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广东高校教职工工作满意度及其影响因素

最近几年来，广东高等教育发展迅猛，教职工队伍迅速扩大，教职工的工作环境及各种福利待遇明显改善，但与此同时，社会对高校的各种意见亦日趋尖锐，教职工对工作上各种问题颇有微词。为客观评估广东教职工对工作的满意度情况，探讨个中原因，寻找提升满意度的方法和途径，我们利用原点市场调研有限公司（)的调查执行网络，在广东针对不同层次的10所高校，遵循简单随机抽样的原则，访问了972位教职工（其中教师占77%)。调查结果表明，整体上，广东高校职工的工作满意度偏低，不满意的原因更加集中于收入、住房之外的“软性”环境上。因此，提升高校职工的工作满意度，调动教职工的积极性，改善教职工的收入等“硬件”固然重要，着手于创造高校文化，强化凝聚力更是一项现实而必要的工作。
　　一、调研准备：概念及理论

　　工作满意度是管理方面的一项重要心理指标。工作满意度可以定义为来源于组织成员对其工作和工作经历的评估的一种积极的情绪状态。从管理科学诞生之日起，工作满意度就成为管理学研究的主题之一，引起了广大研究者的普遍兴趣。由于涉及到主观范畴，不同研究者对工作满意度的定义也就不尽相同，一般从综合性、期望差距和参考构架等方面作出定义。
　　综合国内外学者的定义及从本文的研究对象，我们从期望差距的定义出发将工作满意度定义为高校教职员工对其工作和相关环境的感觉或情感性反应，是其对工作预期与实际价值之间的比较。当自觉二者间差距愈小时，满意度愈高，差距愈大时，其满意度愈低。因而所谓工作满意其实是一种主观的自我衡量，通常从以下4个方面研究：一是研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量，如期望、需要、价值等；其次是研究作为态度客体的工作本身；再次是考察工作满意度的效应，即工作满意度与工作表现、离职、缺勤和生活满意度等之间的关系；第四是工作满意度的个体差异，如员工满意度具有很强的个性特征，因人而异。

　　1.工作满意度和某些心理特征的关系
　　工作满意度与个人期望、需要及价值之间的关系虽然目前未达成共识，但可以肯定它们之间确实存在某些联系。娄夫奎斯特（)和戴维斯 )及莫斯（)等人的研究发现，实现个人需要的程度决定了它工作满意度的大小。

　　2.工作满意度与工作本身的关系
　　由于工作满意度是个体对其工作评估的情感反应，它与工作本身的特性相联系。赫兹伯格（ )对导致工作满意与不满意的因素进一步的研究中发现，导致工作满意或不满意的因素是截然不同的。导致满意的因素主要有5个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有：组织政策和行政管理、监督，人际关系和工作条件等。进而得出了对工作满意起主要作用的因素是成长和发展，对于工作不满意起主要作用的因素是环境因素。

　　3.工作满意度的效应与工作满意度的关系
　　工作满意度的效应主要表现在工作表现、离职、缺勤和生活满意度等方面，研究表明：此工作满意度会影响生活满意度，二者有显著的相关性；工作满意度和离职间存在显著的负相关性；缺勤和工作满意度之间则存在负相关关系；工作满意度和绩效的关系是人们最感兴趣的，早期研究者就主张高的工作满意度会导致高的绩效。

　　4.工作满意度的个体差异的影响
　　研究发现，员工个体特征的不同导致工作满意度的差异，包括年龄、性别、种族、工作时间长短、技术熟练程度、智力及组织层次等个体差异因素。如一般而言男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业产生满意。受教育程度越高，人的素质越高，能力越强，高层次的需求就越容易满足，满意度就越高等。
　　工作背景的满意程度、群体满意程度和组织的满意程度也会对工作满意度产生一定的影响。如工作环境越好，员工的工作满意度也就越高；对组织和群体的认知度越高，工作满意度也相应较高。
　　二、工作满意度的调查方案设计

