员工关系管理体系教材.docx

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员
工
关
系
管
理
体
系

编制：　　　　　　　 　　日期： 20一五年11月6日
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修订记录
日 期
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状态
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　 新材推广研发建设集团二公司
目录

第一章

第二章

第三章

第一章 总则
第一条 总述
为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制订本制度。
第二条 目的
员工之间、员工与公司之间的关系是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系会使团队形成良好的团结合作的氛围，使员工满意度得到提高，促进员工积极参与公司管理，加强公司内横向、纵向沟通，促进团队整体工作效率的提高，从而实现公司在市场中保持良好竞争优势的最终目的。
第三条 适用范围
本制度适用于新材推广研发建设集团正式员工（与集团签订正式劳动合同的员工）。
第四条 岗位职责
人力资源管理中心设员工关系管理部经理、主管、专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。
详见：附件1：岗位说明书-员工关系经理
附件2：岗位说明书-员工关系主管
附件3：岗位说明书-员工关系专员
第二章 管理内容
第五条 员工关系管理作为人力资源管理的一部分，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括以下方面：
（一）劳动关系管理
劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查及人事调动管理；
（二）员工活动管理
组织员工开展各种活动；员工生日聚会、民主生活会、重大事件时的慰问、动比赛（乒乓球、羽毛球、篮球、足球比赛，演讲比赛、拔河、徒步大赛、登山、集体旅游、大型年会（每月至少保证一次活动）。
员工活动申请表（详见附件4：部门员工活动申请表）
申请部门

申请日期

申请人

活动时间

活动人数

预算费用

活动 项目具体内容
活 动内容描述

费用明细

申请人

主持部门

主持人

部门审核

行政部审核

总经理审批

注:1、此表格为部门活动费用申请时填写；
2、此申请表须由行政部审核后，再上交总经理审批，审批后应备份行政部以作为所报费用的核对；
3、活动费用明细部份将作为费用报销的凭据，活动费用明细中未列出的将不予报销。
（三）沟通机制的建立
员工关系群、员工关系微信群、投诉信箱，通过以上沟通机制有效解决；员工生活中及工作中的各项问题。
员工关系微信群二维码群号178268856
第三章 劳动合同管理
第六条 劳动合同签订
所有新进员工必须在体检合格后入职，入职当日签订劳动合同、办理入职手续。劳动合同的签订时间为员工上岗时间，等同于起薪时间。员工入职，即办理工伤单险。转正后，经个人提出申请，部门相关领导审批同意，人力资源管理中心审核无误后即按照程序给予符合条件的员工办理养老、医疗、失业、生育四大社会统筹保险的投保或转保手续。
劳动合同签订流程图

第七条合同到期管理
人力资源管理中心在员工劳动合同期满前2个月进行劳动合同的续签考核工作，任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源管理中心员工关系组将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源管理中心负责在合同到期前1个月与员工签订新的劳动合同。
第八条 劳动关系解除
员工在试用期可以提前3天书面提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天提出书面申请，待公司批准后方可离职。
试用期员工
转正员工

提前30天书面提出申请
提前3天书面提出申请

告知员工关系组
直接上级

办理离职交接
离职面谈

正式离职

第九条 劳资纠纷处理
在合同履行过程中如发生劳动纠纷，职员可通过公司申诉平台或直接向人力资源管理中心员工关系管理小组提出申诉。
第十条 其他未尽事宜
劳动合同管理其他未尽事宜，一律按公司相关规定执行。

