管理与驾驭人性黄牧春中华讲师网.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,找讲师,中国最大的培训讲师选聘平台,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,找讲师,中国最大的培训讲师选聘平台,管理与驾驭人性,讲者：黄牧春,管理与人性的两个例子,主要内容,基于人性假设的理论和实践,国民性对中国企业竞争力影响,基于人性假设的理论和实践,弗雷德里克,.,泰勒手拿跑表，对一个名叫施米特的铲装工人的操作进行分解试验。泰勒对施米特的每一个操作细节都作了具体规定，通过对无效部分的去除和对技术的改进,使施米特的劳动生产率大为提高。,泰勒第一次拿出他的跑表是在,1881,年，这也就意味著管理学的历程已经超过了,100,年。尽管有这么长的时间，可以断言，我们并没有找到有关经营企业、管理员工和造就绩效的惟一妙方。现代管理史仿佛一架钟摆，一时在科学管理之父泰勒的驱使下摆到一个极端，一时又被人本管理的手所牵动，摆向完全相反的另一端。,一、中国传统的人性假设,二、西方的人性假设理论,一、中国传统的人性假设,理论,1,、性恶论,人之初，性本恶（法家）,2,、性善论,人之初，性本善（儒家）,3,、尽性主义,个性中心论,4,、流水人性,善恶不是天生，是后天教育的结果,内涵,目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子）,恻隐之心,羞恶之心,辞让之心,是非之心,（孟子）,把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。,（梁启超）,人性无善与不善,犹水无分东西,决诸东方则东流,决诸西方则西流。,（告子）,辩论：人之初，性本善？恶？,二、西方的人性假设理论,（一）,X,理论、,Y,理论,X,假设,员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。,强制、控制或惩罚为主要管理方式。,员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。,大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。,（一）,X,理论、,Y,理论,美国，麦格雷戈，,1960,年，,企业中人的因素,消极专制和民主宽容,管理思想,(1,）绩效低落由人之本性所至,（,2,）集权化管理,（,3,）阶梯原则4,）组织要求重于个人需要,Y,假设,员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。,如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。,普通人能学会接受甚至寻求责任。,人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。,管理思想,（,1,）绩效低落归因于管理,（,2,）参与管理,（,3,）融合原则,（,4,）兼顾组织要求和个人需要,超,Y,理论,摩斯和洛斯奇,两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用,X,理论，在另一个工厂和研究所用,Y,理论进行实验。结果：,X,理论在工厂中有效而在研究所无效，,Y,理论则相反。,管理思想,我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。,超,Y,理论,X,理论与,Y,理论是共存的、互相补充的，对人性的认识是因人而异，人和人不同。,注意,：,1,、,X,与,Y,理论不存在根本矛盾,二者互为条件,互相补充。,2,、单纯使用一种理论是片面的、不切实际的，应将两者有机的、科学的、综合的运用。,3,、在,理论的实践中需要各项规章制度来保证；,在,理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。,中西方人性假设的比较,西方理论,经济人“,X”,社会人,自动人“,Y”,复杂人“超,Y”,中国理论,性恶论,人之初，性本恶（法家）,性善论,人之初，性本善（儒家）,尽性主义,个性中心论,流水人性,善恶不是天生，是后天教育的结果,内涵,目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉逸。（荀子）,恻隐之心、羞恶之心，辞让之心，是非之心。,（孟子）,把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。,（梁启超）,人性无善与不善,犹水无分东西,决诸东方则东流,决诸西方则西流。,（告子）,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设,（超,Y,理论）,以工作的合理安排,满足其需求,以社会承认,满足其需求,以金钱,满足其需求,经济人假设,（,X,理论）,社会人假设,（人群关系理论,）,自我实现人假设,（,Y,理论）,案例分析：企业文化挽救了电视机厂,美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后，在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了历史最高水平，令美国人赞叹。,日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所采用的三项措施之中。