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1、普通高校教师绩效评价指标的设计与衡量(2007-07-21 18:08:29) 普通高校教师绩效评价指标的设计与衡量 关 键 词：高校教师 绩效评价 指标设计 内容摘要： 本人通过运用绩效指标设计的理论，对我国普通高校教师绩效评价指标进行了虚拟设计，亦在为提高我国高等学校教学质量，完善师资队伍提供一定的借鉴。 一．评价目的与意义 几乎所有的组织结构都想为其“顾客”提供满意的服务或产品，高校也不例外，评价是实现这一目标的有力手段。企业或公司要对其员工进行定期或不定期的评价，并以此作为奖惩的依据，激励员工的自我发展，最终推动组织的整体目标实现。而以教学、科研
2、为中心的高校也必然要对教师的工作技能、工作水平进行评价，因为有了高素质的教师，才有高质量的高等教育。随着现在我国高等教育的普及，提高教学质量也就成了当务之急。 如何有效的对高校教师进行绩效评价，对提高我国整个高校的教学质量有着非常重要的意义。然而，现有的评价体系，从一定意义上来说，并不是很科学，也不是很合理，甚至，还有些模糊。其中争议最大的，莫过于，到底是学术科研重要呢？还是课堂教学质量重要呢？我个人认为这个是需要具体来分析的。其中，理科与文科的教师的评价就应该加以区别。因为两种学科的教学与研究方式就有很大的区别，用同一的指标来衡量，不免有些不合理和不科学。还有，研究型的教师与教学型
3、的教师，在教学与科研的指标设计上，比重也应该有明显的不同。如果将这些问题都混在一起的话，那设计出来的评价量表一定是不科学，不客观和不公平的。 二．高校教师教学绩效评价的复杂性 高校教师教学绩效评价的复杂性来源于绩效的多因性、多维性、多样性、与动态性。 多因性：教师教学绩效的优劣并不仅仅取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素。教学是一项脑力兼体力、师生互动、科学与艺术共生的复杂劳动。此外，课程的性质常影响着学生的听课积极性（学生中流传着的“必修课选逃，选修课必逃”，便可见一些学生对不同课程的不同态度。）；甚至同一门课程的不同章节，也存在着讲课的难易差异。甚至授课时间，也会
4、影响课堂教学质量（如第三、四节课或第七、八节课，被学生称为“垃圾时间”）。 多维性： 对教师教学绩效应从多个维度（或方面）进行评价。通常认为工作能力、工作态度和工作业绩是最基本、最重要的三个维度，并在各个维度下设立若干指标。此外，根据不同时期的不同要求，设置相关权重。 多样性：与初等教育相比，大学教学的一个显著特点是多样性。这种多样性反映在：存在着不同的教学模式——因为不同类型的课程对应着不同的认知规律；存在着不同的教学风格——因为不同的教师有不同的教学特点；存在着不同的教学实践——因为对不同的教育对象应有不同的教学方法。 动态性：教师的教学能力（与教学经验有着密切的关联）、教学态度可以
5、随着时间而变化。因此，绩效评价应是动态的。同时，应该注意恰当地选择评价周期，在保证评价公平的同时，减少管理成本。 三．如今我国绩效评价体系中存在的问题 经过四十多年的发展，我国高校教师绩效评价的内容和模式都发生了巨大转变，高校教师绩效评价体系日臻完善。但是，目前我国绩效评价领域的研究还处于发展阶段，因此，从某种意义上来说，我国在高校教师绩效评价方面的研究也才刚刚开始，当前的有关研究也只是工作中经验教训的总结、积累，到目前为止还没有形成一个系统完善的体系，在理论上和操作方式上还存在着较多的问题，具体主要表现在以下几方面： （1）缺乏理论依据 就目前来看，高校教师绩效评价中大多还是