劳动合同管理流程图

第四章 组织活性化活动
第十一条 活动目的
人力资源管理中心员工关系管理部组织公司员工开展各项活性化活动，旨在增强员工之间、部门之间的沟通交流，从而在公司中创建出一种健康向上的团结合作的工作氛围。
第十二条 活动内容
（一）小型活动
员工生日聚会、民主生活会、重大事件时的慰问（可组织一次/月）
（二）中型活动
运动比赛：乒乓球、羽毛球、篮球、足球比赛，演讲比赛、拔河、徒步大赛（可组织一次/季度）
（三）大型活动
登山、集体旅游、大型年会（可组织一次/半年）。
注：以上活动至少组织一项/月。
第十三条 活动经费
所有活动经费均由公司提供。人力资源管理中心负责组织活性化活动的年度预算，活动经费的管理与控制，各类活动方案的制作及组织实施，行政部针对活动方案进行辅助配合。
第十四条 员工关怀
（一）家庭慰问
公司每年年底对困难员工家庭进行上门慰问；其他重要节日对驻外员工家庭进行节日慰问，（具体费用标准按集团总部的相关规定执行）。
（二）结婚贺仪
转正后的正式员工，结婚时按照层级不同享受公司相应的结婚贺仪标准，高层为800元/人，中层为500元/人，其它员工为300元/人，双职工结婚按一人标准再增加100元（具体费用标准按集团总部的相关规定执行）。
（三）生育贺仪
集团正式员工，未办理医疗保险的女员工或妻子不在公司的男员工生育子女（独生子女）时，享受公司生育贺仪，标准为500元，双职工按一人标准享受福利，非独生子女生育不享受此福利。
（四）丧事奠仪
转正后的卓达员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，由人力资源管理中心代表总裁赠送慰问金：高层2000元，中层1000元，助理级及以下员工500元。
（五）生病慰问
集团员工在生病住院时，由人力资源管理中心代表公司进行关怀慰问，费用标准为高层控制在500元/人以内、中层控制在300元/人、助理及以下控制在一五0元/人以内。详见：附件5：《卓达集团员工福利管理制度》。
第五章 员工内部沟通管理
第十五条 员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面：
（一） 入职前沟通
招聘人员在招聘选拔面试过程中需将企业文化、该岗位的工作职责等向应聘人员进行客观描述。人力资源管理中心员工关系部负责完成对公司“报岗通过”拟引进的人员进行“入职前沟通”（包括入职时间、入职须知、入职前体检、食宿安排等方面），进入公司签订正式劳动合同的新员工由劳动关系组交接到其所在部门（干事级以下岗位由员工关系专员负责、助理级以上职位由员工关系主管以上职位负责）。所在部门负责人要为其安排“专职导师”向之介绍公司相关的沟通渠道，工作流程、后勤保障设施、员工的行为规范等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。
专职导师详见：附件6：《019卓达集团新员工导师制度（修订版）》
（二） 岗前培训沟通
人力资源管理中心整合各部门资源拟订培训计划，负责对员工上岗前必须掌握的基本内容进行培训，包括公司企业文化、规章制度、的使用、岗位职责和工作考核标准等，让新员工能掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”新员工培训四次/月，每周六定期组织。
（三） 试用期沟通
试用期沟通；按集团；附件8：《关于加强试用期员工跟踪管理的方案》附件6：《019卓达集团新员工导师制度（修订版）》，附件7：《 020卓达集团服务员管理制度（修订版）》执行。详细见附件。
（1）为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。
（2）员工关系主管要做好新入职员工的试用期追踪工作，在入职后三天，一个周、一个月内分三个阶段进行沟通回访，并半月一次进行部门调研，了解新入职员工的考评工作。
（3）新员工的所属部门负责人：新员工试用期内：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；详见附件12：《员工面谈记录表》。
（4）试用期考核转正沟通
新员工试用期满一周前，人力资源管理中心要与新员工所在部门共同对新员工进行谈话，根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，在《试用期考核转正表》上做出客观评价。
附：新材推广研发建设集团二公司新员工跟踪管理方案

