有效的员工关系管理.docx

一、员工关系管理人员的部分主要工作描述
1、劳动关系管理
2、员工组织的活动和协调
3、建立和推广企业文化和民主管理
4、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻
5、及时接待处理员工申诉，最大程度解决员工关心的问题
6、为员工提供有关公司福利、法律和心理等咨询服务
7、及时处理各种纠纷和意外事件
8、员工激励和奖惩管理
9、员工离职面谈及手续办理
10、员工关系培训和热点问题调研
11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织
12、员工关系诊断
二、劳动争议的主要类型：
• 解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议
• 社会保险争议 职业培训争议 劳动保护争议
• 侵犯劳动者人身权利争议
三、无固定期限合同
从长远看，无固定期限合同能帮助企业培养人才，对人力资源部的工作提出了更高的要求，因此，必须建立起更柔性的人力资源管理制度和更完善的绩效考核制度，形成能上能下，能进能出的人力资源体系。
四、劳务派遣是人事外包（劳务外包）的一种用工形式，即人们常说的用人不管人，管人不用人，人力资源服务机构把与及具有劳动关系的员工派遣到用人单位上班，服务机构与雇员发生劳动关系，用工单位与雇员只发生工作关系，劳务派遣只针对企业一些临时性、可替代性，非重要性的岗位。
为什么核心员工不能采用劳务外包这种形式？
核心员工是公司发展和竞争的优势所在是最重要的资源，如果公司的员工也采取劳务派遣会对公司的业务发展带来很不利的影响。
1、 不能形成很好的知识管理体系；
2、 会让公司的一些核心机密外传；
3、 会打乱公司的运作流程和成熟的运营模式。
劳务派遣的缺点：
1、 通常劳务派遣公司招聘职工是以产定销，致使大量派遣劳动合同短期化，失去了职业生涯的稳定性和连续性，造成劳动关心不稳定，对构建和谐社会造成一定的负面影响。
2、 由于相关法律的缺失，致使劳务派遣企业缺乏规范和监督，运作失范，难以追究其法律责任。
3、 对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，将不利于劳动者素质的提高。
五、；劳务派遣又多种形式，常见的有两种：转移派遣和新增派遣，转移派遣就是企业将原来签有劳动合同的员工在合同到期后不再与之续签，转移到劳务派遣公司来，由劳务派遣公司跟员工签订劳动合同，然后再派遣到企业上班。新增派遣使劳务派遣公司根据企业的要求招聘员工录用后跟劳务派遣公司签劳动合同，再派遣到企业上班。
六、运用反建议的技巧
1. 考虑正确的时机。适时选择是相当重要的。如果我们早一步获悉一名有价值的雇员有准备另谋高就的相关信息或迹象时，就应该尽可能尽早地与他进行交谈和沟通，从而把离职的萌芽扼杀掉，如此才能预防人才的流失。
2. 表现出足够的信如要公司想要与员工建立一种长久的信任关系那么务必使员工体验到公司诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而做出的努力。
3. 当离职的员工是因为对现在的工作状况不满时，我们应该在综合考虑的基础上及时地位他们考虑事业发展和提升的机会，比如让员工休假或提供新技术的培训等。总之，尽量消除员工的不满情绪，员工离职的最大可能就是对工作环境或现实状况不满，所以要让这些不满消失掉。
七、把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步
1、规避招聘中的陷阱
1. 避免就业歧视
2. 抵御求职欺诈
3. 把好入职体检关
4. 避免连带赔偿责任
2、录用通知书的发放
要约邀请时当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。要约体现了要约人订立合同意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款，而要约邀请
则不具备这样的特点。
八、依法订立劳动合同——劳之关系中的重中之重
1、信息披露与担保禁止义务
用人单位信息披露的内容工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动安全情况、劳动报酬、劳动者要求了解的其他情况。
劳动者信息披露的内容：劳动者的基本信息、 劳动者的身体状况、劳动者的专业知识及工作技能、劳动者的工作经历及工作业绩、奖惩情况、劳动者的就业现状。
2、用人单位与劳动者的保密义务
用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，用人单位应该严格遵守，否则无法实现预期的目的，还要承担相应的法律后果表现如下
1. 退还财物
2. 接受处罚
3. 赔偿损失
九、合同订立的基本要求
1、合同订立的形式要求
2、合同订立的时间要求
1. 劳动合同订立与劳动关系建立的时间
2. 选择订立劳动合同的最佳时机
3、用人单位不签订劳动合同的后果
用人单位与劳动者建立劳动关系，不但应订立书面的劳动合同，而且还应该在规定的期限内订立。否则应承担如下法律后果。
（1） 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补签书面劳动合同。
（2） 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经于劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补丁书面劳动合同。
（3） 用人单位故意拖欠不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正。
（4） 给劳动者造成损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。
4、 防范劳动者就拖不签劳动合同
（1） 固定和保留劳动者不签合同的证据
（2） 及时终止劳动关系
5、 避免出现无合同的事实劳动关系
（1） 抓住有利时机及时订立劳动合同
（2） 加强劳动合同管理，建立合同预警机制
（3） 设置合同到期自动延伸条款
（4） 及时不签劳动合同或终止劳动关系
（5） 严格规范劳务派遣用工
6、 合同成立的必要条件
7、 合同须有中文文本
8、 合同文本应各持一份