　　研究选取广东10所高校的教职员工为调查对象（发放调查问卷1000份，回收有效问卷972份，有效回收率为97%)，根据文献检索与资料分析，加以组织而成。本研究以调查对象背景变量为选项，包括了职类、性别、年龄、工龄、职称、受教育程度等6项，分别说明如下：
　　(1)职类：分为教师、工勤人员和党政管理人员三组。
　　(2)性别：分为男、女两个类别。
　　(3)年龄：分25岁以下、26~35岁、36~45岁、46~55岁、56~60岁及60岁以上6类别。
　　(4)工龄：分为1年、1~5年、6~10年、11~一五年、16年及以上5类别。
　　(5)职称：分为高、副高、中级、初级4类别。
　　(6)受教育程度：分为初中及以下、高中、大专、学士、硕士、博士及以上6类别。
　　研究采取问卷调查的方式。调查问卷根据所调查的对象和目的，结合国内外已有的工作满意度测量问卷设计和编制。调查问卷由6个份量表构成，共63个项目，另加一道开放式问题。研究所指的满意变量包括组织目标与环境、协调沟通、工作本身和绩效的看法和满意度、对管理领导者的评价和满意状况、职工薪资和福利的满意状况、个人发展和价值实现等6个层面。根据被调查者在每一份量表的答案，转换成分数加总，即为各层面工作满意的分数。

　　六个变量定义如下：
　　(1)对组织目标与环境的满意状况，如员工对高校整体文化建设，团队精神，未来发展方向，组织系统与管理层次建设等总体方面的满意程度。
　　(2)对组织内部协调与沟通的满意程度，如合作和谐度、信息开放度、组织参与感、组织氛围的满意程度。
　　(3)工作本身和绩效的看法和满意程度，①工作合适度:工作适合自己，符合自己期望，扬长避短，有兴趣，提供学习的机会，成功机遇，可实现的目标，合适的工作量，可解决的困难等。②责权匹配度:合适、明确和匹配的责任、权利。③工作挑战性:适度挑战。④工作胜任度:拥有工作要求的技能、素质、能力等，拥有足够自信。
　　(4)对管理领导者的评价和满意状况，即对领导者的领导能力和水平的满意程度。
　　(5) 对职工薪资和福利的满意状况，即教职工对于高校的薪资和福利方面的满意程度。
　　(6) 对个人发展和价值实现的满意程度，其中包括:①工作认可度:适度表扬与批评，对所做工作的称赞等。②事业成就感:工作能激发成就感，满足自己成就需要。③薪酬公平感:与自己付出相比或与企业内外部相关人员相比，薪酬数量或制订报酬的根据具有公平性。④晋升机会:充分、公正的晋升机会。
　　表 1 6变量表的项目构成
分量表
项目构成(题号)
总数
组织目标与环境
Q3 Q6 Q7 Q14 Q一八 Q23 Q35
7
协调与沟通
Q4 Q5 Q8 Q20 Q21 Q28 Q30
7
工作绩效
Q9 Q10 Q11 Q16 Q17 Q19 Q22 Q24
8
管理者评价
Q26 Q27 Q32 Q33 Q36 Q38
6
薪资福利
Q12 Q一三 Q一五 Q25 Q29 Q31 Q34
7
个人价值
Q2 Q37 Q39 Q40 Q41 Q42
6

　　主要流程设计如下：
　　1.问卷设计
　　(1)个人基本资料(职类、性别、年龄、工龄、职称、受教育程度)。
　　(2)员工工作满意封闭性问题。填答方式采用五点量表计分法，区分为“非常同意、同意、不确定、不同意、很不同意”5种答案供被调查者选其一作答，计分方式是依上述5种表示分别给予5、4、3、2、1分。
　　(3)开放性问题。对高校发展或管理上的其他建议或意见。开放式问题不计分。
　　2.确定调查高校，选取调查对象。
　　3.实施与评分。采取匿名的方式分发教职工工作满意度问卷。整个问卷的回答时间约为20~30 分钟。
　　4.通过问卷所采集的数据全部采用统计软件包在计算机上进行统计分析、处理。以百分比分析所有样本在个人属性的分配情况；利用平均数和标准差来探讨被调查者在各个量表的集中和离散的情形；利用t检验分析及方差分析探讨不同的个人属性的工作满意度是否具有显著差异。
　　5.调研结果报告与建议。
　　三、满意度主要影响因素分析

　　1 .本研究调查问卷置信度与效度分析
　　(1)通过协相关矩阵分析，该满意度调查问卷的置信度系数(标准项目?琢)0.96，表明该问卷具有良好的置信度。
　　(2)问卷效度分析。采用皮尔逊相关系数来分析该满意度问卷的效度。表(2)表明6个分量表效度分别与总体的皮尔逊相关。
　　表 2 调查问卷6个分量分别与问卷总体的皮尔逊相关
分量表
问卷总体()
显著性水平
组织目标与环境
0.787
P<0.000
协调与沟通
0.831
P<0.000
工作绩效
0.821
P<0.000
管理者评价
0.797
P<0.000
薪资福利
0.772
P<0.000
个人价值
0.868
P<0.000

