1、· 培训评估表
· 培训评估调查表
· 培训结果的评估
· 职工培训效果的评估
培训评估表
培训评估表用于根据一系列标准对一门培训课程进行评估，一般是由参加培训的受训者进行评估的。
培训评估调查表
培训结果的评估
所谓人员培训结果，是指培训过程中受训者所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。
（一） 必须追踪调查的问题
1、 职工的行为有没有发生变化？
2、 这些变化是不是培训引起的？
3、 这些变化是否有助于组织目标的实现？
4、 下一批受训者完成了同样的培训之后，是否还能发生类似的变化？
（二） 评分标准
2、
1、 反应标准，用于对表面效果的测评，诸如询问那些参加培训者对此次培训的印象如何，培训是否有用，是否真正学到了东西等。
2、 学习标准。通常通过各种试卷或考试方式，直接测量受训者所学到或掌握的知识量。
3、 行为标准。即对受训者的工作行为、工作能力和工作态度进行考核，分析判断培训前后的变化程度。
4、 结果标准。直接对接受培训之后的职工工作成绩以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
运用这些标准对人员培训进行定性评价，可以是职工对自身行为的自我评价，也可以是上级或组织对下属或职工行为的评价。人员培训的后果也可以从人员培训和人员考核、选拔及任用的相
3、互关系得出。
下面介绍一种定量测量方法来评价培训成果，公式为：
其中， --训练方案的价值；
T--训练对绩效产生持续影响的时间；
dt--受训人员与未训练人员平均工作绩效的差别；
--未受训人员工作绩效；
N--受训人员数；
C--每个人的训练费用。
这里如果没有在工作时间里进行训练，那么C项应该只包括直接的训练费用。如果在工作时间里进行了训练，C项除包括直接的训练费用外，还应包括在训练期间职工离开工作岗位的所有费用（包括培训期间支付给受训者的工资等）。我们这里假设在受训之前受训人员与未受训人员在工作绩效方面没有
4、差别，而dt项被称为影响程度，其公式为
其中， 为受训人员平均工作绩效；
为未受训人员的平均工作绩效；
SD为测量未受训人员工作绩效的标准离差；
为工作绩效测量的信度，即评定者之间意见的一致程度，用相关系数表示。
职工培训效果的评估
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
5、
培训效果的评估方法很多，下面分述几种。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。
运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1 培训项目的目标要明确；
2 只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3 真实反映培训工作的重量；
4 要考虑培训项目的机会成本；
5 计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6 评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
6、
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
3、采用调查问卷评价培训效果。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
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