调薪与企业薪酬策略.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,案例分享：给欧阳先生加薪？,欧阳先生是,KAIKAI,公司研发部门的技术专员，这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！,他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生加薪。,半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加了,400,元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？,1,、企业调薪的内涵,激励绩效高的员工,-,调 升,惩罚绩效低的员工,-,调 低,搅动企业,“,波纹,”,-,沙丁鱼,/,鲶鱼效应,很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人”,2,、不景气企业是否要调薪？,不调薪：主要干将将要流失,调 薪：人事成本又将上升,对 策：按,“,贡献度,”,调薪,从薪水以外想办法,讨论：您公司现有的调薪种类及理由,您公司现有的,调薪种类,可能发生的时间,调薪理由,01,02,03,04,05,06,07,主要调薪种类分析,1,、年度调薪,-,利润增长,社会经济增长,工龄增加,某个固定月份的例行调薪,按去年贡献度与绩效水平进行,激励员工能有更佳表现,可以在全公司范围内适用,2,、特别调薪,-,特殊情况下调薪（调高,/,调低）,达到业界薪资水准,-,外部公平,留住某一重要员工,-,外部公平,符合同工同酬或法令法规,-,合法性,个别员工的薪资修订,-,个别公平,员工犯了重大错误,-,惩罚性,3,、升等调薪,-,不升职,/,同级别横向调薪,员工能力提高，更加胜任工作,激励员工把当前工作做得更出色,适用于基层和中阶员工,围棋手：三段升到四段（条件）,连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一等。,4,、晋升调薪,-,不同级别的纵向调薪,增加主管类负责管理等工作,工作内容有较大程度的改变,需要承担更多的工作责任,营销经理：懂营销业务还要懂管理,工程经理：懂土建也要懂管理,5,、试用期满调薪,-,适用于新员工,一般三个月过后合格后调薪,激励新员工有更多的绩效,享有公司正式员工的福利,6,、换岗调薪,-,就职于新岗位,按当前岗位价值进行的调薪,按公司的薪酬政策执行,海尔：从技术经理到工程师,对创业员老也可这样做，但可以另补津贴,7,、降等降级调薪或者待岗,-,员工表现不佳,当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理,企业调薪的流程,1,、了解情况,企业年度利润情况,社会是否通货膨胀,特别是公司各职位的社会薪资情况，以便作出对策,很像居家过日子，要量力而行,家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆；,家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。,2,、确定薪酬原则,“,与企业利润同步,”,还是,“,与社会同步,”,或者是,“,行业中平均（中高）水平,”,这些原则将指导着公司的调薪动作,3,、分清调薪种类,年度调薪,特别调薪,升等调薪,晋升调薪,试用期满调薪,换岗调薪,4,、提出调薪建议,部门主管和直线经理人,根据不同情况，比如绩效水平、关键员工的要求、或者是试用期等,提出对员工的,调薪申请表,姓名,部门,职位,入职时间,调薪种类,普调,公司利润增长 社会通货膨胀，,CPI,指数高,特调,加薪 减薪 其他,(,手写,)_,调薪理由,上次调薪时间,_,年,_,月,_,日，距这次调薪约有,_,个月,调薪幅度,现有 薪酬为,_,元，现有 职级为,_,调整后薪酬为,_,元，调整后职级为,_,，增加（降低）,_,元,申请人,_,部，签名：,_,_,年,_,月,_,日,人力资源部审核,请参考：该员工的绩效水平,该职位的社会薪酬,上次调薪与此次调薪时间,如果不能通过，请与申请部门沟通，以达成一致意见,_,年,_,月,_,日,总经理审批,_,年,_,月,_,日,员工调薪申请表,5,、人力部审核,除了总经理的薪酬由董事会确定外,公司内任何人的调薪都必须要经过人力资源部的把关，以确何其公平与公正,人力部会考虑各部门主管提出的调薪理由，并核实是否成立，同时将考虑该岗位的社会薪酬的情况，决定是否需要通过调薪,6,、制定调薪建议报告,人力部要汇总已经审核过的各部门调薪申请表,计算整体成本、调薪比率,撰写调薪建议报告,部门,申请人,姓名,调薪理由,上次调薪时间,现有收入,/,职级,调薪后收入,/,职级,增加,/,降低幅度,人力部审核意见,人力资源部意见,此次调薪，总额比上年度增加（减少）,_,万元，,在（不在）公司的预算范围内，超出（减少）预算,_%,，,薪酬调高人数有,_,人，占公司总人数的,_%;,薪酬调低人数有,_,人，占公司总人数的,_%,。