高等学校岗位设置一般规律.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,高等学校岗位设置一般规律,广 东 海 洋 大 学,经济管理学院,郭晋杰,2010,年,10,月,主 要,提 纲,一、,高等学校岗位管理原理概述,二、岗位管理工作的内涵及基本程序,三,、,岗位设置工作的基本操作方法及要点,一、岗位设置基本知识,1,、岗位设置的定义,岗位设置是指确定组织内完成各项工作任务所需,技能,、,责任,和,知识,的系统过程。,岗位设置为工作分析的重要内容。,2,、岗位设置,的前提条件,一是要明确组织结构；二是要明确组织的目标。,3,、高等学校岗位设置的原则,（,1,）总量控制按需设岗原则：高等学校的岗位要根据实际需要人事相宜、按需设岗；,（,3,）突出重点兼顾一般原则：必须保持对重点学科、博士硕士学位点的支持，,保证重点学科、发展新兴学科、兼顾一般学科、控制调整传统学科,；,（,2,）教学为本，分类设岗原则：这是以培养应用性人才为主的高等学校岗位设置原则，教学工作是教学型本科高校唯一的中心工作；,（,5,）循序渐进平稳过渡原则：对于历史遗留的问题要循序渐进地过渡，不能一刀切。,“,老人老办法、新人新措施,”,是岗位改革的惯用原则。,（,4,）公平竞争择优聘用原则：必须实行,在其位谋其职,的用人机制，各级岗位数额、岗位职责、岗位任务和岗位设置方式要向全体教职工公布，教职工,充分熟悉岗位设置,后，公开、公平、公正地竞争，优胜汰劣，择优聘用；,二、工作岗位分析,1,、定义：工作岗位分析是对事业单位各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、工作条件和环境，以及教职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,2,、重要性：,工作岗位分析是岗位设置的基础性工作！,3,、工作岗位分析的内容,（,1,）岗位界定、岗位描述；,（,2,）岗位特点和条件要求；,（,3,）岗位说明书和岗位规范。,三、高等学校三类主要岗位结构数量规律,高等学校应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的,70%,。其中教师岗位一般不应低于岗位总量的,55%,高等学校管理岗位一般不超过岗位总量的,20%,。,高等学校工勤技能岗位一般应占单位岗位总量的,10%,以下。,专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,应保持相对合理的结构比例和明确的等级关系。,（一）管理岗位等级设置,管理三级,管理四级,管理五级,管理六级,管理七级,管理八级,管理九级,管理十级,厅级正职,厅级副职,处级正职,处级副职,科级正职,科级副职,科 员,办事员,高等学校管理岗位,管理二级,管理一级,部级正职,部级副职,（二）专业技术岗位等级设置,高等学校专业技术岗位,正 高 级,副高级,中 级,初 级,专业技术一级,专业技术二级,专业技术三级,专业技术四级,专业技术五级,专业技术六级,专业技术七级,专业技术八级,专业技术九级,专业技术十级,专业技术十一级,专业技术十二级,专业技术十三级,（三）工勤技能岗位等级设置,高等学校工勤技能岗位,技 术 工,普 通 工,中 级 工,初 级 工,高 级 工,技 师,高级技师,四 级,五 级,三 级,二 级,一 级,四、工作岗位分析的操作要点,1,、岗位描述,具体说明该岗位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：,（,1,）岗位名称,（,2,）工作活动和工作程序,（,3,）工作条件和物理环境,（,4,）社会环境,（,5,）聘用条件,2,、岗位说明书（岗位职务说明书）,（,1,）基本资料：主要包括岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级隶属关系等；,（,2,）岗位职责：包括职责概述和职责范围；,（,3,）工作内容和要求：即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明；,（,4,）工作权限：,（,5,）任职要求：,（,6,）绩效考评。,岗位说明书示例：,基本资料,（,1,）职务名称；（,2,）直接上级职位；（,3,）所属部门；,（,4,）工资等级；（,5,）工资水平；（,6,）所辖人员；,（,7,）定员人数；（,8,）工作性质。,工作描述,工作概要,工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等,工作职责,工作结果,工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。,工作人员运用设备和信息说明,任职资格说明,最低学历；,所需培训的时间和科目；,从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。,一般能力,兴趣爱好,个性特征,性别、年龄特征。,健康要求：,禁忌病；,生理,缺陷限制等。,工作环境,工作场所,工作环境的危险性,职业病,工作时间特征,工作的均衡性,工作环境的舒服程度,五、工作岗位分析的程序,（一）准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；,向有关人员宣传、解释；,跟作为合作对象的教职工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；,按精简、高效的原则组成工作小组；,确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；,制定工作计划，确定工作的基本难度。