,第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起，不是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡，聚会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时也诚恳地向他们提出一些合理的要求。,第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立，而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照，力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国人靠拢。,第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力，日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，而是把以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重新任用，以培育工人们的报恩之心。,问题：,日本管理和美国管理有何区别？,案例分析：两个厂长，两种做法,某市拥有,4000,多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额,15%,完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达,500,元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了,31,名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：,“,处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！,”,结果,300,多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的,250,万增加到,420,万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。,李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：,“,谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！,”“,这样狠罚工人，比资本家还资本家！,”,干部们说：,“,职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。,”,李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针,“,严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排，让三棉充满爱。,”,他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。,工厂规定：从班车，干部自带板凳，把座位让给一线的工人；分房子，一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人,10,年工龄，干部,12,年工龄。中秋节时，组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇；春节时，又召开退休工人座谈会。,与此同时，在全厂开展了,“,爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物,”,的五爱竟赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利,680,万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。,有一日厂里停电，中班停产。下午,2:15,提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂,5,万多纱锭全部转动起来。工厂搞气流纺纱生产线，缺,100,万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千元大关，达到历史最高水平。李长厂把这种工作方法概括为,“,以爱为核心的第一要素工作法。,”,问题,请对照王厂长、李厂长的不同做法，并分析以下问题：,1,他们的人性假设、管理理念、领导作风有何不同？,2,他们在激励方面的指导思想、手段和侧重点有何不同？,3,他们的管理方式分别有何得失？,国民性对中国企业竞争力影响,中美日去机场比较,一个英国人生意，两个银行，三个殖民地,中国足球困境,腐败、一盘散沙,钱学森问题和诺贝尔问题,剖析国民性,在神性和奴性之间晃荡的民族,人人酷似八卦的民族,中西文明差异及由来,中西文化差异,东方（以中国为代表）文明由来,农耕文明为主，游牧文明居于非常次要地位，长城阻隔,文明中心单一，西、北、南地势阻隔,东有大海,重视祖宗、家族、子孙，人际关系依赖度高，居住地较固定，户籍控制严厉,民众自由度小，思潮窄，理论多在于关注,“,人,”,，思想控制严厉，发生,“,焚书坑儒,”,、及多次,“,文字狱,”,事件，直至文革,君权至高无上，神权是附庸,大帝国时代占历史一半还多，君王治术更成功,多次受到游牧文明、海洋文明冲击冲击,历经苦难，危机深重，以至心无定性、定则,生存第一,西方文明,游牧、海洋文明为主,文明多中心,居住和人口流动性大，人际关系依赖度相对小，户籍控制不严,民众自由度大，思潮多，人、万物都有,神权至上,多小国（类中国春秋时代）是常态，帝国治术不及东方,思想控制相对不严，容忍度高，允许犬儒主义及第欧根尼现象,中国人的民族性格,在美国人亚瑟,亨,史密斯所著的,中国人的性格,共列举中国人的个性有,27,项之多：,保全面子,、节俭持家、勤劳刻苦、讲究礼貌、,漠视时间、漠视精确、易于误解、拐弯抹角、顺而不从、思绪含混、,不紧不慢、轻视外族、,缺乏公心、因循守旧、,随遇而安、顽强生存、能忍且韧、知足常乐、孝悌为先、仁爱之心、,缺乏同情、,社会风波、株连守法、,相互猜疑、缺乏诚信、多元信仰,国人深受抨击的劣根性,鲁迅,柏杨,易中天,劣根性由来,有的与文化遗传有关 