,合计总人数为,_,人，占总人数的,_%,_,年,_,月,_,日,总经理审批意见,_,年,_,月,_,日,备 注,此表在年初薪酬普调时运用，也可以运用在有较多人数的月度调薪上，表格行数可以视人数情况增减,员工年度（月度）调薪汇总建议表,7,、老总批准,人力部向总经理报告,总经理或提出建议，或审核批准,8,、执 行,按照建议报告执行,给调薪过的员工发“调薪通知单”,员工调薪通知书,致：尊敬的,_,先生,/,小姐,非常感谢,20*,年里您对公司所作出的贡献，在此，全体董事会成员向你表示衷心的谢意,!,根据公司的盈利状况及你在公司的绩效等表现，您在,20*,年年终考核奖金为：元，分红为：,_,元，年终奖合计为：,_,元。,本年度你的年终分红将分两次发放，,20*,年,1,月,23,日前你将拿到总额的,70,税后部份，,20*,年,2,月,28,日前您将拿到总额的,30,税后部份；如果你在全部或部分分红发放之前离开公司，公司将不予发放年终分红或余下的年终分红。,自,20*,年,1,月,1,日起，您的月薪将调整为,_,元，您的职级级调整为,_,，如集团薪资结构调整，将按集团统一调整的为准。董事长（总经理）签名：,_,_,年,_,月,_,日,企业生命周期与薪酬管理,1,、开创阶段,-,求生存,低固定,-,强化危机意识,高绩效,-,多劳多得、激励员工,低福利,-,人才的筛选阶段,也可考虑固定稍高（看人员稳定程度）、稍高绩效、低福利,2,、成长阶段,-,求发展,中等固定,-,具竞争力、吸引人才,较高绩效,-,多劳多得，激励员工,福利略增,-,随企业的增长而考虑,3,、成熟阶段,-,求可持续发展,中高固定,-,具竞争力、吸引人才,较高绩效,-,多劳多得，激励员工,福利增加,-,随企业的增长而考虑,再加上创新奖、提案奖、降低成本奖（成本与效率）,4,、衰退阶段,-,求生存与新突破,中高固定,-,具竞争力、保留人才,低 绩 效,-,报酬依然与绩效挂钩,条件福利,-,给关键和骨干员工一些保障,5,、四个发展阶段表例,-,供参考,生存期,成长期,成熟期,衰退期,固定薪酬,低,(,看人员稳定度,),中,中高,中高,浮动薪酬,（绩效）,高,高,高,低,福利,低,中,高,条件,薪资规划执行要点,1,、建立绩效考核体系,-,按绩取酬,2,、建立职位晋升通道,-,成长空间,3,、利用人事管理软件,-,提高效率,4,、,薪酬制度,修订,-,调节控制,薪酬管理中的注意点,1,、薪酬低于市场水平,-,易流失干将,2,、无法做到同工同酬,-,产生不公平,3,、人力资源劳逸不均,-,产生不公平,4,、管理层薪酬远高于基层员工,-,管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化，,-,员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉,5,、没有依据绩效调薪,-,不如不考核,6,、薪资经常拖延发放,-,员工有抱怨,7,、公司利润未能分享,-,不如不努力,1,、共担风险的薪资方案,-,同甘共苦,2,、基本,+,岗位,+,绩效,+,奖金,-,薪资结构,3,、稳定收入 趋于 变少,-,基本保障,4,、变动收入 趋于 变多,-,重视绩效,企业薪酬发展的趋势,5,、员工自报工作量与时间,-,测算依据,强调信任,6,、趋向长期薪资激励计划,-,关键员工,7,、高于东道主的薪资政策,-,跨国企业,8,、公正公平公开薪酬管理,-,从保密到公开,本课小结,1,、企业根据发展情况适时进行调薪,-,年度,/,试用期满,/,特殊情况,/,升等,/,晋升,/,换岗位,2,、调薪的流程包括,-,准备测算,/,执行,/,统计,/,完善流程,3,、企业不同的发展时期，薪酬策略不一致,-,生存期,/,发展期,/,成熟期,/,衰退期,4,、要把握企业薪酬发展的八个趋势,