,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；,根据工作分析的目的，,广泛收集有关资料、数据；,对重点内容做重点、细致调查；,要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,（二）调查阶段,（三）分析阶段,仔细审核收集到的信息,创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分,归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,（四）完成阶段,根据岗位规范和工作信息编制“工作描述或岗位描述”和“工作说明书或岗位说明书”,六、工作岗位评价,（一）工作岗位评价的基本理论和意义,1,、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；,2,、使单位内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。,3,、单位内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了单位整个的报酬支付系统；,4,、为绩效考核提供依据；,5,、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。,（二）工作岗位评价的主要步骤,1,、按工作性质将单位的全部岗位分类,2,、收集有关岗位的各种信息,3,、组建岗位评价小组,4,、制定具体工作计划，确定详细实施方案。,5,、以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。,6,、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。,7,、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。,8,、全面实施。包括：,岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析,等。,9,、撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。,10,、全面总结。,（三）,工作岗位评价要素和指标的内涵,1,、主要要素的分类,（,1,）主要因素，即高度相关（相关系数在,0.8,以上）或显著相关（相关系数在,0.50.8,）的要素；,（,2,）一般因素，即中度相关（相关系数在,0.40.5,）的要素；,（,3,）,次要因素，即低度相关（相关系数在,0.30.4,）的要素；,（,4,）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在,0.3,以下）的要素。,在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度。一般来说，后两种要素不列入指标体系。,（,1,）工作责任要素：包括质量、数量、遵守、安全、消耗、管理等六项责任；,（,2,）工作技能要素：包括技术知识要求、操作复杂程度、解决问题能力、质量难易程度和处理预防责任事故复杂程度等五项要素；,（,3,）工作强度要素,：包括体力、紧张程度、时间利用和工作班制等要素；,（,4,）工作环境要素：包括环境危害程度和其它有害因素危害程度；,（,5,）社会心理要素。,2,、岗位评价指标的特点和构成,（四）,工作岗位评价指标的分级标准,1,、工作责任要素评价标准,等级,分 级 定 义,1,只对自己的岗位工作负责,2,只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工作的自主权,3,只负责指导助手,4,对助手有指导、分配、检查作用,5,负责指导几个岗位工作,6,负责指导、协调、分配几个岗位工作,7,负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自行决定权,表,1,管理责任指标分级标准表,表,2,知识经验要素分级标准表,等级,分 级 定 义,1,具备一般知识即可胜任的岗位,2,需本科文化程度，初级职称水平，并有一定经验才能胜任的岗位,3,需本科文化程度，中级职称水平的岗位,4,需本科文化程度，中级职称水平并有一定经验才能胜任的岗位,5,需硕士文化程度，高级职称水平才能胜任的岗位,6,需博士文化程度，高级职称水平并有一定经验才能胜任的岗位,7,需博士文化程度，高级职称水平，并受过专门技术培训的岗位,2,、工作技能要素评价标准,表,3,能力要素权重分配表,要素,权重,技术能力,学历,政治思想水平,组织领导能力,事业心,解决问题能力,适应能力,1,0.9,1,0.85,0.75,0.85,0.9,0.8,2,0.85,0.9,0.8,0.75,0.85,0.85,0.8,3,0.8,0.85,0.75,0.7,0.85,0.8,0.75,4,0.75,0.8,0.7,0.65,0.8,0.75,0.7,5,0.7,0.75,0.65,0.6,0.75,0.7,0.7,6,0.65,0.7,0.6,0.55,0.7,0.65,0.65,7,0.6,0.65,0.55,0.5,0.65,0.6,0.6,3,、工作能力及相关要素评价标准,表,4,工作水平要素权重分配表（教师）考核单位：年,要素,级别,完成科研项目数,学术交流,论文,学生满意率,学生出勤率,学生投诉率,教学事故,1,国家级两项,国际会议,4,（权威）,98%,100%,0,0,2,国家一项、省级若干,国际会议,1,篇权威,4,篇核心,95%,98%,0.5%,0,3,省级两项,全国,6,篇核心,90%,95%,1%,0,4,省,1,项厅,1,项,全国,4,篇核心,85%,90%,2%,0,5,厅,1,项市,1,项,全国,2,篇核心,80%,85%,2.5%,0,6,市项,省级,1,篇核心,其它,2,75%,80%,3%,0,7,市级,2,篇,70%,75%,5%,0,4,、工作水平及相关要素评价标准,5,、工作强度、工作环境和社会心理要素评价指标的分级标准,分 