6、采用归纳法，就是从己有的一些研究中抽取一些被认为对教学科研结果有影响的教师特征及行为，把它们罗列在一起，而研究者却很少会对因素选择的多少、以及因素之间的相对重要性去做详细的研究，评价最终也往往以获得合成分数为目的。因此，从严格意义上来讲，现有的高校教师绩效评价方面的研究还是缺乏坚实的理论依据。 （2）缺少统一的评价标准 高校教师绩效评价是高校各项人事管理工作的基础，也是教师提升自身素质一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为也是复杂的。现有的研究均认为对教师绩效的评价应该是多维度的评价，但是到底评价应包含哪些内容，那些内容应该具体，那些应
7、该概括，研究者却很少进行仔细地研究。有效的教师绩效评价内容应该以系统的工作分析为基础，充分考虑教师绩效的特点，结合对己有教师有效性研究的成果，只有这样才能科学、全面地对教师做出评价，而现有的研究大都没有对教师的绩效内容进行系统的分析，从而导致了教师绩效评价标准的不统一性、不全面性和片面性，影响了绩效评价的效果。 （3）绩效评价结果没有促成改进 高校教师绩效评价的根本意义就在于通过对教师工作结果的评价，及时了解教师的工作过程，进而对教师的工作行为进行引导和调控。而当前人们对于绩效评价的理解往往仅局限于评价打分这个形式的层面上。高校都有自己的评价体系，并不断寻求新的方式以期提高教师绩效
8、评价的效果。但是对于绩效评价的目的有着本质上的认识错误，只注重绩效评价的结果，忽视了绩效评价结果的反馈，在实际过程中，绩效评价结果也往往不能真正与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，不能发挥评价所预期的激励作用，造成大部分教师对绩效评价缺乏热情和积极性，大大削弱了绩效评价在高校管理中应起的重要作用。 （4）定量评价存在较大偏差 尽管当前在高校教师绩效评价中注重了定量评价的研究，但在评价中还是出现了较大的偏差。造成定量评价偏差的原因大致有三个方面：一是评价者对于评价标准认识没有达成统一的认识，造成评价数据的误差；二是被评价者由于存在某些不道德的学术思想，提供不真实的材料；三是被评
9、价者所在单位缺乏日常的评价材料的存档，而且对被评价者所提供的评审材料也没有进行认真地核实，致使某些基础数据含有一定的水分。 四．设计方法与原则 由于我们国家的大学，多数还属于教学型或教学研究型大学，研究型大学极少。因而，高校教师目前的主要任务仍然是教学，培养人才。以人才培养为主要任务的高校教师，科研工作只是他们工作相对少的部分，而更多的工作应是如何教好书，如何培养合格人才。然而，在现行高校教师评价体系的影响下，高校教师一心只追求科学研究成果，不仅忽视了他的主要工作——教学，也忽视了加强作为教师必备的一些素质，如道德修养、政治理论水平、身心健康素质等等。高校教师主要从事的是教育
10、培养人才的工作，在这项人才培养工作中，高校教师的道德标准、价值取向、政治立场等，直接关系到能否培养合格人才的问题。 由于我是学文科的，所以我相对更熟悉文科的教学方式，在设计该表的时候，我便是以教学型的文科教师的标准来设计的（其中教学模块中，以专业课的考核为基准）。 在具体分析指标前，我还想说明一下设计的原则： 1。要与组织文化管理理念想一致。也就是根据自己学科的具体情况，以及学校，学院的定位来具体设计，不能套用同一模式。 2。侧重与职务分析。也就是在设计前，需要对教师日常工作进行职务分析，只有了解教师日常的点点滴滴才能更合理的设计指标。 3。运用“冰山理论”。我们在设计时，不能只看表
11、面的一些现象，还必须考虑到一些潜在的，但同样会影响教师绩效的指标。 4。一级指标不要太多，三级指标可度量。 四．具体指标设计 下表就是我结合自己的知识以及学校生活的体验，所设计出来的教学型文科教师绩效评价指标。我首先设定3个一级指标。分别是教学质量，学术科研，社会服务。其中教学质量的比重最大，达到60%，而学术科研和社会服务分别为29%和11%。当然，如果要评价理科教师，或者是研究型的教师，那么指标的设计或者权重的分配，还需要一定的修改。在这里我就不详细阐述了。 一级指标 二级指标 三级指标 教 学 质 量 60% 上课内容24% 知识结构设计科学
