新思想观念：服从——服务
新课程所要求的现代学校管理理念是以人为本，其核心应当包括两点：一是看在某种管理制度下每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；另一个是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊重和有价值。作为校长，在观念上必须克服传统的“教师服从我”的陈旧意识，牢固树立“我为教师服务"”、“校长的生命在教师手中”的思想。尊重和信任广大教师，发现他们的优点和特长，激励他们不断自我发展，热情为他们服务，从而保证新课程的顺利实施，提高学校的办学水平和教育质量。
比如新课程设置了综合课程，还设置了包括信息技术教育、探究性学习、社区服务与社会实践以及劳动与技术教育在内的综合实践活动课，这对教师素质和工作方式提出了极大挑战。教师需要"充电"，教师需要更广阔的教学空间，需要更先进的教学条件和更丰富的教学手段来增强学生的探究和创新意识。这些都离不开校长的支持和帮助。作为校长，必须竭尽所能为新课改、为教师架设丰富多彩的舞台，为教师提供"道具"，跑好"龙套"。否则上述课程效果将大打折扣，甚至流于形式与空谈。
概括起来说来校长的服务意识大致体现在这样几方面：（１）努力构建一个优美舒适的工作环境。（２）创设一个民主宽松、积极进取的校园文化氛围。（３）建立科学合理的教师培训体系。（４）建立刚性管理和以德治校相结合的激励机制。（５）及时满足教师在提升、晋级、评优、福利待遇等方面的合理需求等。
（二）转变行为取向：独立——合作
教师管理效能理念告诉我们：教师管理的过程是合作配合的过程，管理者不仅仅是命令教师，而应该提供各种机会，让教师去锻炼发展。所以，新课程背景下，校长的管理行为在取向上应由独立走向与教师们的密切合作。面对新课改这个全新的课题，校长有担当“教师的导师”的义务，却未必有充当“教师的教师”的实力。因此校长应抱谦虚谨慎的态度，确立“在新课改面前人人都是学生”的思想，发扬民主作风，调动全体教师的智慧，积极与教师们合作，攻克新课改中的难题，取得令学生、家长和社会满意的成果。
校长管理行为上与教师的合作包括：（１）由发号施令者变为研究者，从指挥员变为排头兵。（２）从决策者变为设计参与者。（３）从行政领导变为专业指导。（４）变“单口”为“群口”，即重视民主，强调合作与交流。（５）推动建立中层干部与教师民主、开放的教研伙伴关系。（６）在全校推动创建学习型组织，形成学习的制度和习惯。（７）充分依靠教职工代表大会，与教师一道共同管理好学校各项事务。
 新课程背景下，学校要加强教师之间的交流合作。以往，部分教师习惯于“看自己的教材，进自己的课堂，讲自己的课”的方式，善于单兵作战，交流合作，特别是不同学科之间的交流合作极为少见。新课程背景下的这种情况必须要改变，因为新课程提出了一个重大要求——课程的综合化。因此，校长在管理方法上，可以打破以往教研活动单一、以学科为标准分组的办法，多搞一些跨学科、跨年级及校际的研讨交流活动，以适应新课程教材的综合化特点。另外，在对教师进行表扬奖励时，也可尽量多表扬一些善于交流合作取得成绩的“小集体”。这样可以促使教师之间“交流合作”良好氛围的形成。
此外，新课程背景下，学校应在教师的“教学相长”上用力。新课程倡导教学是教师的教与学生的学的统一。这种统一的实质是交往，关键是建立一种新型的师生关系——平等、民主、和谐、安全。这种师生关系，体现在学生可以参与某些事关自身利益的决策和管理。比如：“校本课程”的开发，学生特别是高年级的学生，也应有权力发表意见，有权力和校长、教师共同作出决策，而不应是学校领导和教师的“闭门造车”。
（三）提高教师素质：工匠——学者
新课程标准指出：教师必须由纯粹传授知识的教书匠转变为具有思辩能力、创新能力的研究型教师、学者型教师、综合型教师。新课程能否顺利实施，关键在于教师的素质能否适应要求。当前，教师素质日益成为推进新课改的“瓶颈”。因此，校长应该比以往任何时期更关注教师的成长和发展，积极创设条件引导教师不断学习丰富自己，认真研究自己的工作内容、工作方式和工作对象，发展教师个性，提高教师素质。
（１）引导教师树立终身学习的观念。新课改要求教师改善自己的知识结构，具备课程开发的能力、增强对课程的整合能力、提高信息技术与学科教学有机结合的能力。作为校长，必须建立合理的培训机制，制订激励措施，让老师不断充电和补充营养，特别要不断向教师灌输终身学习的观念。