新材推广研发建设集团二公司新员工跟踪管理方案
目的：
根据集团快速发展、人才适应力需求，加强和提升企业人力资源管理效率，促进新员工适应环境，培养新员工快速、独立开展工作能力，在尽可能兼顾到员工快速成长的同时保住人才、用好人才，特设计本方案。
具体实施：
本方案将新员工入职管理的周期为一个月，具体分为三个阶段，起始时间从员工报到之日起计算。
（1）一阶段主要为新员工提供入职培训和教育。培训目的;让新员工详细了解企业文化、规章制度、福利待遇、职业规划、公司发展方向，鼓励新员工的士气，让新员工感受到公司对他的欢迎，体会到归宿感。
根据公司现阶段情况具体实施
小型培训：由招聘人力对当日入职的新员工做简单系统的；企业文化、公司发展方向、规章制度、福利待遇、食宿管理培训，让当事人初步了解公司情况。
系统培训：由人力资源部组织、对当月入职所有员工进行统一系统培训；让新员工详细了解企业文化、规章制度、职业规划、职业心态与素质等方面培训，每月10-一五号组织。
（2）二阶段新员工小型培训后，由人资部带领新员工到相关部门报道，由各部门负责人或指定员工对其进行以下培训：岗位职责、部门工作流程、部门概况，并且在培训结束后，根据新员工将从事的业务，部门负责人须为其指派一名经验丰富的指导者，以从工作方法和生活上加以指导和监督。（人力资源部按周对新员工进行回访、了解、考核追踪）
（3）三阶段这个阶段是职业导入期，主要是为了掌握新员工是否适应工作岗位。新员工入职1个月届满，需要根据公司的相关理制度进行考核。通过考核结果，决定新员工的去留或调整及相关工作的协调改进。（考核内容:工作纪律情况、工作态度、学习积极性、工作业绩、直接上级的综合评价+相关部门的综合评价）
总结：
企业的发展离不开优秀人才。但如何将新进公司的人员变为人才甚至是公司的“人财”，人事部门的作用固然重要，但各部门负责人的支持与有效的管理引导才是最终的出路，人资部会根据追踪、了解、考核等数据进行分析报告，对于不合格的员工予以劝退申请、对于不负责任的部门上报追责。
附件：9《新员工入职追踪记录表》
附件：10《新员工入职考核记录表》
（四） 员工沟通面谈
（1）人力资源管理中心：负责员工沟通面谈工作的全面管理与监督。负责制订公司高层领导的季度化沟通面谈计划，保证公司高层与不同层次的员工保持适度沟通频次，针对沟通面谈中提及的问题要及时汇总、整理、汇报和处理。
（2）项目负责人：每月必须与所在项目公司员工沟通1次。
（3）各项目公司行政部：负责所在项目负责人面谈计划的制订、组织实施。每月向人力资源管理中心提报沟通面谈记录表，协助解决面谈中提及的各项问题。
（4）员工关系部制定月度、季度全员面谈沟通计划（包括1对1面谈、部门面谈）详细记录各部门、员工反映的公司现阶段问题并拿出解决方案汇总上报。
（5）员工面谈与360度人事调研同步进行，详细调研各部门开展情况、领导情况、各员工的工作态度、人情、专业度，并形成书面报告，给出员工淘汰、调岗、劝勉的建议。详见：集团《关于对不胜任岗位的员工进行岗位调整的程序规定》。
附：调薪、晋级、淘汰管理制度
新材推广研发建设集团员工调薪、晋级、淘汰管理制度
一、目的
为了鼓励先进、鞭策后进，实现优胜劣汰，在公司逐步形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，以逐步增强员工归属感、成就感、危机感，从而达到“要我做”变“我要做”的工作状态，充分调动所有员工的工作积极性、创造性，促进各项工作的顺利开展，特制定本办法:
考核范围及原则
1.1公平、公开、公正，实行全员考核、监督原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围；
1.2 严格考核程序，实行全员监督原则。对考核依据、方法、过程及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作，夯实民主管理的基础；
1.3 加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
末位淘汰制形式（绩效考核）
通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。
2.1 采用分项打分,综合评定的形式,分数最低者根据具体情况,经评议按2.2条实施；
2.2 分数最低者将免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪或解除劳动合同；
2.3 考核对象：公司全体员工；
2.4 考核依据：根据签订的试用期、正式员工岗位目标责任书内的考核点，结合日常行为、工作态度以及专业技能、知识掌握考核（以书面、问答及现场考核形式综合进行）根据职位、工作内容不同由人力资源管理中心组织与各系统负责人共同出题，至少采取两种以上考核方式；
2.5 考核小组：由建设集团人力资源管理中心和各部门副总、总经理组成；
2.6 考核时间：以月度、季度、半年、年为考核时间，考核结果兑现为次月份开始；        
2.7 具体淘汰形式：分二级淘汰。
一级淘汰为：解除劳动合同。
二级淘汰为：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪。
 相关考核比例分别为：本公司员工评议（10%）、直接领导测评（30%）、公司考核小组（60%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。（观察期）
注：各部门淘汰内部员工的，需要给出书面淘汰理由并提交可行性依据，由人力资源管理中心审核。 
考核内容和标准         
考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作态度、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。
3.1 对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。
3.1.1 违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的；