12、合理度 知识内容的更新程度 课堂讲解广度（实践性） 课堂讲解深度（理论性） 案例结合程度 教学形式7% PPT制作或其他多媒体的使用 课堂互动程度 教学态度17% 上课仪容仪表 课堂纪律控制 上课专注程度 教学责任感强烈程度 与学生交流沟通程度 教学反馈12% 学生上课积极性 学生课后反响度 学生一学期知识掌握程度 学术科研 29% 科研数量14% 完成院系固定的科研指标 参与校院内或更高级的重大科研项目情况 科研质量15% 论文发表刊物的档次 学术科研的获奖情况 社会交际情况 11% 社会（学术为主）活动的参与度7% 参与外部学术研讨
13、 跨学校合作交流 社会资源4% 为学生提供学习资源 为学生提供实习就业的机会 接下来我就结合该表来进行具体分析如何考评。 由于在设计表的时候，权重已经细化，所以权重的绝对分数即为该指标的满分，然后根据要求（简要说明）可以相应的加分或减分，并将每个指标的得分填在后面的空格内，最后将所有的分数汇总累加。由于教学质量是每学期考核一次，而学术科研和社会服务为一学年考核一次，所以，教学质量的分数由2个学期的分数累加得平均数，再与学术科研，社会服务相加，并最终得出总分。当分数在90分以上为优秀，80分以上为良好，70分左右为中等，60分为及格，60分以下的教师需要反省自己是否具备一名合格
14、教师的素质。（还有需要说明的时，有扣分的指标分数是可以为负分的，不过最多只能负2分） 一级指标 二级指标 三级指标 权重 简要说明 得分 考评者与考评方式 教 学 质 量 60% 上 课 内 容 24% 知识结构设计科学合理度 5% 知识点的主次安排，如重点掌握部分与熟悉了解部分能够合理区分，并能合理科学安排课时。 满分5分,为基本分 忽视或缺漏一个重点部分扣0.5分 照搬教科书没有自主内容扣2分 专业的权威老师的审核 知识内容的更新程度 3% 如今是信息知识时代,知识
15、每年都会有新的更新,如何跟上最前沿的东西，是每个教师都必须保证,而这些也是提高上课质量的有效途径. 当外部环境发生变化后，能马上将其编入教学内容得3分 每年编写或修订新的教案得2分 3年内更新一次得1分 从不更新得0分 专业的权威老师的审核 课堂讲解广度（实践性） 6% 知识的讲解是否结合实际操作的内容，便于学生理解掌握，也便于学生能够独立的实际运用。 6分为基本分,每个涉及实际操作的重点知识点都能结合自己的经验和理解来为学生讲述现实中的实际操作，每少一个扣0.5分 学生为主要考核者，偶尔由老师进行听课抽样考察 课堂讲解深度（理论性） 6%
16、 知识讲解是否有深入的研究，如相关经典理论的介绍，这有助于学生提高理论功底，而不是表面现象。 6分为基本分,每个重点（有理论依据的）都介绍其相关的理论基础知识，少一个扣0.5分 学生为主考核者，偶尔由老师进行听课抽样考察 案例结合程度 4% 有效的案例分析是帮助学生综合理解知识的做有效途径之一,所以案例的有无,多少,也是衡量教师上课内容的关键指标. 4分为基本分,每节课都应该至少举一个案例来讲解,少一次扣0.5分 学生为主要考核者，偶尔由老师进行听课抽样考察 教 学 形 式 7% PPT制作或其他多媒体的使用 1%
17、 多媒体的使用能更好的将知识展现在学生面前，而且可以提供更多信息,为课堂提供广度和深度.当然不使用多媒体也不代表该教师教学不好,所以该指标的权重不大,只能说使用多媒体更好 使用多媒体得1分,不使用得0分 学生为考核者 课堂互动程度 6% 课堂的互动性能够调起学生的积极性，从而能更好的参与并容入整个学习过程中.对保证教学质量有一定的现实意义. 定期开展一次课题讨论活动加1分定期布置课外作业并展示加1分 几乎每节课都请同学发言得4分 60%左右的课请同学发言得3分 30%左右的课请同学发言得2分 偶尔请同学发言得1分 从不请同学发言就一个人从头讲到尾为0分