（２）引导教师转变工作方式方法。新课改需要教师改变其工作方式，主要指教师之间要更加紧密地合作，学会开发利用课程资源、开设新课程，以培养学生的综合能力。而综合能力的培养要靠教师集体智慧的发挥。因此，必须改变教师之间彼此孤立与封闭的现象，教师必须学会与他人合作，与不同学科的教师打交道。新课改需要教师必须不断更新教学方法。要树立“以学生为主体，以学生发展为本”的理念，充分调动学生学习的积极性、主动性和自觉性，培养学生良好的学习方式和习惯。
（３）引导教师树立正确的学生观。首先，新课程认为学生是发展的人、是具有独立意义的人，因此，新课程的推进要致力于建立充分体现着尊重、民主和发展精神的新型教师伦理关系。校长必须引导教师尊重每一位学生做人的尊严和价值。其次，什么是教师眼中的人才？新课改给了我们明晰而正确的答案：“以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就有理想、有道德、有文化、有纪律的德智体美等方面全面发展的社会主义事业建设者和接班人。”校长必须采取措施矫正某些教师的人才观，提倡宽广的服务观，让全体教师以提高每一个学生的全面素质为己任，让所有学生同乘一辆前行的车。
（４）引导教师做名优特教师。作为校长，要把学校骨干教师、学科带头人和名师推进工程作为一项“基本国策”来抓，制定并实施一系列师资队伍建设举措，坚持开展具有学校特色的“师德标兵”和“教学能手”评选活动。师德标兵可通过每年度“道德建设月活动”评选推出；教学能手的培养要在业务能力强、在教学上有自己风格和特色的教师中选拔；骨干教师和学科带头人要在教学效果显著，教育、教学工作答疑咨询能力强、教科研成绩突出的教师中评出；学校名师的培养要在师德、教育、教学或改革、管理方面被公认为有影响力的教师中产生这些人的相关福利补贴可以写进学校的公开规章制度与内部体制改革方案里，起到示范激励作用。
（四）改进评价方式：终结——发展    
教师管理效能理念告诉我们：管理者在教师评价时应立足于教师的发展，发现和肯定教师的成绩和长进，让教师在评价中认识自己，发展自己，看到自己的成功与力量，提高自我效能感。教师评价，从目的上可分两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。奖惩性教师评价以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。这种评价在某种程度上可以促进改革，但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人的共鸣和响应；而不是自下而上的，引起全体教师的共鸣和响应。而且这种评价指向教师过去的工作表现，说到底是一种终结性评价，不利于教师未来发展。发展性教师评价是一种开放性的、双向的教师评价过程，它建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终，它以促进教师的发展为最终目的。其评价的指标体系由三个维度的评价指标构成：即素质评价指标（反映教师基本素质的指标）；职责评价指标（反映教师工作状况的指标）和绩效评价指标（反映教师的工作成效）。 其中素质评价指标是教师实施教育教学的基础，职责评价指标是教师实施教育教学的关键，绩效评价指标是教师实施教育教学的最终目标。
 联系学校实际，当前要完全抛弃奖惩性教师评价而采用发展性教师评价，在现实操作中有一定难度。因为发展性教师评价本是一个全新的评价体系，其实践操作的完善还须探索。但校长应该具备长远的目光、改革的勇气和不懈探索的精神，使对教师的评价逐渐由终结性评价过渡到发展性评价上来。在新课改推行过程中，一些老师兢兢业业，拓展了课堂空间，开展了许多研究活动，但结果是“费力不讨好”：学生欢迎、家长反对、社会质疑。校长虽心知肚明，却由于“该教师任教班级成绩不理想”而爱莫能助。相反一些死搬教条，靠强输硬灌和加班加点施教的老师却因成绩突出大受家长欢迎。这固然有当今考试制度和家长认识的问题，但作为校长一方面要充分重视发挥学生、家长、社会、教师作为评价主体的评价过程，同时又不能简单混同于家长的认识，要设法正确评价教师的工作业绩和价值，要把发展性教师评价与建设发展性教师队伍相结合。
新课改背景下的教师管理是一个纷繁复杂的动态管理过程，不会一劳永逸，其间挑战和机遇并存，在解决诸多难题的过程中，校长的管理水平必然会走上一个新的台阶，同时必然会促进教师的专业发展、学生的全面发展和学校的内涵发展。