3.1.2 严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为；        
3.1.3 对工作推诿、相互扯皮、不服从领导指挥、经常散播负面言论，恶意跟同事借款不还等违纪行为恶劣的予以淘汰；
3.1.4 擅自将公司的技术资料（科技信息、技术成果、设计图纸以及有BaoMi要求的资料等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的；
3.1.5 针对绩效考核淘汰，主要依据公司绩效考核，考核结果不达标的，又没有上进的激情和动力，两次以上垫底的，予以淘汰；
3.1.6 上班时间打架、赌博，性质恶劣的；
3.1.7 试用期淘汰，人力资源部成立调研小组、定期、不定期侧面、检查、沟通、了解员工的工作状态、工作饱满度，团队凝聚力等方面。对于试用期内表现不及格的予以淘汰；
3.1.8 责任心不足的员工，安排工作经常不按时完成、应付了事的。
3.1.9 对于违反下列规定或属于本公司考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。 
3.2 对于违反下列规定或属于本公司考核末位的，进入第二级淘汰(观察期)，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。
3.2.1 工作不饱和又不主动学习、主动工作测评一般的员工；
3.2.2 经常抱怨同事、公司，散播负能量的员工；         
3.2.3 违反公司规章制度情节较重的；
3.2.4 工作态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成工作任务或质量较差的；中层以上干部管理和协调能力、创新意识差,在工作组织和实施过程中效率低不能胜任本职工作的；
3.2.5 不服从公司正常调动、派遣，工作安排执行力不够的；   
3.2.6 工作不负责任，经常出现差错和纰漏、工作不尽心、敷衍了事的；    
3.2.7 服务态度差，与同事、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的；
3.2.8 有下列情形之一的员工每次罚款100元、直接上级罚款200元、部门副总罚款500元，连续3次以下出现以下问题的员工予以淘汰：
（1）新员工上岗后部门不予安置学习、工作，无事可做玩手机、游戏的；
（2）部门领导不安排专人培养新人的；只对直接上级、部门副总罚款；安排的专人对新人不用心培养或敷衍了事的一并处罚；
（3）公司全员都有监督、举报的权力，人力资源管理中心检查、调研或接到举报的，立即进行调查核实，并根据实际情况联合行政部发布处罚通知。
3.2.9 有其它违章违纪行为的。
4. 加分条件
4.1同事、上级、下级评价高、受到各级各种表扬；
4.2获得各级各种证书(学历、技术职称、职业资格等)；
4.3工作有创意，有特色，给公司创造良好效益和声誉的。
在考核中被列为末位的，属于产业工人、干事级以下员工，如在下一次考核时；本人改正较好，且没有违纪现象，经公司考核小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于3个月；
属于专业工程师、助理级员工，如在下一次考核时表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司技术岗位情况，可予恢复岗位。
属于中层以上管理人员，如在下一次考核时表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理岗位情况，可根据处罚决定，给予升聘或重新试用。
二、总结
企业在进行员工淘汰时，可以通过不同的方法和技巧，既能让被淘汰员工得当的离开企业，又能保障企业的利益，这就需要企业在平时加强员工淘汰机制的建设和管理，从而达到通过淘汰绩效不佳的庸人以留住绩效优良的人才的目的。
（五） 职位调整沟通
（1）为了使员工了解工作调动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，从而达到员工顺利融入新岗位工作的目的。
（2）沟通时机
A、人力资源管理中心：在决定调动后，正式通知员工本人的前三天内。
B、调动员工原部门负责人：在接到人力资源管理中心的员工调动通知后进行。
C、调动员工新到部门负责人：在调动员工报到上岗之日，参照新员工进行入职引导和岗前培训沟通。
（六） 离职面谈
（1）对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理； 对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨离职。
（2）沟通时机
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定前。
第二次：员工离职手续办理之前。
（3）离职面谈责任人
由人力资源管理中心员工关系主管负责。
A、第一次离职面谈：
对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源管理中心反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不定是否挽留的员工，应先反馈至人力资源管理中心，以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
对于助理级以上的管理人员主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源管理中心负责人以便决策。
对于企业辞退的员工，由人力资源管理中心组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源管理中心在员工提交离职手续进行第二次离职面谈。
第二次面谈可以采取离职员工填写《离职面谈表》的相关内容方式配合完成。
（4）离职原因分析
离职原因分析应一五号/月前进行定期整理并形成报告上报，以便改进人力资源管理中心的管理工作。详见附件一三：员工离职面谈表
对于非正常离职员工或请假后超期的员工按《卓达集团考勤管理办法》执行