9、 建立职工名册备查
十、劳动合同的内容
必备条款：
1、 用人单位的名称、住所法定代表人或者主要负责人
2、 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
3、 劳动合同期限
4、 工作内容和工作地点
5、 工作时间和休息休假
6、 劳动报酬
7、 社会保险
8、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
9、 法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项
约定条款：
除上述必要条款之外，用人单位与劳动者还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、劳动纪律事项进行约定，这些条款不是必须具备的，可以在劳动合同中约定，也可以不约定，但一旦约定了，就要遵守相关的法律规定。
十一、无固定期限劳动合同
1、 约定订立
2、 法定订立
（1） 劳动者在该用人单位连续工作满十年（包括2008年1月1日以前的年限）
（2） 用人制度初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
（3） 连续签订两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续签劳动合同的。（从2008年1月1日以后开始算起）
3、 视为订立
用人单位自用工之日起满一年（含一年）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同
十二、用人单位应当如何合理悬着劳动合同期限
1、 对于高级管理人员、高级技术人员、核心员工以及其他在用人单位发挥重要作用的员工，他们一旦离开将给用人单位造成很大麻烦，可以考虑与他们签订无固定期限劳动合同。
2、 对于一些替代性较强的岗位上的员工以及非核心员工，可以考虑签订期限较短的固定期限劳动合同
3、 对于背景不太了解的心员工，最好选择与其签订为期一年甚至更短的劳动合同
十三、劳动合同无效的法律处理
合同无效的原因
（1） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
（2） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
（3） 违反法律、行政法规强制规定的
合同无效的常见状态
（1 主体不适格的合同
（2） 条款违法的合同
（3） 一边倒的合同
（4） 真假合同
（5） 以合法形式掩盖非法目的合同
（6） 附带保证合同
合同无效的法律后果
劳动合同全部无效
（1） 劳动关系归于消灭
（2） 劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬
（3） 有过错的一方承担赔偿责任
（4） 用人单位为劳动者提供合同被确定无效以前的各种福利待遇
劳动合同部分无效
（1） 调整无效部分使之有效，调整的效力可追溯到劳动合同订立之时
（2） 有过错的一方承担赔偿责任
十四、试用期条款约定的常设内容
（1） 试用期期限
（2） 录用条件
（3） 试用期工资

（4） 试用期内劳动合同解除的条件和要求
非常设内容
（1） 劳动者在试用期应当遵守的工作纪律
（2） 试用期需要考核的相关内容
（3） 员工申请转正的程序
（4） 双方约定的其他内容
十五、违法约定试用期的法律后果
（1） 由劳动行政部门责令改正
（2） 支付赔偿金
（3） 调整、补足差额、支付经济补偿金
十五、试用期管理的误区
1. 只约定试用期不约定劳动合同期限
2. 单方面延期转正或提前转正
3. 试用期满后迟迟不给劳动者转正
试用期内随意解除劳动合同善用王牌条款规章制度——企业与员工之间的法律
十六、劳动规章制度的作用
1. 帮助企业实现规范化管理

2. 保障劳动者的合法权益
3. 作为劳动争议的审理依据
十七、规章制度的生效条件
1. 实体条件：主体适格 内容合法 内容合理
2. 程序要件：民主程序 公示程序
十八、规章制度的制定
1、制定原则：
（1） 保证规章制度的有效性
（2） 确保规章制度的实际操作性
（3） 注意各项规章制度间的统一性
2、制定内容
企业劳动规章制度设计的内容：包括劳动报酬、工作时间
休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，以及根据需要就任何事项或主题制定规章制度。
3、制定步骤
（1） 立项
（2） 调查
（3） 起草
（4） 讨论
（5） 协商确定
（6） 公示
避免培训的投资风险——如何防止受训员工过河拆桥
十九、培训方式：
1、福利性培训（可约定服务期）
（1） 学历教育
（2） 委托全日制大中专院校
（3） 旨在提高劳动者能力的培训
（4） 出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等
2、义务性培训
上岗培训、转岗培训、安全卫生培训
3、培训协议的内容：
（1） 培训的基本概况
（2） 培训费用所包括的项目、数额
（3） 服务期
（4） 员工在培训期间的待遇
（5） 培训期间双方当事人的权利义务
（6） 违约责任