人力资源规划cxy2.docx

第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计（先分析 后设计）
一、人力资源规划
1、含义：是指
为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。

二、工作岗位分析
1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2、内容：①对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析；②明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件；③表述，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
3、作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。

三、工作岗位分析信息的主要来源：
①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直接观察；⑤其他：下属、顾客、用户的资料。

四、工作岗位分析的程序：
1、准备阶段：①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；②设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；③做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2、调查阶段：根据调查方案开展调查研究（灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，认真做好详细记录）。
3、总结分析阶段（深入细致分析调查结果、以文字图表等形式全面归纳和总结）

五、岗位规范和工作说明书：
1、岗位规范：即劳动规范、岗位规则、岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
内容：①岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。
2、工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。
3、岗位规范和工作说明书的区别与联系：
①所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
②所突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要分析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。岗位规范是工作说明书的重要组成部分。
③具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

六、起草和修改工作说明书的步骤：
1、在企业单位内进行系统全面的岗位调查，起草出工作说明书的初稿。
2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家（各部门经理、主管及相关的管理人员）分别召开专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
由初稿、一稿、二稿、送审稿增删多次，形成审批稿，最终交总经理或负责人审批并颁布执行。※ P9-13 某机场要客接待室主任工作说明书

七、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。（因事设岗）
八、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；②岗位工作的满负荷（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化（人-机-环境）。

九、工作岗位设计的基本方法：
1、传统的方法研究技术
方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统地观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 方法研究的工作步骤：①选择研究对象②用直接观察法记录全部事实③分析观察记录的事实并找出改善方案④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 改进⑤实施 贯彻执行新方法。
方法研究应用的技术：①程序分析②动作研究（17项动素：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延）。
2、现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
3、其他可借鉴的方法：工业工程IE法(其功能表现为规划、设计、评价、创新四个方面)

第二节、企业劳动定员管理
十、企业定员：
1、含义：即劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
2、作用：是企业用人的科学标准；企业人力资源计划的基础；企业内部各类员工调配的主要依据；有利于提高员工队伍的素质。
3、原则：①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比例关系要协调；④要做到人尽其才、人事相宜；⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准要适时修订。

十一、核定用人数量的基本方法：
1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。
2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）
适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽放时间）
适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。
4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。

十二、企业定员标准：
1、含义：由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
2、分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。
3、分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。
4、内容：企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。行业定员标准除上述外，还要对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，一级设备开动等提出原则性要求。

十三、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。
定员标准由概述、标准正文、引用标准三大要素构成。

十四、劳动定员标准表的格式设计：①表的编号；②表的接排；③表格的画法；④表头的项目设计（序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称等、岗位主要工作职责要求、劳动定额定员形式、人员素质要求）。

第三节 人力资源管理制度规划
十五、制度化管理：
1、含义：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
2、优点：个人与权力相分离；以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。
3、制度规范的类型：企业基本制度（企业的宪法），管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。

十六、企业人力资源管理制度体系的构成：（劳动人事）基础性管理制度、员工管理制度。
特点：体现了人力资源管理的基本职能，由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成；体现了物质存在与精神意识的统一。

十七、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。
制定人力资源管理制度规划的要求：从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。

十八、制定人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出人力资源管理制度草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整、充实完善。
制定具体人力资源管理制度的程序：
①概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；③明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤以及具体实施过程中应当遵守的基本原则；④说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明；
⑤详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限；⑥对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；⑦对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；⑧对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；⑨对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定；⑩对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
十九、审核人力源费用预算
1、基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
2、基本程序：检查项目是否齐全，尤其是那些子项目（①工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；②基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；③其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用）。 注意国家有关规定和发放标准的新变化，注意分析费用与职位是否匹配。
二十、审核人工成本预算的方法：
1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线……对比分析。③关注消费者物价指数。
2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。
3、保证企业支付能力和员工利益。
二十一、审核人力资源管理费用预算的方法：认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。
基本原则：分头预算、总体控制、个案执行。
二十二、人力资源费用支持控制的程序：①制定控制标准；②实施；③差异的处理。
原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。