卓达集团员工考勤管理办法
为考勤是考核员工劳动出勤、工作效率和工作态度的依据之一，是支付员工工资、奖金和各种福利的有效凭证。考勤管理是人力资源管理的一项重要内容，为加强劳动纪律管理，保证工作秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家其它有关规定，结合集团实际情况，制定本办法。
一、考勤管理
1、工作时间及工时制度
（1）公司实行每周五天半工作制，每天工作8小时，每周六上午原则定为培训、学习、业务研讨和体育锻炼时间。工作时间为：
上午：08：30—12：00；
下午：一三：30—17：30
（2）特殊岗位，根据工作性质，施行以下工时制度：
① 教育产业（卓达大学、卓达学校、幼儿园）根据教育行业特点，施行每周五天工作制，周六、周日休息；
② 物业工人由各地物业公司根据其岗位工作特点，制定工作时间、倒班、轮班表，但不得与国家关于工作时间的规定发生冲突。
③ 外地公司、独立对外运营的公司如餐饮、会展、酒店等，可结合当地劳动政策及行业情况，施行或调整工时制度，但须报总部人力资源管理中心备案并报总裁审批。
2、考勤打卡、签到
（1）考勤采用打卡制或签到制，适宜打卡的，须优先采用打卡形式。签到表或考勤卡由各部门考勤员统计、核实，部门保存，人力资源部不定期检查，各部门将考勤汇总表交人力资源管理中心。
（2）签到分为上午、下午上下班四次签到，员工如无外出，必须按上、下班时间分次按时在考勤签到簿上签名，不得提前签到、代签或补签。如有特殊情况，须做说明。
（3）考勤统计周期为上月26日至当月25日。各部门考勤员须于当月26日下午下班前按考勤汇总表填报要求，将当月考勤汇总表经部门第一负责人、分管领导审核签字后报至人力资源部薪酬组（遇节假日、公休日顺延至上班后的第一个工作日）。员工的各种休假及请假证明与考勤汇总表一同上报。
3、考勤界定
（1）员工需自觉遵守工作时间，凡按时上下班或参加公司组织的会议、学习、培训、出差，经批准参加应酬活动均视为正常上班，计入出勤。按国家和公司规定的带薪休假计入休息，列入公休中。
（2）凡迟到、早退、旷工、病假（不包括符合公司《员工因病休养管理办法》的病假）、事假、上班未签到或超过公司规定期限的有薪假期无故不上岗等均视为缺勤。
4、考勤统计
（1）新入职员工的考勤管理
从正式入职上班的第一天起，由其所在部门负责考勤管理。新入职员工应持员工调令到部门报到，按人力资源管理中心开具的起薪时间上班、计考勤。无特殊情况，一律不得提前、私自上岗。有特殊情况，需提前以书面形式说明，并获人力资源管理中心批准后，可特殊办理。
（2）转岗员工的考勤管理
凡发生部门变动的转岗员工，当月考勤由转入部门负责管理。员工须持转出部门出具的考勤证明（须经考勤员、第一负责人签字确认）及人力资源部开具的调令到转入部门报到。由转入部门将原岗位的出勤一同汇总后报人力资源部薪酬组。
（3）待岗员工的考勤管理
员工待岗期间的考勤，由人力资源管理中心岗位管理组负责管理。员工重新择岗后，需由人力资源管理中心岗位管理组开具岗位变动调令时，一并开具待岗期考勤证明，转交转入部门考勤员存留；员工在待岗期满或待岗期内办理离职手续的，待岗期的考勤证明由岗位管理组出具，与员工离职审批表一同交人力资源管理中心薪酬组。
（4）员工借调、出差及外出学习期的考勤管理
员工借调至其他公司或其他部门工作的，借调期间考勤由借调部门负责管理。因人事关系未发生变化，月末由借调部门考勤员及部门负责人签字确认，出具考勤证明，与员工原部门考勤一并汇总；员工出差及外出学习期间，因人事关系未发生变化，考勤仍由所属部门考勤员及部门第一负责人负责监督，请销假手续也在所属部门办理。
（5）离职员工及自动离职人员考勤管理
员工离职当月考勤，须由部门考勤员及部门负责人在部门考勤汇总表及员工离职审批表上出具证明并签字。

