绩效薪酬-1.docx

第八章 绩效薪酬
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 14 周 第 1 节
[教学目的与要求]
通过对本节的学习，要求学生理解和识记薪酬的基本概念及原则，理解什么是合理的薪酬模式，并能综合运用所学知识，根据企业发展的不同阶段有针对性地进行薪酬设计。
[教学内容]
绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。对于员工来说，好处是可以增加自己的现金净收入。薪酬管理对于企业和员工的影响显而易见。良好的薪酬管理可以提高管理的有效性，增强公司的凝聚力，以及更好地吸引人才和提升企业的美誉度。对员工来说，薪酬管理是一把双刃剑，风险和机遇并存，尤其是在绩效薪酬越来越普及，成为薪酬管理趋势的情况下。
薪酬是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。根据支付形式的不同，我们可以将薪酬划分为三大部分：直接报酬、间接报酬和非财务报酬。公平原则是确定薪酬的基本原则，此外，竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则也是确定薪酬是要考虑的原则。
在进行薪酬设计时要选择合理的薪酬模式：1、高弹性模式；2、高稳定模式；3、折衷模式；
此外，做薪酬计划的时候还要考虑到企业不同的成长阶段：
（1）在企业成长阶段，薪酬策略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子，要着重将高额报酬与中、高等程序的刺激和激励结合起来；
（2）在企业的成熟阶段，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此，与此相适应，薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。
（3）当企业处于衰退阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标想适应，薪酬策略应实行低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适当的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起，其中心是“收缩阵地，转移战场”。
[教学过程设计]
以教师讲授为主的教学形式。学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[作业]
名词解释：绩效薪酬
思考题： 1.薪酬应包括哪些内容？你是如何理解绩效薪酬的？
2.如何根据企业发展的不同阶段有针对性地进行薪酬设计？
[参考资料]
1.薪酬管理 刘昕著 中国人民大学出版社 2002
2.薪酬福利管理 刘昕编著 对外经济贸易大学出版社 2003

第八章 绩效薪酬（续1）
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 14 周 第 2 节
[教学目的与要求]
通过对本节的学习，要求学生理解何为岗位技能薪酬制和职务职能薪酬制，识记市场薪酬调查和厘定薪酬结构的方法，进行并能综合应用所学知识进行薪酬管理。
[教学内容]
本节主要学习如何进行薪酬管理：
一般来说，薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程序、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬的一种制度。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，但大体上都是以薪酬等级表、薪酬标准、技术（业务）等级标准及职务统一名称表等形式表现的。其中，最具代表性的制度分别是岗位技能薪酬制和职务职能薪酬制。
1、岗位技能薪酬制：工作评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度、责任大小，及相对价值的多少进行评价。工作评价的主要方法主要有：排列法、分类法；
2、职务职能薪酬制
职务职能薪酬制以职务的类别和履行程度为标准来决定薪酬，划分与评定的方法主要有：职系区分的方法和职种设计的方法；
市场薪酬调查有助于确定薪酬结构、帮助解决一些与薪酬有关的人事问题，其程序主要有：选定相关市场、确定调查范围、确定可以比较的职务、搜集资料和资料分析。
如何厘定薪酬结构？可采取的方法有：绘制散布图、进行薪酬比较、确立薪酬等级、建立薪酬幅度等。
[教学过程设计] 以教师讲授为主的教学形式。学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[思考题]
1.如何根据企业发展的不同阶段有针对性地进行薪酬设计？
2.试结合实际对比各种绩效薪酬方案。
[参考资料]
1.薪酬构架原理与技术 王长城等编著 中国经济出版社 2003
2.薪酬体系设计:结构化设计方法 张建国编著 北京工业大学出版社 2003

第八章 绩效薪酬（续2）
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 15 周第 1 节
[教学目的与要求]
通过本节的学习，要求学生理解和识记薪酬预算、薪酬衡量、薪酬总额控制和成本估计的基本方法，并能综合应用这些方法进行绩效薪酬控制。
[教学内容]
在企业整个的营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，建立一个系统薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工成本，而薪酬的控制是从薪酬的预算开始的。准确的预算可以有助于确保在未来一段时间内的支出受到一定程度的协调与控制。预算计划将成为一个既定的标准或目标，用来衡量该期间的实际开支情况是否超出预算，或在预算范围内。一般来说，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。
要掌握衡量薪酬的指标才能精确地把握本公司薪酬水平的现状及未来的发展趋势，通过分析指标的变化，可以弄清薪酬变化的原因，从而更好地实施控制。最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与增薪幅度。
关于如何控制薪酬总额的问题，最根本的方法就是根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以总额为标准，实施薪酬控制。一般来说，主要依据公司的支付能力、员工的基本生活费用和一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
基本薪资、奖金、津贴和福利是公司薪酬的基本组成部分，每一部分的变化都各有特点，基本薪资比较稳定，而奖金、津贴则变化极大，福利开支依赖于公司的福利计划，往往一项新的福利项目会使总的福利开支大大增加。为了反映各自的特点，在成本估计时就要分别估计每一个组成部分的支出情况，通常可根据下列方法来估计公司的人工成本，每种计算方法都可以提供不同的资料：平均每人每年的薪酬总额；薪酬占销售额的百分数；薪酬占营运成本的百分数；福利项目的开支占全部薪酬的百分数；每年员工福利的总支出；过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势、每个员工每小时的福利成本等。
[教学过程设计]
以教师讲授为主，学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[作业]
思考题：如何才能搞好绩效薪酬的控制？
[参考资料]
1.薪酬管理 李严锋, 麦凯编著 东北财经大学出版社 2002
2.薪酬管理实务手册 刘军胜编著 机械工业出版社 2002