司马,有的是多年战乱、社会不稳定和积弱、贫困所致,与企业管理密切相关的,14,项特点,缺乏时间观念,忽视精确，忽视后手,心智混乱，多元信仰（无信仰），无定则,因循守旧，抗拒变革,天性猜疑和易于误解；多疑却又轻信,有集体观念而无团队意识,顺而不从（阳奉阴违）,规则缺失（,”,我例外,”,或,”,下不为例,”,或走后门）,独特词汇,“,本事,”,诚信缺失；捞现（金）为王,他律，缺乏责任感,因面子问题,死不认错,因缺乏反思和自省，死不认错,人情大于法,官本位，崇尚权力,遇事先分亲疏远近；漠视公众利益或公德,要么急功近利过头,-,短视；要么好大喜功、华而不实,国民性给企业管理带来的障碍,难以管理，缺乏自律,不喜欢被管，不管又不行,一收（紧）就死，一放（松）就乱,上述,14,项是建立高效规范化企业的大敌,国民性带给经理人的问题,特权心态和官本位思想，难以以身作则,易发,“,三拍,”,决策，造成决策失误,死不认错，缺乏反省，不能及时纠错，导致一错再错；甚至掩盖错误，讳疾忌医；抗拒学习和变革,指令模糊，一日数令或政出多门，令人无所适从,制度浩繁，少人遵行,崇尚,“,愚人以驭人,”,之术，多数仅停留在靠榨取廉价剩余价值赢利，而非产品创新或管理的高效,重术轻道，重事轻人，急功近利,拙于在亲和力、影响力、执行力和树立权威之间找到最佳平衡点，建立高效、个性化的领导魅力,国民性直接给企业带来的问题,官僚主义甚至帝王情节导致效率低；决策失误且无人担责,公私不分、特权阶层；政出多门、赏罚不明、不及时且一贯性差，导致执行力差，管理混乱,多数没什么战略，机会导向为主，机体严重亚健康，危机来临，快速倒闭,员工严重缺乏归属感，上下难以同心同德，除了亲属，没什么忠诚度，一遇危机，马上崩盘,重器而轻人；人才只当奴才用，不能人尽其用，最终流失,内部没有培养起人才，外面来的又留不住，遭遇发展瓶颈,缺乏反思，抗拒变革，缺乏系统思考，头痛医头，遇问题打封闭针,-,要么掩盖，要么绕过去，甚至饮鸩止渴也在所不惜，直到不可收拾，彻底完蛋,中西经营和管理差异,项目,外资企业,民营企业,发展战略,有真正意义上的发展战略,缺乏长远的发展战略,管理制度化,基本实现管理制度化,大部分制度都不能贯彻始终，有较强的随意性,Iso9000,执行情况,严格按程序文件执行,该文件没有认真执行,投机性行为,业务开展过程中投机性行为少,投机性行为多,决策执行力,决策之后基层单位能够迅速执行到位,高层决策之后基层单位执行缓慢不到位,决策稳定性,决策前反复讨论，一点决定长期不变,决策前不经过反复论证，朝令夕改,支付供应商货款,按合同准时支付，极少拖欠,经常性长期拖欠供应商货款,员工流失率,5%-10%,10%-30%,老板背景,一般都受过专门培训或有过正规企业工作经历,许多老板是草莽创业或个体户出身,决策方式,召集相关干部反复多次进行论证，用充分的数据作为决策依据,要么老板一个人一拍脑门就决定了，要么只听几个亲信的意见,老板工作时间安排,老板大多数时间用于考虑企业今后怎么办,老板大部分时间用于应付当天发生的各种事情,老板的品格修养,多表现为理性、冷静、平稳、谦虚,浮躁、冲动、热血、自大狂比较多,企业用人观念,既然花钱请来了人才，就要充分利用他，利用他全部的创造力把他的潜能发挥，最大限度用他的智慧为企业赚钱,领导岗位多用自己的亲属、老乡。有了大难题时花钱请人才，但又不需要他有太多的创造力和才能，只需要他按照老板的旨意去做。潜能发挥不出来多少。,中国企业管理水平,总体来讲相当于美国,20,世纪初的水平,劳动生产率和人均总值远低于发达国家,在逐年提升，处于不断发展进步中,历史和现实表明中国人可以管得很好，无论作为公民还是作为员工，中国人可以一样管得很优秀，但前提是必须有卓越的领导者和良好的制度配套设计,国民性给高管自身的启示,讨论：作为企业职业经理人尤其是高管，应该在哪些方面改善和调整？高管怎样做自上而下的变革？,为什么说稳定压倒一切？,因为,民族的特点,中华民族，尤其汉民族是：,一个特别容易陷入混乱和内耗的民族,一个特别容易自以为是、各自为阵、各自为战的民族,一个特别容易一不小心就陷入效率低下的民族,一个特别需要优秀领导的民族,中国人的管理方式,国民性给高管管理下属的启示,讨论：如何管好下面的人？,中国人的管理方式（一）,管理学孙武,领导学刘邦,现代版学李嘉诚、李光耀,中国人的管理方式（二）,国民性决定了中国人特别需要优秀的领导,对大多数国人最好的管理方式就是开明,+,专制,不同人的素质、行业、职位其管理方式有所差别,领导者应富有人情味，但公私分明，面对不尽责尽职的行为要习惯于马上翻脸,中国人的管理方式（三）,由,“,情、理、法,”,顺位式管理逐步向,“,法、理、情,”,顺位式管理转变,对新团队及个人管理哲学由,“,法、儒、道,”,顺位施行；对营销团队通常以兵家切入，对行政团队通常以法家切入，对研发团队通常以儒家切入；融汇贯通则以道家智慧,用陌生人通常用加法，而不是西方通常的减法,“,霸道,”,比,“,王道,”,更具可行性和有效,谢谢！,