自动离职人员，考勤员应在员工自动离职3日内出具自动离职人员的书面情况说明，并写明自动离职当月出勤情况。经本部门负责人签字并经财务部审核后报人力资源管理中心经理签批后，提交岗位管理组。此外，月末在考勤汇总时，与在岗人员考勤情况一并上报。
（6）公司特聘顾问的考勤管理
凡属各部门、公司因工作需要，根据人力资源管理相关流程，履行相应报批手续后，须与公司签订聘用合同。按合同中双方约定的工作时间及计薪方式管理考勤，由特聘顾问关系所属部门负责汇总、上报考勤。
（7）编制外临时工的考勤管理
各部门、公司因临时、突发阶段性工作需要，增加临时用工的，临时工增编经人力资源管理中心审核后报总裁批示。临时工考勤由各部门、公司考勤员、负责人管理。
5、考勤员及部门负责人职责
（1）各部门指定兼职考勤员负责本部门考勤管理，考勤员设定或变更须报人力资源管理中心薪酬组备案。
（2）各部门考勤员须及时、认真、准确的如实记录考勤情况，认真管理部门签到簿，妥善保管员工的各种休假证明，如实反映本部门考勤中存在的问题。
（3）各部门、公司负责人为考勤管理第一责任人，对本部门、公司员工考勤的真实性、准确性负责，认真审核、监督并管理部门员工的出勤、请假情况，如部门考勤管理出现任何漏洞、错误，均承担相应的领导责任。
二、集团休假种类
1、有薪假：
包括婚假、丧假、产假、陪产假、年休假（及中高层年休假）、探亲假、因病休养假、亲子假等。
2、无薪假：
病假、事假等。
三、员工请销假管理
1、员工请假管理
（1）员工因故不能上班，须提前24小时提交书面申请，经相关负责人签字后，交考勤员留存，安排好工作后方可离开岗位。因特殊原因无法当面请假的，可通过电话口头请示，获批准后可于事后2日内补办请假手续。请婚假、病假（7天以上）、工伤（工伤认定后）、产假等要同时出具相关证明。
（2）员工因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需医疗期限也由员工工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。
（3）员工符合公司规定方可休探亲假、年休假、婚丧假等，休假前需到人力资源管理中心办理休假手续或备案，交部门考勤员留存并将审批后的假条于月末随考勤汇总一同上报。
（4）申请年休假、探亲假、婚假、产假、工伤假等所有福利假及病事假等超过一五天以上的假期须报人力资源管理中心福利组备案。
（5）除“产假”之外，员工请病事假原则上不能超过60天，且不能连续请假（间隔不少于7个工作日）；因特殊情况需休假60天以上90天（含）以下的（含累计请假及连续请假），一律报总裁批示；
对于请假超过90天的，需办理离职手续，岗位不予保留，如再次入职则按招聘程序重新办理上岗，工龄重新计算；对于经总裁特批不需办理离职的情况，当年不计入累积工龄；若为跨年请假超过3个月的，其1年不计入累积工龄；
2、员工请假审批程序及权限
具体请假天数及审批权限参照最新授权执行。
3、销假管理
（1）员工休病事假（一五天以上）及产假的，均须于上班第一天到人力资源管理中心办理销假手续；延期上班继续请假的，须在原假到期前2日内办理续假手续，否则按旷工处理；提前回岗未办理销假的，按实际审批时间对待。
（2）销假程序：员工以书面形式提供销假申请，经部门负责人及分管领导签字后，报人力资源部备案或审批。
4、其他说明
（1）员工休各种带薪假期超过一五天的（含周六日），扣发当月工龄工资；员工跨月休带薪假合计超过一五天的（含周六日），只扣发一个月工龄工资；
（2）凡不带薪假期，均扣发缺勤工资。缺勤工资计算公式为：
基本工资÷当月应出勤天数（不包括正常上班期间的周六下午及周日）×缺勤天数；
（3）员工休任何假期间，遇有节假日、公休日的，一律不顺延（节假日、公休日包含在假期天数内）；有薪假与节假日可连休；两个有薪假不能连请，有薪假之间最短间隔不少于两周。
四、工作加班调休
1、公司依法安排员工在正常工作时间以外工作，视为加班。“加班”不含以下两种情况：个人未在规定时间内完成正常工作及个人自愿加班。
2、公司安排员工延长工作时间、休息日安排员工工作、法定节假日安排员工值班的，原则上按调休处理。
3、调休天数按实际休息日加班天数，一年度内有效。
