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1、某单位月度绩效考核打分表（考核者用） 被考核者 所属部门 职位名称 考核期 月计划表（10%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 可行性 50% 及时性 50% 工作任务完成情况（70%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 完成率 40% 完成效果 60% 工作能力（10%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 工作效率 30% 工作执行力 40% 工作创新能力 30% 工作态度（10%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应
2、的分值） 工作责任心 25% 工作积极性 15% 汇报意识 25% 学习意识 20% 服务意识 15% 合计考核得分 考核者 （签名） 考核时间 考核者意见 （考核等级建议、对被考核者的评价） 考核小组意见 （考核意见与考核等级） 某单位月度绩效考核打分表（自评） 被考核者 所属部门 职位名称 考核期 月计划表（10%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 可行性 50% 及时性 50% 工作任务完成情况（70%） 指标名
3、称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 完成率 40% 完成效果 60% 工作能力（10%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 工作效率 30% 工作执行力 40% 工作创新能力 30% 工作态度（10%） 指标名称 权重 得分（请在下面给与相应的分值） 工作责任心 25% 工作积极性 15% 汇报意识 25% 学习意识 20% 服务意识 15% 合计考核得分 考核者 （签名） 考核时间 自评者意见 （考核者的评价）
4、本人对此绩效考核评分表的意见： 第一：月计划表（10%），工作任务完成情况（70%），工作能力（10%），工作态度（10%），的重权分配是较为合理的。理由以目标为导向的管理中，工作完成率直接反映工作业绩。 第二：对于此表格的自评得分，具体应怎样打分，并不明确。 应该列明打分的标准，例如月计划表是否按10分来打，权重50%是否就是占5分。并说明合计考核分多少分为合格分。达到多少分应进行什么样的激励。 例子：考核结果处理 1、部门考核结果与月度收入挂钩，具体方式如下： 1）90-95分按标准工资发放； 2）、90分以下，扣除绩效评估较差员工的风险工资（最
5、多为该员工岗位工资的10%）95分以上奖励。（最多为工资的15%倾斜） 3） 、95分以上奖励。 注：奖励额度从扣罚总额中支出 第三：对于指标名称的打分比较空洞，没能直接反映出工作的实际内容建议对实际岗位进行分类做出不同的绩效评分表。 例子： 采购供应人员绩效考核 5.1 采购部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购计划完成率 季/年度 采购/仓储部 2 采购订单 按时完成率 季/年度 采购/仓储部 3 成本降低 目标达成率 季/年度 财务部 4 订货差错率 季/年度
6、 生产/质检部 5 采购资金节约率 季/年度 财务部 6 采购质量合格率 季/年度 生产部 7 供应商履约率 季/年度 5.2 供应部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购计划完成率 季/年度 供应部 2 到货及时率 季/年度 供应部 3 采购质量合格率 季/年度 供应部 4 供应商开发 计划完成率 季/年度 供应部 5 采购成本降低 目标达成率 季/年度 供应部 6 物资供应及时率 季/年度 供应部 7 物资发放准确
7、性 季/年度 考核期内物资发放出错的次数 供应部 8 物资保管损坏量 季/年度 物资保管损坏量折合成金额计 供应部 9 运输安全 事故次数 季/年度 物资供应运输过程中发生安全事故的次数 供应部 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 采购部经理 部门 采购部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购计划完成率 20% 考核期内采购计划完成率达到 %以上 2 采购成本降低 目标达成率 15% 考核期内采购成本降低目标达成率
8、达到 % 3 采购部门管 理费用控制 10% 考核期内控制在预算范围之内 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率达到 %以上 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到100% 6 采购计划 编制及时率 10% 考核期内采购计划编制及时率达到 % 7 供应商开发 计划完成率 10% 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 % 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 %以上 10 员工管理
9、 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.采购及时率 采购及时率= 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 供应部经理 部门 供应部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购计划完成率 20%