18、 学生为考核者 教 学 态 度 17% 上课仪容仪表 1% 教师的仪容仪表虽不能直接反映教师上课质量，但是作为新世纪的高校教师，其仪表大程度体现了整个人的精神面貌，也可以体现出对学生的尊重程度以及良好的教学态度。 着装整洁得满分1分,如果男老师穿拖鞋,女老师穿的过于暴露则为0分 学生为考核者 课堂纪律控制 4% 课堂纪律的控制也是教学态度的表现。责任心强的教师往往很在意课堂秩序，毕竟课堂秩序从一定程度上影响着教学质量. 几乎每节课课堂纪律糟糕,教师任期自然,只顾自己讲课,则为0分 教师每节课都很在乎课堂纪律,学生有违
19、反便给于指出得4分 教师只在乎课堂是否安静,没有说话,可以做其他事情则可给3分 老师有时管,有时不管纪律给2分 每次纪律实在太糟糕,才给予指出则给1分 学生作为考核者 上课专注程度 3% 上课的专注程度可以说是教学态度中的很重要一个环节。可体现一,名教师的职业化素养.该指标主要考察教师上课时的手机情况 每次上课都给予关机或震动，并从不关注,一心只在课堂可给3分 每学期内,铃响一次扣1分 学生作为考核者 教学责任感强烈程度 4% 教学的责任感体现在对于学生的上课考勤,也体现对自己的考勤,还有一些细节问题. 基本分4分,符合下列情况相应扣 不是
20、每节课都进行考勤扣0.5分 任意换课并不报学院教务扣1分 每次都认真备课,上课带好课件,每忘带一次扣0.5分 学期内自己上课每迟到一次扣1分 自己无故不来上课一次扣2分 学生作为考核者 与学生交流沟通程度 5% 经常与学生交流沟通，可以了解到学生的现状与需求,从而可以更好的备课,为他们解惑答疑,这也是教学态度的一种体现. 留给学生自己的联系方式加1分 每节课都会留5分钟的答疑加1分 课后学生有疑问能及时解答加1分 学生每次作业都能认真批阅加1分 每月都与学生代表谈话一次加1分 什么都不做得0分 学生作为考核者 教 学 反
21、 馈 12% 学生上课积极性 4% 这个是从学生的角度来看待教师的教学质量。学生上课积极性高，可以从一定意义上说名该老师的课上的好，但也不完全是。好玩的课并不一定是好课。 几乎所有的学生都被老师的讲课所吸引,积极参与到课堂的气氛中，每次都靠前坐,可给满分4分 70%左右的人能积极回答老师的问题,则可给3分 50%左右的人在那里听课,其他人都无精打采,则可给2分 20%左右的人在那里听课,其他人都无精打采,则可给1分 大家对课都不感兴趣,每次课都往后坐,则给0分 学生作为考核者 学生课后反响度 5% 这个也是学生对课堂与教师的直接评价,由于受学生主观影
22、响，所以可能有偏差. 80%以上的人认为老师课上的不错为5分 60%以上的人认为老师课上的不错可给4分 40%以上的人认为老师课上的不错可给3分 20%以上的人认为老师课上的不错可给2分 所有人都觉得老师课上的不好，给1分 学生作为考核者 学生一学期知识掌握程度 3% 学期结束，学生的学习成果从一定意义上可以反映老师的上课质量，但不能完全反映，因为学生自己的努力也占很大比例.但这也算是一个客观的衡量教学质量的标准. 按照考试成绩占70%，平时成绩占30%的比例，有60%学生可以通过考试，5%优秀，20%良好以上可给于3分 如果优良率低于15%的话，给2分
23、 按以上标准，如果只有不到60%的学生通过考试,那么则可给予1分 学生作为考核者 学 术 科 研 29% 科 研 数 量 14% 完成院系固定的科研指标 10% 该项指标是学术科研里最基本的指标，也就是硬指标，是保底的基础分，通常情况下，教师一般都能完成任务。 全部按时完成可给满分10分 拖拖拉拉，没有按时完成扣2分 再有每少一篇扣1分 该指标可由专门负责科研的老师来进行考核 参与校院内或更高级的重大科研项目情况
