招聘战略的制定完全版.docx

XX有限公司公共宣传部经理招聘计划

进行工作分析 风险分析

职务说明书
职位编号：
职位名称
公共宣传部经理
所属部门
集团办公室
直接主管
集团办公室主任
直接下属
品牌管理员、公共关系专员、企业宣传员
工作目的
为了保证集团经营活动的顺利开展，为其提供良好的公共关系支持系统并为推广公司形象，在企业发展战略以及对公共宣传工作的整体工作规划下，领导本部门人员开展公共关系工作，惊醒企业形象、品牌、产品、服务和企业文化的宣传和推广。
工作职责
所占比例
拟定公共宣传管理的有关制度并对分公司和各部门进行工作指导
20%
制定公司每年的广告投放计划、选择代理商、确定广告内容和形式
20%
组织个中新闻发布会、推广会等市场推广活动
20%
编辑出版公司对外宣传的刊物，并与人力资源部共同编辑对内宣传刊物，对各部门的宣传员进行管理
15%
配合公司领导开展对政府部门、媒体、客户等的攻关活动
15%
承担领导交办的其他公共宣传工作
10%
重要工作联系：
1． 对集团办公室主任直接负责
2． 政府部门、媒体、代理商、客户是其主要平行联系对象
3． 下属：人力资源部、市场部、分公司、各部门宣传员
财务审批权限：
对200万以内的预算内广告费用具审批权
对1000元以内的礼品具有审批权
任职者基本要求：
1． 所需知识技能
（1） 公共关系方面的知识
（2） 广告有关知识
（3） 人际交往技能
（4） 大型活动策划组织能力在转
2． 教育培训
（1） 本科以上学历
（2） 广告、新闻灯相关专业
3． 经验
相关工作经验3年以上

风险分析
因为公共宣传部经理肩负企业文化的传承和发展，以及把握企业对外的宣传和形象。很打程度上在人员的选定和任命上具有风险性。
公共宣传经理所具有较大的权利，如果运用不当可能对企业造成一下危害：
1． 在对内宣传上的不当和失误将造成企业内部文化的骚动和混乱，降低员工积极性，
2． 对外宣传上的不当则会造成企业在社会上形象的损害，影响产品的销售
3． 如果没能有效的协同人力资源部门将会对企业内部情况的了解和流通产生障碍增加内部成本。
4． 在广告的策划和投放上的不利和失误会使企业产品的发布以及市场份额的抢占严重缩水，不利于企业竞争和盈利。
5． 在部门事物方面如果未能和下属部门以及企业分公司有效沟通和传达会造成企业内部信息沟通不畅，使企业高层和中层以及下层不能有效传达信息和命令。

招聘战略的制定

一．招聘计划的初步编制

二．选拔录用的标准制定 其依据主要来源于：A。工作岗位说明书
B．人员组合的需要
选拔的标准同时分为：可调标准，不可调标准

三．组建招聘团队
特点：A。公众性 B。代表性 C。推销性
团队成员录用标准：1。品德标准 2。技能标准（涵盖沟通，人际，判断能力）
3．形象标准（有亲和力，感召力）
招聘团队的组建原则：1。专业原则 2。德才兼备 3。高位职级原则

四．招聘行动的策划：A。招聘风险分析 B．招聘的时机和环境
C．招聘目标 D。招聘方案

五．招聘实施准备 1。确定考核内容 2。各种招聘文书 3。对外联络

六．发布招聘信息 可以选择网络，报纸，电台等方式

七．应聘接待和首轮筛选（包括阅读求职资料以及对求职者的初步面谈）

八．选拔考核
考核标准：1。道德品质，举止修养 2。基础素质，举止特征 3。知识能力
4．工作经历 5。应聘动机和目标 6。健康特征，职业适应性
7．与应聘企业文化的相融性，以及发展潜质

九．录用决策
A： 1。综合素质评价 2。岗位适用评价 3。人才类型评价
4．个体优势评价 5。发展潜力评价 6。健康状况评价
7．文化相融性评价
B：录用谈判
十．签约与适用

选择或设计一项人力测评计划

针对我们招聘的对象----公共宣传部经理，我们可以采用XX著名咨询公司的人力测评计划。
重点测试内容为：1。大型活动策划组织能力 2。应变能力 3。社交能力
4．广告有关知识 5。创新意识 6。公共关系能力

确定相关测量标准

考核内容
考核标准
考核记分
公共宣传管理制度的拟定
制度的制定切实合理
1.2.3.4.5
对其他分公司和部门的指导
准确有效的传达信息
1.2. 3..4.5
公司广告事项
准确有效的投放市场，合理准确的选择代理商，对内容的把握切合实际
1.2.3.4.5
新闻发布会和推广会的组织
能体现公司文化，打出公司特色
1.2.3.4.5
对内对外的宣传刊物
能给人以视觉和思想的冲击，能将公司文化深人人心
1.2.3.4.5
配合公司领导的各项公关活动
体现公司特色，恰当的配合领导
1.2.3.4.5
其他公关宣传工作
准确，有效，得当
12.3.4.5

确定有效性和可靠性

1．有效性 利用各中测评方法对工作业绩和员工流失率等重要标准预测时，所能达到的标准程度
2．就法律规定而言 对员工选择方法进行有效性研究一直是一种良好的实践，在负面影响存在的情况下，雇主负有保证其招聘方法有效性的责任
3．测评的可信度 可信度不决定于有效性，有效性决定可信度

可靠类型
1． 重新测试：在两种不同情况下，对同一个人进行同一项测试
2． 内部一致性：定不同的评分者对于通一个人的评价的一致性
3． 关联测试：设计两种不同的测试对同一个人测试
4． 内部一贯性：题目划分为不同部分，就各个部门得分情况进行分析，以确定测评的所有 量结果是否一样。

确定公平性

公平是指人力测评时应不带有任何偏见，不因种族，性别而异。一项公平的测试，不应有负面的影响 。
在做公共宣传部经理的招聘时候一定要择优录用，破除其他一切外来干扰因素，力争招收到一位对企业发展具有价值的人才。

设计期望表

个人期望表

组织期望表

预测测评计划的效用和投资回报

1．对应聘人员进行选择区分
2．录用的人员能带来的平均产出的价值。
3．将人力资源测评建立在效益分析基础上。

效益评估，对预测计划的效果进行评估

对于公共宣传部经理我们拟定以下内容作为其主要预测评估标准
1． 完成上级任务的及时程度和上级主管部门的满意程度
基本期望：能较好的及时完成上级交付的任务，主动应付在完成任务过程中出现的各种问题
2． 对企业内部文化的塑造和推进程度以及上级，平级，和下属对其工作的满意程度
基本期望：能对企业文化的塑造产生积极影响，并能进一步推动和完善，在企业内部交流过程中合理处理通上级，平级，下属的关系，达到一定的满意程度。
3． 在公共领域对企业自身的宣传程度和宣传效果。
基本期望：能使企业对外形象不断上升，使得企业在社会上获得日益增长的声誉推动企业的文化和产品走向大众，提升企业的品牌和社会商业地位。