绩效评估的内容和方法.docx

1．本制度适用于有限公司（含产品制造中心，以下简称“公司”）全体员工。
2．定性的绩效评估
2.1定性绩效评估的因素和子因素
2.1.1责任
责任代表该员工所承担的工作对公司的目标达成和成本的影响范围和大小及重要程度。
2.1.2能力
指员工有效完成职务职责和提升绩效/个人发展所须具备的内在技术/技巧。如：组织能力、沟通与表达能力、协调能力、分析能力、领导能力、问题的解决能力、计划能力、监察/监督能力、人才培训能力、决策能力、团队建立能力、有效面谈能力、学习能力、创造力、承受力、社交能力和绩效评估能力等。
2.1.3技能
指员工完成某项工作必须具备的操作技术和能力。如电脑操作、打字、机器操作、专业的素质、语言能力、工作效率、工作素质和创意等。
2.1.4态度
指员工有效完成职责的主观动力。如：责任感、自信心、合作性、服从性、主动性、服务意识、勤勉、可靠性、对公司规章制度的承诺和对业务行为守则的承诺等。
2.1.5知识
指员工有效完成职责和提升绩效/个人发展所具备的理论和文化素质。如：知识、5S知识、销售管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、产品知识、品质管理知识和运作管理知识等。
2.1.6考勤
指员工在该绩效评估期内的出勤状况。
2.1.7对公司文化的承诺
指员工对公司使命和价值观/行为规范的承诺情况。如：团队合作、财政健全、互相尊重、顾客满意、正直互信、创意等。
2.2定性绩效评估的方法
2.2.1总分和各因素的权重
所有岗位员工的定性绩效评估的总分均以100分为满分计(年度评估总分为110分)。不同职务因获得优秀业绩所需的各种因素/子因素的重要程度不同而确定不同的权重/得分和评估的因素/子因素。具体评估的因素/子因素和与其相对应的权重详见附后之各职务的定性绩效评估表(001-0一八)。
2.2.2定性绩效评估的周期
2.2.2.1公司所有员工的定性绩效评估周期为每三个月一次，具体的评估时间为每年度（新历年度）的3月、6月、9月、12月；其中12月份的评估定为年度评估（在绩效评估推动期间的绩效评估周期可由长至短逐渐收紧）。
2.2.2.2年度评估加入定量评估的年度平均得分因素；其中定量评估的年度平均得分因素占50分；定性评估的年度平均得分因素占60分，共110分。
2.2.2.3评估手段
定性绩效评估采用行为描述和实际结果相结合的绩效评估方法。
2.3定性绩效评估结果的用途
2.3.1作为员工下一评估周期内职务工资微调的依据。
2.3.2作为员工职务工资等/级升/降的主要依据之一。
2.3.3作为员工职位升/降的主要依据之一。
2.3.4作为衡量员工能否承担更大责任的主要依据之一。
2.3.5作为员工培训需求的主要依据。
2.3.6作为员工职业发展的主要依据。
2.4定性绩效评估的评估表和评估因素/子因素的权重：
《员工绩效评估A表》
产品制造中心工人级别适用
《员工绩效评估B表》
营销中心大区经理、区域经理适用
《员工绩效评估C表》
营销中心业务员适用

《员工绩效评估D表》
经理级（含）以上级别员工适用，另有指明之职位附外
《员工绩效评估E表》
主任级别员工适用, 另有指明之职位附外
《员工绩效评估F表》
职员级别员工适用，另有指明之职位附外
《员工绩效评估G表》
产品研究发展中心研究开发人员适用
《员工绩效评估H表》
产品制造中心技术人员适用
2.5评估因素/子因素的等级和得分
2.5.1评估因素/子因素的等级
2.5.1.1杰出（）
表现突出优异（ ）
2.5.1.2优良（ ）
表现较预期优越（ ）
2.5.1.3良好（）
表现较预期为佳（ ）
2.5.1.4满意（）
附合工作要求（ ）
2.5.1.5仍需改善（ ）
未能完全附合要求（ ）
2.5.1.6不满意（）
未能附合工作要求（ ）
2.5.2各评估因素/子因素在不同等级中的分数（权重）依不同的职务而有所区别，详情请参阅各职务的绩效评估表。
2.6各种定性评估的总体评估等级及各等级与总体得分之间的关系
2.6.1总体评价等级
2.6.1.1杰出（）
在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比他人的绩效优异得多。
2.6.1.2优良（ ）
工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
2.6.1.3良好（）
是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。
2.6.1.4满意（）
总体上和关键绩效范围是达到工作绩效目标/标准的要求。
2.6.1.5仍需改善（ ）
在绩效的某些方面存在缺陷，需要进行改进。
2.6.1.6不满意（）
工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。
2.6.2总体评估等级和总体得分的关系