10、考核期内采购计划完成率达到100% 2 供应商开发 计划完成率 15% 考核期内供应商开发计划完成率达到 % 3 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率达到100% 4 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 5 采购成本降低 目标达成率 10% 考核期内采购成本降低目标达成率在 %以上 6 供应计划 编制及时率 5% 考核期内供应计划编制及时率在 %以上 7 物资供应及时率 5% 考核期内物资供应及时率达到100% 8 物资发放准确性 5% 考核期内物
11、资发放出错的次数控制在 次以内 9 供应商交 货及时率 5% 考核期内供应商交货及时率达到 % 10 物资保管损坏量 5% 考核期内物资保管损坏金额控制在 元以内 11 运输安全 事故次数 5% 考核期内运输安全事故次数控制在 次以内 12 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
12、 5.5 采购人员绩效考核实施方案 方案名称 采购人员绩效考核实施方案 受控状态 编 号 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。
13、做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。 （三）差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。 （四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业采购部人员，以下人员除外。 ① 考核期开始后进入本企业的员工。 ② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
14、 ③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 ④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 五、采购绩效考核实施 （一）采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 绩效考核方面 权重（%） 考核指标/指标说明 时间绩
15、效 15% 停工断料,影响工时 紧急采购(如空运)的费用差额 品质绩效 15% 进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 数量绩效 30% 呆物料金额 呆物料损失金额 库存金额 库存周转率 价格绩效 30% 实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额 比较使用时价格和采购时价格的差额 将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较 效率绩效 10% 采购金额 采购收益率 采购部门费用 新开发供应商数量 采购完成率 错误采购次数 订单处理时间 （二）绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清
16、晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。 （三）绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下： 采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30% （四）绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核
17、结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 杰出 优秀 中等 需提高 差 A B C D E 85分以上 85分以下~75分 75分以下~65分 65分以下~50分 50分以下 根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。 （六）绩效考核实施工具 对采购人员的绩效考核，主要的
18、考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。 采购人员绩效考核表 项目 权重 等级说明 自我评分 综合得分 杰出 优秀 中等 需提高 差 定量指标 时间绩效 15% 品质绩效 15% 数量绩效 30% 价格绩效 30% 效率绩效 10% 定量指标权重为70% 定性指标 责任感 30% 合作度 30% 主动性 20%
19、 纪律性 20% 定性指标权重为30% 综合得分 考核补充： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日 等级标准说明表 项目 考核指标 指标等级划分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 时间绩效 是否导致停工 从不 没有 无记录 3次以下 3次以上 品质绩效 进料品质合格率 100% 90% 85% 65% 60%以下 物料使用不良率 0 5%以
20、下 5%-10% 10%-15% 15%以上 数量绩效 呆料物料金额 万元以下 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上 库存周转率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 价格绩效 采购成本降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 采购价格降低额 万元以上 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上 效率绩效 采购完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 订单处理