　　2 .影响广东高校教职工工作满意度的主要因素
　　通过对广东10所高校员工972份问卷进行多元逐步回归分析，回归分析的变量就是6个分量表的得分。结果见表(3)。
　　表 3 各因素贵工作文意度的标准回归系数(β)
分量表
回归系数
R
ΔR2%
P值
组织目标与环境
0.168
0.676
20.6
0.001
协调与沟通
0.014
0.765
6.4
0.一三4
工作绩效
0.一三5
0.835
25.1
0.008
管理者评价
-0.0一八
0.881
10.8
0.431
薪资福利
0.412
0.895
35.4
0.00* *
个人价值
0.252
0.854
31.9
0.00* *

　　由此得出工作满意度的标准多元方程：
　　0.171Z1+0.一三4Z2+0.4一三Z3+0.252Z4
　　对该回归方程进行方差分析，显示出各回归变量均具有显著效应(P<0.01)其中薪资福利、个人发展和价值实现工作本身与绩效、组织目标与环境对职工工作满意度有较大影响。
　　(1)组织目标与环境因素影响显著。高校整体素质的提升和未来的发展方向在一定程度上决定了教师的工作满意度的程度。良好的校园环境，教学设备，如硬件和软件设施，强大的资金支持，以及领导者进一步的发展策略，将会影响教职工工作的选择，以及对工作的满意程度。
　　(2)薪资与福利因素影响显著。薪资与福利成为大部分教职工工作满意与否的重要影响因素，如对薪酬待遇、福利退休金、住房要求、医疗和保险计划、每年的假期、休假的满意程度会很大程度影响工作满意度。大学尤其是高水平的大学为留住人才，增强学校师资力量和教学声誉，就必须实行高薪聘用人才。
　　(3)工作本身与绩效因素影响显著。如对工作环境(校园里优美的环境，安全的管理措施)的满意程度、工作时间制度(合适的工作时间、休息时间与假期等)和教学设备配备齐全度(必需的工具、条件、设备、以及其他资源是否配备齐全等)都影响教职工的工作满意度。
　　(4) 个人发展和价值实现因素影响显著。对于高校教职工工作满意度而言，这是一个较为重要的因素，如工作认可度、适度表扬与批评、对所做工作的称赞以及事业成就感；再次是薪酬，最后是充分、公正的晋升机会。这些都是影响教职工工作满意度的重要因素。
　　四、主要结婚和建议

　　研究通过广东省高校教职工的工作满意度及影响因素的问卷调查。结果表明，因男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业感到满意；教育程度越高，人的素质越高能力越强，高层次的需求就越容易满足，满意度就越高；随着年龄的增长，人们会增加对已取得的成就或肯定，或降低抱负水平，所以年长者比年轻者表现出较高的快乐感，显示出较高的满意度，社会地位和薪资的满意程度也高于年轻者。在高校教职工满意度调研问卷中的“薪资福利、个人发展和价值实现、工作本身与绩效、组织目标与环境对职工工作满意度有较大影响(回归方程0.171Z1+0.一三4Z2+0.4一三Z3+0.252Z4)，而协调与沟通，管理者评价对于职工工作满意度没有大的影响。
　　因而，高校管理者应当以”人性管理“为理念，创造适应人性工作的氛围。即在管理中贯彻”以人为中心”和“以人为本”的管理思想，把人看作提高工作效率和学校社会声誉和地位的源泉，在各项工作中真正做到理解人、尊重人、重视人，慎重对待引起教职工工作不满意的影响因素。要善于学会满足员工不同层次的需要，在管理中渗透情感因素，在工作中的每一个环节都要实施恰当的感情诱导，精心培育员工对高校、对工作的感情，积极满足员工的情感需求，同时要创造良好的人际氛围，让员工在工作中体会到家庭式的温暖与和谐，努力增强亲和力。这样才能为员工创造出一个发挥个人才能，体现个人价值和获得成就感的工作、学习与生活氛围。
　　重视绩效考核与薪酬管理机制的建设。绩效考核和薪酬系统建设是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，公平的绩效评估制度和薪酬体系可以营造一个公平竞争、相互尊重的良好工作环境，不仅满足员工的生活保障需要，而且满足个人发展需要。
　　在现代经济环境下，核心竞争力是人力资源的竞争力，高校的情况更是如此，相关的研究还表明，近10年是高校教职工待遇提高最迅速的时期，但教职工的工作满意度提高与此不相匹配，背后的原因当然是多方面的，但调查中的开放问题有一个共同指向，即大部分教职工对本校文化缺乏认同感，因此，如何像创造企业文化一样构建高校文化便成为提升教职工工作满意度的重要课题。