4、调休审批由各部门第一负责人负责，每月汇总考勤时，报人力资源部备案。
五、考勤纪律
1、上班后30分钟内到岗，按迟到论处，罚款100元/次；超过30分钟到岗按旷工半天论处罚；提前一五分钟内下班，按早退论处，罚款100元/次，超过一五分钟按旷工半天论处。
2、未请假、假期届满未申请续假无故不上岗、未经部门相关领导批准强行休假、无故不签到以及因违法乱纪受公安、检察等机关拘捕审查而未能出勤的，均按旷工处理。旷工以天计算，按其基本工资的200%扣除。连续旷工3天以上（含3天）或六个月内累计旷工达10天者予以辞退。
3、考勤签到少签、多签、代签均视为违纪。如有违纪，按下述情况进行处罚：
（1）一次签全天或每天只签到一次的：罚款100元/次；
（2）不签到且无说明的：罚款100元/次；
（3）他人代签到，签到人和代签到人各罚款100元/次。
4、考勤员不得弄虚作假，迟报、错报、漏报及瞒报考勤。对于出现错报、漏报、虚报瞒报（视同贪污）等违反规定的行为，一经查实，视情节轻重，对考勤员及部门负责人予以200-500元不等的罚款。
如考勤员在考勤工作中有舞弊行为，一经查实，虚报一次，对考勤员及部门主管各罚款500元，虚报三次，考勤员辞退，部门负责人免职。任何人不得干涉考勤员独立行使考勤职权，干涉考勤员考勤的，罚款100元/次。每月人力资源管理中心不定期对部门考勤进行抽查。
对漏报考勤及因错报考勤导致工资未发全，对考勤员及相关责任人视情节轻重，除予以罚款外，当月工资延至下月发放。
5、任何人不得超越权限批假，违者同视为请假缺勤，并对批假人及员工本人各罚款100元/次。
6、考勤员须每月26日下午17：00时前送报考勤汇总表，无法按时上报的，须于26日下班前向人力资源管理中心薪酬组予以说明，否则按迟报考勤处理。迟报1天，对考勤员及部门负责人各罚款100元/人；每迟报1天，累计加罚100元/人/天。
7、在未办理员工上岗手续报批前，任何部门不得私自安排人员（含实习学生）上岗（或试岗），如违反上述规定，被安排者立即离开岗位，公司不予承认且不承担任何费用和责任，对私自安排上岗的有关负责人第一次处罚2000元，第二次予以开除。
8、汇总当月考勤时须将本月集团或部门员工休假条一同附上，否则人力部在核算工资时，将此段时间休假视为病事假扣发缺勤工资。
9、员工在请假期内提前上班，未于上班第一天到人力资源管理中心办理销假手续的，自上班至假期期满期间，均按假期计算，事后销假不予补发工资；无特殊情况，未履行续假审批手续，延长假期的，延长期按旷工处理。
10、未经审批，私自增编使用临时工，对审批人及负责人予以500元/次的处罚，情节严重的，责令其深刻检讨，并计入个人考评工作记录。
11、全体员工应积极配合，相互监督，发现考勤管理中存在舞弊行为的，应向人力资源管理中心如实检举揭发。
本办法自下发之日起执行，解释权归人力资源管理中心。
第十六条 非正式沟通通过以下几种形式：
1、为了及时发现管理中存在的问题，每月进行一次员工调查，员工填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源管理中心在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。并负责满意度调查中所提及的问题的解决、反馈。
2、除正式沟通中的各类面谈外，人力资源管理中心还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。
3、日常通过员工关系微信群、员工关系群与员工交流、分享工作心得，侧面了解员工的心理及工作中所遇问题，同正式沟通相比，非正式沟通的优点是：沟通形式灵活，直接明了，速度快，省略许多繁琐的程序，容易及时了解到正式沟通难以提供的信息，真实地反映员工的思想、态度和动机。非正式沟通能够发挥作用的基础，建立团体中良好的人际关系，能够对管理决策起重要作用。
对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，就可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体效应。
内部沟通流程图：如下

