1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,什么是霍桑实验？,霍桑实验简介,1,1,、什么是霍桑实验,1924,1932,年，以哈佛大学教授,G.E.,梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。,2,、霍桑实验是行为心理学的重大突破,霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。,3,、实验背景,霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美
2、国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。,霍桑实验的,4,个阶段（,1,、照明试验）,2,一、照明试验。时间从,1924,年,11,月至,1927,年,4,月。,当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是,“,提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高,”,。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。,具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至,0.06,烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来
3、研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从,1927,年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。,霍桑实验的,4,个阶段（,2,、福利试验）,2,二、福利试验。时间是从,1927,年,4,月至,1929,年,6,月。,实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。,但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。,后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：,1,、参加实验的光荣感。实验开始时,6,名参加实验的女工
4、曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。,2,、成员间良好的相互关系。,(,继电器试验,),霍桑实验的,4,个阶段（,3,、访谈试验）,2,三、访谈试验。,研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。,工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到,1-1.5,个小
5、时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。,访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。,霍桑实验的,4,个阶段（,4,、群体试验）,2,四、群体实验。,梅奥等人在这个试验中是选择,14,名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。,实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的
6、调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。,这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出,“,非正式群体,”,的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作
7、关系。（绕线试验）,霍桑实验可不是一次平常的实验，它一下子就进行了,8,年。实验的结果表明，原来假定的对工厂生产效率起影响作用的,照明条件、休息时间、福利以及薪水的高低,与工作效率相关很低,，而工厂内,自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感,与工作效率的相关程度较大,。,也就是说改善员工的士气以及人与人的关系、人与企业的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到满意，这才是增加产量、提高生产率的决定因素。,霍桑试验的震撼力（,1,）,3,“,经济人,”,假设：认为工作只是为了金钱，与此相适应的管理方法，是用金钱收买工人的劳动，用权力和制度去控制职工。这样不能激发职工的献身精神和主人翁的责任感，而只能产生,“,给多少钱干多少活,”,的雇佣观点。,霍桑实验的结论冲击了,“,经济人,”,的假设，引发出,“,社会人,”,的假设。,“,社会人,”,假设：认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性只有次要意义。人们更重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极性是决定性的因素，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作积极性的动力。,从,“,经济人,”,的假设到,“,社会人,”,的假设，从以工作为中心的管理到以职工为中心的管理，这是管理思想上的很大进步。,霍桑实验的震撼力（,2,）,3,THANKS,
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