级,0.5,1,1.5,2,3,4,工作强度分级指数,10,15,17.5,20,25,25,表,5,工作强度分级标准表,表,6,粉尘危害程度分级标准表,分 级,0,1,2,3,4,分级指数,0,7.5,22.5,90,90,七、,工作岗位评价方法与应用,（一）排列法,1,、岗位分析。由有关人员组成评价小组，并做好相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料，写出调查报告，其中要特别说明基本的,工作要素,：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。,2,、选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。,标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的,1015%,作为标准岗位。,3,、工作岗位排列。在确定标准工作岗位之后，按其岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件进行排列。,4,、岗位定级。按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位评定结果汇总，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。,主要用于各种岗位的评价，一般不能用于不同系统岗位评比。,1,、由有关人员组成评价小组，收集各种有关的资料。,2,、按照工作过程中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干个子系统。,3,、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为,57,档。,4,、明确规定各档次岗位的工作内容。,5,、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。,6,、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。,（二）分类法,（三）因素比较法,1,、先从全部岗位中选出,1520,各主要岗位，其所得到的工作报酬应是公平合理的（即大多数人公认的）。,2,、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础，一般包括以下五项：,（,1,）智力条件：包括基本能力、所受教育程度、专业知识等；,（,2,）技能包括工作技能和本岗位所需要特殊技能；,（,3,）责任：包括对财务、现金、资料、技术以及本岗位必须履行的责任；,（,4,）身体条件：包括体质、体力、健康状况等；,（,5,）工作环境条件：如工作地的温度、湿度、光线、噪音等。,3,、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。,4,、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。,5,、将单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，经过比较制定相应的工资标准。,1,、确定工作岗位评价的主要影响因素。如岗位的复杂难以程度、岗位的责任、工作强度与环境条件、岗位作业紧张、困难程度等。,2,、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。,3,、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。,4,、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（,）。,例：某单位工作岗位评价的权数分配表,（四）评分法（点数法）,序号,工作岗位评价项目,指标权重（,）,元素权重,权数比,工作要素,（,01,）工作负荷量,（,02,）知识水平,（,03,）业务知识,07,12,07,66,2,管理要素,（,04,）工作责任,（,5,）监督责任,17,17,34,1,七、岗位聘用的总体要求,1,、首次进行聘用时，不得突破已经核准的岗位结构比例。,2,、如果现有人员的结构比例已经超过的，超出部分人员可以按照现聘职务进入相应等级的岗位，保证现有在册的正式工作人员都能上岗。,3,、超比例的部分人员，只能进入相应职务岗位等级中最低的细分级别。,4,、对超比例的部分人员，以后通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。,5,、尚未达到核准的结构比例的，要注意控制岗位聘用数量，留有余地，根据单位发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。,今天对事业单位岗位设置作了简要介绍，不妥之处敬请批评指正。,谢 谢！,广东海洋大学,经济管理学院,郭晋杰,