21、时间 天以内 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上 指标等级得分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 10分 8分 5分 2分 0分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第四：绩效考核打分表建议把（自评和考核两表格合并），这样可以节约审核和评分，不用一个考核者看两分表格。 本部工厂员工月度考核表 评分计算方法图例 姓 名 张三 月份 05月 部门 制造部 考核 项目 考核 重点 完成情况简述 基准
22、 评分 自评 直接 主管 部门 主管 工作业绩 80分 计划 工作 达成 50分 计划工作达成1（例如开发新客户（新源电器厂） 9 9 42.3 计划工作达成2 10 8 计划工作达成3 10 6 计划工作达成4 10 10 绩效 指标 考核 30分 指标1描述 10 7 24 指标2描述 10 9 考核内容 考核细则 基准 评分 自评 直接 主管 部门 主管 工作能力 和态度 20分 知识技能 基础、专业知识 10 8 1
23、6.3 沟通能力 上下级、同事、部门间沟通协调能力 10 9 反应速度 处理工作的接受、反馈效率 10 6 团队协作 团队凝造及团队协作的发挥 10 8 敬业精神 工作热情、态度、积极性 10 9 学习创新 知识技能的学习及相关培训的积极参与 10 9 总得分=工作业绩+工作能力和态度= 42.3+24+16.3 = 82.6 9 + 8 + 6 + 10 8 + 9 + 6 + 8 + 9
24、 9 * 50 = 42.3 * 20 = 16.3 9 + 10 + 10 + 10 10 + 10 + 10 + 10 + 10 + 10 7 + 9 * 30 = 24 10 + 10 备
25、注： ★ 自评和直接主管评分对考核各具体项单独打分后汇总记分，部门主管直接对计划、指标、能力和态度三项考核打总分； ★ 部门主管应参考考核者自评和直接主管评分结果评分，并最终决定考核结果。 顺德工厂工程部BOM员绩效考核细则 一、 目的和适用范围 根据《顺德工厂工程部员工月度绩效考核细则》（文件号：顺德工厂工程(2004)004号）制定。 目的： BOM员从分厂划到工程部后，加强对BOM员的考核，纳入工程部的考核范畴。 范围： 适用于工程部各产品BOM员。 二、考核方式与内容 一）、员工月度绩效考核； 考核层面 考核项目 考核内容说明 考核方 权重
26、 员 工 考 核 关键绩效指标 1、岗位主要职能的考核指标 直线经理 100 重点工作计划 1、月度重点工作计划 2、领导临时交办的工作任务 基础管理/稽查 1、 考核期违规违纪记录 2、 受到事业部、集团等奖励记录 工程部 工程部BOM员绩效考核将按照以上考核指标执行，具体详见《工程部BOM员岗位KPI指标考核汇总表》。. 员工标准绩效分=100分（满分）—(员工KPI指标考核扣分*权重)+/-事业部奖励/稽查扣分； 二）、稽查方式和组织 采用每周稽查一次的方式，具体组织由工程部各组长（工艺和电控工艺）、财务部数据监控员（或综合管理）具体实施。采
27、取抽查的方式进行：（1）、随机插取几份基准BOM或离散BOM数据，发现有更改的部分要求BOM员提供相关的技术文件和更改单；（2）、随机抽取几份更改单或者技术文件，在MRPII系统抽查更改情况，看是否及时、准确。发现有不符合的情况，每一单扣5分。 三、BOM员KPI指标考核表 工程部员工岗位KPI指标确认表 部门 工艺模块 姓名 岗位 BOM员 职责 1、建立研发、工程部推出新产品BOM清单； 2、建立出口订单的BOM清单； 3、负责技术更改文件的接收并完成对BOM相应的更改,同时通知工艺人员，负责建立返修方案的BOM。 4、负责对BOM的日常维护和更
28、新。 5、负责离散BOM的更改，同时通知各分厂作业员 6、负责工程部工艺、分厂工艺人员对BOM梳理结果的汇总，并及时更新BOM； 7、物料标准化的相关工作汇总。 考核项目 考核内容说明 权重 考核 目标 实际 完成 评分 岗位KPI 新建BOM准确度 及时准确地完成BOM清单的建立，不出现由于BOM员的及时性和准确性导致不良后果。 1. 控制版本收到一个工作日内完成建立。导致重大投诉扣2分； 2. 导致批量质量事故扣5分； 3.被外部门通报扣5分； 25% 100% 更改BOM准确度 及时准确地完成相应工作。收到更改单后一个工作日内完成更改。不
29、能出现更改错误和延时投诉，出现投诉扣5分/次 25% 100% 新建出口BOM准确度 及时准确地完成BOM清单的建立，不出现由于BOM员的及时性和准确性导致不良后果。 1、 更改明细收到一个工作日内完成建立。导致重大投诉扣2分； 2、 导致批量质量事故扣5分； 3、被外部门通报扣5分； 25% 100% 离散BOM更改准确度、及时性， 技术文件收到后立即更改，并同时知会分厂作业员； 1、 导致重大投诉扣2分； 2、 导致批量质量事故扣5分； 3、被外部门通报扣5分； 20% 100% BOM梳理结果的/标准化汇总 1、 及时准确完成
30、汇总表格，同时更改BOM 2、 完成物料标准化工作，技术文件下发后更改BOM。 不出现延时汇总和更改不到位的情况，出现一次扣3分。 5% 100% 员工确认： 核对： 批准： 四、考核结果处理 1、部门考核结果与月度收入挂钩，具体方式如下： 1）90-95分按标准工资发放； 2）、90分以下，扣除绩效评估较差员工的风险工资（最多为该员工岗位工资的10%）95分以上奖励。 4） 、95分以上奖励。 注：奖励额度从扣罚总额中支出 五、此管理办从2004年5月开始试行，工程部保留最终修改的权利。
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