第八章 绩效薪酬（续3）
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 15 周第 2 节
[教学目的与要求]
通过本节的学习，要求学生识记控制人工成本和调整薪资的各种方法，理解不同薪酬支付方式及其优缺点，并能综合应用所学知识搞好薪酬支付工作。
[教学内容]
控制人工成本，可以使公司的竞争实力增强，增加市场占有的份额，战胜竞争对手，取得更好的经济效益。人工成本应该加以控制。一般地说，可以采取以下办法：薪酬冻结、延缓提薪、延长工作时间、控制其他费用支出等。
薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，所以要注重薪酬的调整问题。一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
如何进行薪酬支付？一要增加薪酬透明度，二要把握支付的时机，三是支付的方式要合理，有以下薪酬支付方式：
1.计时薪酬。计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式，有利于留住人才、易于管理等优点，但也有其局限性，因为尽管从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，但员工缺乏动力提高其生产效率；
2.计效薪酬。计效薪酬是将薪酬与员工个人的产出量直接关联，具有激励性强、公平合理、具成本优势等特点，但也存在易忽视安全标准、易产生矛盾等缺点；业绩挂钩薪酬。
挂钩薪酬不仅考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。其也有其相应的优点和缺点。
利润挂钩薪酬。
此外，在支付薪酬时要争取员工的信任。
[教学过程设计]
以教师讲授为主，学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[作业]
思考题：1.你认为我国企业在实施绩效薪酬制度的过程中面临哪些方面的问题？
[参考资料]
1.薪酬支付的艺术 郑大奇，王飞翔编著 中国言实出版社 2000
2.薪酬方案:如何制定员工激励机制 [英]约翰·E·特鲁普曼(John E.Troman)著 上海交通大学出版社 2002
3.薪酬设计与管理 冉斌编著 海天出版社 2002
4.薪酬管理 王群，庞辉主编 东北大学出版社 2004

第八章 绩效薪酬
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 14 周 第 1 节
[教学目的与要求]
通过对本节的学习，要求学生理解和识记薪酬的基本概念及原则，理解什么是合理的薪酬模式，并能综合运用所学知识，根据企业发展的不同阶段有针对性地进行薪酬设计。
[教学内容]
绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。对于员工来说，好处是可以增加自己的现金净收入。薪酬管理对于企业和员工的影响显而易见。良好的薪酬管理可以提高管理的有效性，增强公司的凝聚力，以及更好地吸引人才和提升企业的美誉度。对员工来说，薪酬管理是一把双刃剑，风险和机遇并存，尤其是在绩效薪酬越来越普及，成为薪酬管理趋势的情况下。
薪酬是指员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。根据支付形式的不同，我们可以将薪酬划分为三大部分：直接报酬、间接报酬和非财务报酬。公平原则是确定薪酬的基本原则，此外，竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则也是确定薪酬是要考虑的原则。
在进行薪酬设计时要选择合理的薪酬模式：1、高弹性模式；2、高稳定模式；3、折衷模式；
此外，做薪酬计划的时候还要考虑到企业不同的成长阶段：
（1）在企业成长阶段，薪酬策略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子，要着重将高额报酬与中、高等程序的刺激和激励结合起来；
（2）在企业的成熟阶段，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此，与此相适应，薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。
（3）当企业处于衰退阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标想适应，薪酬策略应实行低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适当的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起，其中心是“收缩阵地，转移战场”。
[教学过程设计]
以教师讲授为主的教学形式。学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[作业]
名词解释：绩效薪酬
思考题： 1.薪酬应包括哪些内容？你是如何理解绩效薪酬的？
2.如何根据企业发展的不同阶段有针对性地进行薪酬设计？
[参考资料]
1.薪酬管理 刘昕著 中国人民大学出版社 2002
2.薪酬福利管理 刘昕编著 对外经济贸易大学出版社 2003