评估得分（）
评估等级（）
例行评估
年度评估
O
V
G
S
N

100（含）分-95分
110分（含）-100分
√

95分（含）-90分
100分（含）-90分

√

90分（含）-80分
90分（含）-80分

√

80分（含）-70分
80分（含）-70分

√

70分（含）-60分（含）
70分（含）-60分（含）

√

60分以下（不含）
60分以下（不含）

√
备注：1.例行评估的最高分为100分；而年度评估的最高分为110分；
2.“O”代表杰出； “V”代表优良； “G”代表良好；
“S”代表满意； “N”代表仍需改善；“”代表不满意。

3．定量的绩效评估（定义为业绩考核）
3.1业绩考核的因素和子因素
3.1.1月度货款回收率

　　　　 月度货款回收率＝
月度货款回收指标
×　100％
当月实际货款回收额
3.1.2月度成本控制率
月度成本控制率＝
月度预算销售成本费用指标
×　100％
当月实际销售成本额
3.1.3投入产出比（效益）
预算投入产出比＝
月度货款回收指标
×　100％
当月的销售费用投入额
实际投入产出比＝
当月实际货款回收额
×　100％
当月的销售费用投入额
3.1.4销售成本是指直接由销售人员控制的成本，如：销售人员的差旅费、应酬费、电话费等；而销售费用投入是指销售成本加上促销费用、广告费用和其它由部门/公司统筹/分配的销售费用等。
3.1.5关键业绩指标
指从该员工据公司目标分解和其工作说明书的工作职责以及当月的工作任务中按重要程度提出的关键工作职责／重要工作任务（合称主要绩效范围）后；经考核者和被考核者双方承诺的一些量化标准和目标。
3.1.6上述所指的销售成本费用不包括广告费用，具体包含范围详见《薪酬制度》中薪酬类别和薪酬结构的4.4.8条文。
3.2业绩考核的方法
3.2.1总分和各因素／子因素的权重
所有业绩考核员工每次的业绩考核总分最高为100分。实行不同薪酬类别员工所考核的因素／子因素及其权重按不同薪酬类别员工的主要业绩考核范围的不同而有所区别；不同薪酬类别员工业绩考核的具体因素／子因素及其权重的确定原则及评核原则详见附后之业绩考

核表(019-022)。
3.2.2业绩考核的周期
业绩考核的周期为每月一次，其中12月份（新历）之业绩考核将加
入年度评估范围。
3.2.3业绩考核的手段
业绩考核采用目标管理中的系统（ 即关键业绩指标评价体系）进行设计和运行。
3.3各种业绩考核的总体评价和总体得分之间的关系
3.3.1总体业绩考核等级（请参阅本制度2.6.1条文）
3.3.2总体业绩考核得分与总体业绩考核等级的关系：

总体考核得分（）
总体考核等级（）
O
V
G
S
N

100分（含）至95分
√

95分（含）至90分

√

90分（含）至80分

√

80分（含）至70分

√

70分（含）至60分（含）

√

60分以下（不含）

√
备注：1.考核表总分最高为100分；
2. “O”代表杰出； “V”代表优良； “G”代表良好；
“S”代表满意； “N”代表仍需改善；“”代表不满意。

3.4业绩考核结果的用途
3.4.1作为员工当月薪酬中“奖金”部份(如:销售业绩奖金、绩效奖金、关键业绩奖金、业绩奖金等)的获得量衡量的唯一依据。
3.4.2作为员工职务工资等/级升/降的主要客观依据之一。
3.4.3作为员工职位升/降的主要客观依据之一。
3.4.4作为衡量员工是否能承担更大责任的主要依据之一。
3.4.5作为员工培训需求的重要依据。
3.4.6作为员工职业发展的重要依据。
3.5业绩考核表
《业绩考核a表》
实行职务工资加销售业绩奖金加佣金薪酬类别员工适用
《业绩考核b表》
实行职务工资加绩效奖金加佣金薪酬类别员工适用
《业绩考核c表》
实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业
绩奖金薪酬类别员工适用
《业绩考核d表》
实行职务工资加项目奖金薪酬类别员工适用
4．年度评估的总分计算办法
4.1某员工年度评估总分＝该员工年度定性评估的平均分×60％＋该员工年度定量评估的平均分×50％
4.2《员工年度评估得分表》标准报告格式详见：
5．本制度的修改或废除经总经理签名后即生效。
6．本制度由人力资源中心负责解释。