某公司部门薪酬设计.docx

公司**部门薪酬设计方案

一、薪酬目标：建立公平合理的价值评价与分配体系，促使部门员工关注价值创造，让愿意并且能够担当责任的员工通过承担风险，发挥才能，创造更多价值，并获取更大的回报。
二、薪酬理念：以正激励为导向，提高薪酬竞争力，培育良好薪酬文化。
三、薪酬制度：职能等级宽带薪酬制度。
四、薪酬制度的原则
（一）公平原则：对内公平要根据职位价值确定职位薪酬水平；对外公平要与外部劳动力市场相比较保持薪酬水平的基本竞争力，以吸引优秀人才；过程公平要在薪酬的设置和实施过程中，要确保方法的科学性，系统性和合理性。
（二）市场原则：按照资本市场运作和股东权益要求，薪酬制度既要保持行业内部竞争力，又要从经济角度考虑目标竞争市场竞争力的差异性，因此公司**部岗位采用混合薪酬策略（市场跟随和成本导向）。
（三）总量控制原则：严格执行人工成本预算，薪酬调整平稳过渡。
（四）团队协作原则：在强调团队绩效的同时关注员工个人绩效，通过团队绩效的水平影响个人绩效的报酬。
五、薪酬体系结构
公司实行全面薪酬与宽带模式的职能等级工资制，薪酬体系包括物质报酬和非物质报酬两类。具体包括：
1．物质报酬：固定薪酬（日常工资、加班工资、工龄补贴、地区补贴等）、浮动薪酬（绩效工资、年度奖金等）、社会保险、住房公积金、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴等；
2．非物质报酬：工作气氛、职业生涯发展、学习和提高、生日福利等。
六、岗位职责与薪酬等级
公司**部在职人员12人，其中：男性5人，女性7人；平均年龄43.6岁；研究生5人，本科7人。部门工作职责包含：招聘录用、调配晋升、薪酬管理、社保福利、绩效管理、培训教育、劳动保护、安全生产等（见下图）。进行岗位与薪酬等级分析必须经过重新明确组织架构、更新职位说明书、职位评估三个步骤，形成评估报告。
**部各岗位职责与薪酬等级分布
岗位 等级
管理岗位序列
工作职责
人数
绩效系数标准
1岗
总经理