第八章 绩效薪酬（续1）
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 14 周 第 2 节
[教学目的与要求]
通过对本节的学习，要求学生理解何为岗位技能薪酬制和职务职能薪酬制，识记市场薪酬调查和厘定薪酬结构的方法，进行并能综合应用所学知识进行薪酬管理。
[教学内容]
本节主要学习如何进行薪酬管理：
一般来说，薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程序、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬的一种制度。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，但大体上都是以薪酬等级表、薪酬标准、技术（业务）等级标准及职务统一名称表等形式表现的。其中，最具代表性的制度分别是岗位技能薪酬制和职务职能薪酬制。
1、岗位技能薪酬制：工作评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度、责任大小，及相对价值的多少进行评价。工作评价的主要方法主要有：排列法、分类法；
2、职务职能薪酬制
职务职能薪酬制以职务的类别和履行程度为标准来决定薪酬，划分与评定的方法主要有：职系区分的方法和职种设计的方法；
市场薪酬调查有助于确定薪酬结构、帮助解决一些与薪酬有关的人事问题，其程序主要有：选定相关市场、确定调查范围、确定可以比较的职务、搜集资料和资料分析。
如何厘定薪酬结构？可采取的方法有：绘制散布图、进行薪酬比较、确立薪酬等级、建立薪酬幅度等。
[教学过程设计] 以教师讲授为主的教学形式。学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[思考题]
1.如何根据企业发展的不同阶段有针对性地进行薪酬设计？
2.试结合实际对比各种绩效薪酬方案。
[参考资料]
1.薪酬构架原理与技术 王长城等编著 中国经济出版社 2003
2.薪酬体系设计:结构化设计方法 张建国编著 北京工业大学出版社 2003

第八章 绩效薪酬（续2）
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 15 周第 1 节
[教学目的与要求]
通过本节的学习，要求学生理解和识记薪酬预算、薪酬衡量、薪酬总额控制和成本估计的基本方法，并能综合应用这些方法进行绩效薪酬控制。
[教学内容]
在企业整个的营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，建立一个系统薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工成本，而薪酬的控制是从薪酬的预算开始的。准确的预算可以有助于确保在未来一段时间内的支出受到一定程度的协调与控制。预算计划将成为一个既定的标准或目标，用来衡量该期间的实际开支情况是否超出预算，或在预算范围内。一般来说，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。
要掌握衡量薪酬的指标才能精确地把握本公司薪酬水平的现状及未来的发展趋势，通过分析指标的变化，可以弄清薪酬变化的原因，从而更好地实施控制。最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与增薪幅度。
关于如何控制薪酬总额的问题，最根本的方法就是根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以总额为标准，实施薪酬控制。一般来说，主要依据公司的支付能力、员工的基本生活费用和一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
基本薪资、奖金、津贴和福利是公司薪酬的基本组成部分，每一部分的变化都各有特点，基本薪资比较稳定，而奖金、津贴则变化极大，福利开支依赖于公司的福利计划，往往一项新的福利项目会使总的福利开支大大增加。为了反映各自的特点，在成本估计时就要分别估计每一个组成部分的支出情况，通常可根据下列方法来估计公司的人工成本，每种计算方法都可以提供不同的资料：平均每人每年的薪酬总额；薪酬占销售额的百分数；薪酬占营运成本的百分数；福利项目的开支占全部薪酬的百分数；每年员工福利的总支出；过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势、每个员工每小时的福利成本等。
[教学过程设计]
以教师讲授为主，学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[作业]
思考题：如何才能搞好绩效薪酬的控制？
[参考资料]
1.薪酬管理 李严锋, 麦凯编著 东北财经大学出版社 2002
2.薪酬管理实务手册 刘军胜编著 机械工业出版社 2002

第八章 绩效薪酬（续3）
教学器材与工具
投影仪或多媒体
授课时间
第 15 周第 2 节
[教学目的与要求]
通过本节的学习，要求学生识记控制人工成本和调整薪资的各种方法，理解不同薪酬支付方式及其优缺点，并能综合应用所学知识搞好薪酬支付工作。
[教学内容]
控制人工成本，可以使公司的竞争实力增强，增加市场占有的份额，战胜竞争对手，取得更好的经济效益。人工成本应该加以控制。一般地说，可以采取以下办法：薪酬冻结、延缓提薪、延长工作时间、控制其他费用支出等。
薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，所以要注重薪酬的调整问题。一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
如何进行薪酬支付一要增加薪酬透明度，二要把握支付的时机，三是支付的方式要合理，有以下薪酬支付方式：
1.计时薪酬。计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式，有利于留住人才、易于管理等优点，但也有其局限性，因为尽管从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，但员工缺乏动力提高其生产效率；
2.计效薪酬。计效薪酬是将薪酬与员工个人的产出量直接关联，具有激励性强、公平合理、具成本优势等特点，但也存在易忽视安全标准、易产生矛盾等缺点；业绩挂钩薪酬。
挂钩薪酬不仅考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。其也有其相应的优点和缺点。
利润挂钩薪酬。
此外，在支付薪酬时要争取员工的信任。
[教学过程设计]
以教师讲授为主，学员通过上课、回答问题和参加集体讨论，按时递交作业；在学生自主学习阶段教师主要进行答疑、督促、检查、并认真批改作业和报告。
[作业]
思考题：1.你认为我国企业在实施绩效薪酬制度的过程中面临哪些方面的问题？
[参考资料]
1.薪酬支付的艺术 郑大奇，王飞翔编著 中国言实出版社 2000
2.薪酬方案:如何制定员工激励机制 [英]约翰·E·特鲁普曼(John E.Troman)著 上海交通大学出版社 2002
3.薪酬设计与管理 冉斌编著 海天出版社 2002
4.薪酬管理 王群，庞辉主编 东北大学出版社 2004