第六章 员工申诉管理
第十七条 申诉管理目的
员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。
第十八条 申诉范围
员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、不认同上级处理结果等各种情况
第十九条 员工申诉程序
通过人力资源管理中心设立的申诉平台提出申诉。对于情况严重、事件重大者需本人填写人力资源管理中心提供附件：《员工申诉书》，描述相关事项。
第二十条 存档
人力资源部对上报的申诉登记存档，并在3个工作日内给予回复。如果申诉人接受该答复即可终结申诉；如不满意，员工可直接向更高一级公司领导提起复议或投诉。
详见《员工申诉管理制度》
员工申诉制度

一、总则：
为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力与向心力，提高员工满意度，结合公司实际情况，特制定本制度。（本制度是为了更有效、快速解决、建设集团内部员工争议问题，与监察考核中心的申诉制度并不冲突，员工对内部申诉解决结果不满意的可以向监察考核中心再次申诉）
二、适用范围：
本公司全体员工。
 三、员工申诉基本原则： 
统一认识、明确方式、实事求是、逐级申诉、增加理解、团结一致。
四、主管部门：
人力资源管理中心为受理员工申诉的主管部门，一般事项由人力资源管理中心会同有关部门处理，对于影响范围广的重大事项或特殊事项由人力资源部提出处理意见报总经办审批。 
五、申诉事项： 
1、员工对个人绩效考评结果的异议；
2、员工对个人考勤、工资核算方面的异议；
3、员工对个人工伤处理结果的异议；
4、员工对劳动安全保障方面的异议； 
5、员工对个人晋级、调薪、降级、降职、调动等方面的意见；
 6、员工对公司做出的奖、惩决定的异议；
 7、员工对违反公司规章制度的处理意见的异议； 
8、员工对由于偶发、突发事件、事故而对员工所作的处理意见的异议；
 9、其他员工认为有必要向上级申诉的事项。
六、 申诉渠道及方式：
1、人力资源管理中心成立申诉处理委员