2岗
副总经理

3岗
部门经理（处级）
部门负责人
1
3.8
4岗
部门副经理（副处级）
薪酬绩效、福利、培训、安全
4
3.3
5岗
高级业务主管
薪酬绩效管理
1
2.8
6岗
业务主管
人事管理、安全生产
2
2.6
7岗
业务主办
培训、信息系统、劳动用工
3
2.3
8岗
业务助理
保险福利
1
2.0
七、薪酬调整
（一）新进员工的定岗定级薪酬调整，坚持持证上岗制度，必须具备人力资源（人力资源管理、劳动经济、社会保障、心理学等）专业本科以上学历和二年以上人力资源基层管理经验等条件。定岗定级薪酬调整的结果在发文后的次月执行。
（二）年度薪酬调整：是公司根据年度经营绩效目标完成情况、外部薪酬水平进行调整，调整方案由部门主任请示总经理办公会审议批准后实施调整。
（三）职位异动调整：是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整。具备的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生晋升、职位调动、兼任新职、降职等。员工晋升时，薪级一般定位新职等的第一薪级，但是，如果员工的原薪资水平已经超过新职等第一薪级的水平，则按与原薪资水平最为接近的薪级确定薪级。员工降职时，具体降薪幅度按员工所在职位具体情况确定。
（四）特别调整：是指员工为公司做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才和薪酬状况有了突发的变化，而对部分人员进行的薪酬调整。特别调整不受时间限制，每月都可以进行。
八、薪酬核算及发放
(一)固定薪酬的核算与发放：按月核算并支付。
1.工资计算的周期为：自然月，国家目前规定固定薪酬中日岗位工资按22.75天计算。
2.工资的计算依据：由手机签到系统记录并汇总当月的考勤表。
3.工资的发放时间与形式：每月5日支付本月的工资，**部提供明细单交计划财务部将工资存入员工个人银行账户中。
4.按规定需要直接在工资扣除的项目：个人所得税、养老、医疗、失业、生育、工伤保险、企业年金、住房公积金个人缴纳部分、协助法院代扣项目、缺勤扣除金额等。
（二）绩效薪酬的计算与发放：按《绩效管理办法》规定执行
（三）其它福利：按《福利管理办法》的规定执行。
（四）薪酬信息管理 ：应用集团公司人力资源系统的薪酬模块进行核算与管理；对薪酬数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份；薪酬报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为5年。
九、薪酬方案的实施、监控与反馈
（一）定期进行岗位分析与评估
按照PDCA程序，委托专业薪酬调查机构对**部岗位进行详细的科学的岗位分析与评估，详细记录为电子档案，形成新的岗位说明书，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识技能、工作能力与工作态度要求等方面对岗位的价值进行量化，在量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，在人工成本总量控制基础上，参考评估结果对不同岗位、职位初次评价薪酬，然后各专业部门横向沟通评估薪酬，最后报**部审核（与市场同类岗位进行薪酬调查对比分析）后，经公司领导审批确定并执行动态的岗位薪酬，同时要注意总结岗位分析调查中问题和经验，以便在适当的时间进行调整和修正。
（二）薪酬结构的优化与调整
　 薪酬结构的优化与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。
1、职能部门普通管理人员：定期进行任职能力评估，找出任职者与岗位素质要求的差距，为岗位调整提供依据，在原有的薪酬结构上，加强绩效工资的导向性和灵活性，注重中长期激励增大考核力度，按照年度绩效考核结果，将年度奖金与年度绩效考核挂钩核，真正做到能上能下。
2职能部门高级管理人员：固定工资不变，浮动工资中建议增加年度贡献报酬，年度贡献报酬应考核指标：利润总额，指经核定后的企业年度合并报表利润总额；净资产收益率，净利润除以平均净资产的百分比；经营和管理费用水平率，考核年度经营和管理费用之和除以考核年度主营业务收入的百分比。
（三）完善薪酬激励机制
薪酬激励的实质就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，正确引导员工的工作动机，充分调动其工作积极性，使它们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要，从而达到企业与员工“双赢”的目的。
公司的薪酬管理政策、绩效考核与员工奖惩制度应统筹结合，降低员工对内的不公平感，提高员工对薪酬的满意度。不同的员工不同时间，不同阶段对薪酬的满意关键点是不一样的，因此公司因在内外部环境发生变化时，及时分析员工需求，了解员工需要什么样的激励措施，再结合企业自身发展状况，完善薪酬激励机制，才能最大程度发挥员工的主观能动性，从而提高企业的经济效益。
（四）积极发挥非物质激励的作用
对中高层管理人员来说，往往更注重认可、事业的成就、轮岗培训、参与战略制定等等，这些正是非物质激励的不可忽视的作用。因此，企业应坚持以人为本的指导思想，营造一个充分沟通，信息知识共享的环境，公平相待，关心员工的家庭，在非物质激励过程中切实体现对人的理解、尊重和关怀。
实施薪酬方案必须密切结合公司战略发展规划，实行动态的人力资源管理，深刻认识在薪酬管理方面存在的问题，中高层管理者、普通员工都要彻底转变观念，在薪酬管理的过程中进行不断的沟通，不断的创新，增强可操作性，才能形成科学有效的薪酬激励机制，将员工从企业成本转变为企业资产并进一步转化为企业的资本，才能真正提升企业的核心竞争力。
十、薪酬保密责任
（一）公司的薪酬理念、薪酬制度、管理办法对所有员工是公开的，但对外部是严格保密的；
（二）员工不能攀比议论和公开自己的（或他人的）报酬数据，违反者则按违纪处分；
（三）严格执行薪酬信息系统的权限管理，授权必须按照内部控制手册进行。
十一、附则
本薪酬方案由**公司**部负责解释。