24、 4% 该指标是考核教师科研能力的附加指标,在完成自己固定的科研外,能继续参加其他各重大科研项目，在数量上，也体现出其科研的能力. 参加校内的重大科研项目，发表论文加1分 参加地方性的重大科研项目,并发表论文加2分 参加省部级的重大科研项目，发表论文加3分 参加全国的重大科研项目,并发表论文加4分 没有参加得0分 由专门负责科研的教师进行考核 科 研 质 量 15% 论文发表刊物的档次 10% 论文的质量虽然不是硬指标，但是非常客观的对教师的科研水平有了最真实的体现。其中论文发表的档次是论文质量好坏的一大标准。 相信每位老师
25、写出的文章多少都有一定的价值，所以基础分为3分。并随发表刊物的档次相应给分。 《中国社会科学》、《人民日报》、《光明日报》学术版全文发表《新华文摘》全文转载SSCI 、 AHCI 、 ISHHP 收录得满分10分 《人大报刊复印资料》全文收载《新华文摘》或《全国高校文科学报文摘》作论点摘编得9分 列入《中国核心期刊要目总览》及《中国人文社会科学核心期刊要览》的全国性期刊得8分 列入《全国中文核心期刊目录》及《中国人文社会科学核心期刊要览》的地方性期刊及高校学报得7分 论文在国内各类期刊上刊登得6分 在校级刊物上刊登得5分 由专门负责科研的教师进行考核 学术科研的获奖
26、情况 5% 不仅要在核心期刊上发表论文，文章的获奖更是对教师科研的肯定，所以，分数的确定，随获奖的大小来确定。 科研项目获国家级奖项得5分 科研项目获省部级奖项得4分 科研项目获地厅级奖项得2分 科研项目获校级奖项得1分 由专门负责科研的教师进行考核 社 会 交 际 情 况 11% 社会（学术为主）活动的参与度 7% 参与外部学术研讨 5% 好的教师只有不断提升自己的素质才能始终保持良好的教学质量，所以参加外界的学术研讨是自我提高的有效手段.满分为4分 每参加一个学术团体兼职加0.5分 一学期内每参加一次外部的学术研讨会加0.5分
27、 由本人进行自评 跨学校合作交流 2% 好的老师不仅在学校内能有所作为,即使在其他学校也能有很好的口碑,尤其在跨学校合作交流方面可以对自己进行提升,从而提高教学质量 有客座学校以外的各类机构顾问的可给2分 在学校以外的各类教育机构有进行授课的可给予1分 自我评定 社 会 资 源 4% 为学生提供学习资源 2% 这个指标同样也是反映教师的外部资源。有些教师可以提供学生很多学习的机会，如请外部的教师来开讲座，提供各种外部研讨会的机会等等 每学期能为学生提供1次以上的外部专业人事的讲座加1分 有科研项目，可以让学生参与其中的加1分 学生作
28、为考评者 为学生提供实习就业的机会 2% 如今,学生的就业已经成为整个社会关注的焦点，如何利用身边的资源来为学生提供实习就业机会,是提高学校及学院就业率的有效办法,也是体现自己教学质量的途径. 成功推荐3个以上的学生得2分。1个以上学生可给予1分，没有则为0分 由教师自评 总分： 需要注意的是，我这个评价指标是相对中和的，每个不同学校，不同的下级学院，甚至不同系科情况都不同，如果要进行具体的操作，还需要要根据自己学科的特点，进行具体的分析，并对该表做简单的处理。不过在大方向上必须要一致，只有这样，才能兼顾相对的公平。 还有如果要改成研究型教
29、师的话，权重必须有比较大的调整，比如将60%的教学质量减到40%，而原有29%的学术科研，则可以提到50%，还有10%是社会活动。如果是理科的话，里面的具体指标可能还需要做简单的调整。 另外，在考核教师的时候，专业课与选修课的要求也不同，自然考核的要求也不同，该表主要是针对专业课的评比。如果上选修课的老师分数相对较低的话，可以酌情加分。主要的考核还是以专业课作为标准。 五．总结 上述便是我对高校教师绩效评价制作的量表，这只是我个人的见解，并不能代表所有，也并不敢说就比现在的评价指标合理科学多少。只是希望在今后，为了提高我国整个高等教育的质量，不仅对学生要严要求，对教师的考核也必须科学合理，只有这样，才能从一定意义上保证高校教学质量和科研质量。
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